01 「離職界」的下限、沒下限和上限

在很多公司，員工離職，人走茶涼，甚至人未走茶已涼。

大一點的公司，按規矩來，即使本該屬於你的年終獎，但只要你發獎金前離職，也不會給你一分錢，這屬於常規操作，願打願挨，好合好散。

但也有很多公司，巴不得員工個個都是自己主動離職，公司不用多花一毛錢，就可以完成員工辭退、老員工淘汰、員工優化。

還記得我在國內某大型國企的地方分公司，因為父親病重不得不在一月份離職，結果，上一年的年終獎，一分錢沒有。雖然離職時總經理面談時也提醒過我，但情勢所逼，不得不放棄，最後公司依規則補發了當年的13薪。

當然，這還是國企大廠，屬於堅守底線的規範操作，無可指摘。

一年後，當家父病情緩解，我到了另一家國內大型知名民企的地方公司，結果沒過幾個月，該公司項目變更，為了逼走原團隊，就地拉上來一裙帶副總，然後開始無所不用其極，只為讓員工自動離職。

這是沒下限的離職。

一度以為，國內企業界的員工離職現象，大多無非就是有下限和沒下限這兩種情況了。

後來，當我關注並研究華為文化時，才發現，原來員工離職時的遭遇和待遇，竟然也還有華為這樣的天花板。

在華為，關於員工離職，有稱之為離職文化，也有稱離職關懷，還有叫離職激勵的，雖然表達不同，但無一不顯示出國內企業界的上限。

02 華為離職時的3筆巨款

一位奮鬥了近10年的華為老兵，在華為積累完成了自己結婚、生子、買房安家等物質基礎，出於個人原因，選擇了離開華為。

華為對確定離開的員工，流程辦理高效，很快，這位老員工發現，離職還能有這麼多錢！

1.雖然是主動提離職，但仍有N+1賠償，近十年的華為工作經歷，也算一筆小巨款了（一個月大幾萬，乘以11個月，少說也幾十萬了）；

2、五月離職，華為七月發上年的年終獎，當直接上級來電溝通年終獎金額的時候，老員工再一次被華為「絕不讓奮鬥者吃虧」的文化感動了；

3、作為工作近十年的華為老兵，也持有一筆不小的華為股票，華為按最新的股票價格回購了該老員工的全部股票，這又是一筆巨款，並且到帳速度賊快。

華為人離職時的這3筆錢，只要是有一定工作年限的，那一定是鉅款了。

不只是錢的方面，在這位老員工發完離職交接郵件後，他就收到了產品線總裁的直接郵件回覆，感謝他這些年的貢獻和付出!

然後，還有各種老領導、老同事的各種祝福，各種聚餐…

多年後，已創業多年的這位華為老兵，在和多位華為老同事聊天的時候回憶稱：曾經有那麼一刻，當時真想去申請撤回自己的離職電子流。

最後，這位老員工影印了許多自己華為工卡的影印件，離開了華為，開始了自己的創業之路。

這就是華為的離職文化，更是離職激勵。

03 華為文化在離職員工中，洗腦最成功

任正非說：「外面離職的華為員工已經比在職員工多！」這是任正非在記者採訪中的公開發言。

都知道華為從1987年創立至今，還沒有經歷過大規模的裁員。

今天的華為，全球員工總數超20萬人，按任正非「外面離職的比在職的多」的說法，那就是從華為出來的人，也有20多萬人了。

我們見過了太多企業，員工離職後和老東家鬧得雞飛狗跳甚至對簿公堂，但是，我們卻很少見到，華為離職員工說自己老東家的不好（當然也有個別走了極端的，比如“251”、“魏某政”，其實明白人都知道，公道自在人心）。

如果說在職員工不敢說、不會說、不能說公司的不好，那麼離職員工對老東家的評價，應該是最具說服力的了。

中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教授、博士生導師，吳春波教授就曾配合華為總部人力資源部做過一個調查，訪談了很多離職華為員工，結果發現，沒有一個人罵任正非，沒有一個人罵公司。

外界有人說，華為奮鬥者文化是對員工進行洗腦，對此，任正非有過回應。

任正非在一次內部講話中表示：華為公司的文化洗腦非常厲害！其實被洗得最厲害的，不是在座、在職的各位，在座的還能有本能的抵制。洗腦得最厲害的是離職員工，外面華為離職員工自發組織的協會有幾千人！

任正非調侃道：我們內部誰要能拉起幾千人組個團，可能就要被說是「野心家」了！

的確，這些從華為離開的幾十萬華為人，很少人說華為的不好。

相反，許多人自發組織了「華友會」、「華友板凳會」等形式，繼續傳承華為人的精神和文化。

歸根結底，每個人都不傻，但華為文化為何能「洗腦」成功？

正如任正非一句簡單的直白：你都對別人不好，別人憑什麼為你賣力呢？

或許，這就是任正非能將20萬人凝聚在一起的最淺顯的道理了。

如今，有許多企業爭相模仿學習華為的奮鬥者文化，但卻常抱怨說學不會。 （風起堂觀察）