•
晶片產業，缺人危機！
人們廣泛認識到晶片將成為下一波成長和創新的引擎，半導體產業正處於一場高風險競賽的中心。從韓國到德國再到美國，各家公司都宣布了建造大型新工廠的計畫。 2023 年至2030 年，預計投資總額將接近1 兆美元。這種全球擴張的狂熱可能會重塑該行業並分散世界各地的權力平衡。
然而，製造能力只是公式的一部分。人才將成為這個不斷發展的行業的重要組成部分。企業必須確保能夠吸引和留住足夠的人才，以確保在建的新產能投產後能全速運轉。我們之前已經注意到半導體公司在吸引和保留人才方面面臨的挑戰。
然而，很少有公司和地區採取足夠措施來解決該行業合格工人的嚴重短缺問題。畢業生數量不足、勞動力老化以及候選人對行業認知度不佳等因素的結合意味著，如果不採取緊急、協調的行動，這些新的資本項目可能會被推遲或無法滿載運作。
對半導體公司來說，將人才視為首要策略目標不再是一種選擇，而是一種必然。企業領導者可以採取一系列行動來充分利用現有勞動力，利用以前未開發的勞動力庫，並用臨時勞動力填補剩餘的缺口。
評估半導體領域的人才挑戰
甚至在當前的投資浪潮之前，產業對合格候選人的需求就已經突飛猛進。 2018 年至2022 年，歐盟和美國半導體技術職位的複合年增長率超過75%。如果半導體產業不變得更具吸引力，由此產生的工程師人才缺口將是巨大的：美國和歐洲各超過10 萬，亞太地區（不包括中國）超過20 萬。亞太地區國家之間存在重大差異：例如，印度是潛在的工程人才淨出口國，而日本和韓國等其他國家則面臨嚴重短缺。由於應屆畢業生的數量跟不上職缺的成長，該行業面臨著不斷增長的人才需求。
人才挑戰遍及更廣泛的半導體價值鏈參與者生態系統。例如，設計和製造用於生產晶片的複雜、資本密集設備的公司在實現成長和增加所需能力方面面臨著類似的挑戰。反過來，為這些機器提供單獨零件的（通常是中型）公司也難以填補人才缺口，因為它們通常位於人才中心之外。
我們的分析確定了半導體公司對技術人才需求增加的主要驅動因素。
新建築選址遠離現有人才庫
建造新工廠需要多個角色的快速入職，包括製造（製程工程師和技術人員、區域操作員和維護服務）、設施、品質和工業工程。還需要熟練的建築工人（管道安裝工、焊工、電工和木匠）。
迄今為止，每個地區都受益於現有半導體中心附近的人才集中——例如矽谷、台灣和德國的「薩克森矽谷」。其他地區的新建築可能不會那麼幸運；公司可能面臨開發自己的半導體生態系統以吸引人才的艱鉅前景。這些生態系統很重要，因為高技能工人喜歡擁有多種就業機會並與志同道合的人建立聯繫。完善的生態系統還可以促進公司之間的異花授粉，有助於傳播團隊合作實踐、工具和文化。
所需技能的轉變
幾十年來，矽基半導體晶片的功能逐漸變得更強大，符合摩爾定律。最近，現有材料的物理限制引發了對下一波尖端晶片的探索。
新材料（如碳化矽和氮化鎵）、先進封裝、專用ASIC（專用積體電路）應用的研究以及嵌入式軟體日益重要的研究已經改變了半導體公司的人才狀況。人工智慧和機器學習已取代系統架構，成為2022 年歐洲就業市場上最關鍵的技能，而生成式人工智慧的激增可能會進一步放大這些技能的重要性（圖表1）。 8在過去的幾年裡，應用和新材料的知識也變得更加重要。
由於這些變化，到2022 年，軟體工程師的角色（尤其是嵌入式軟體程式設計）將取代設計工程師，成為歐洲半導體產業最關鍵的職業。
持續存在的吸引力和流失問題
半導體產業的幾種模式在吸引頂尖人才方面不斷帶來挑戰。
人口統計和“灰色到綠色”的轉變。該產業正面臨即將到來的退休浪潮。美國三分之一的半導體員工年齡在55 歲或以上。歐盟的情況要好一些，勞動力人口占這一人口的五分之一，但也有相當大比例的工程和製造員工接近退休年齡。根據德國電氣和數位工業協會(ZVEI) 和德國工業聯合會(BDI) 的數據，該國約三分之一的半導體勞動力將在未來十年內退休。由於缺乏STEM 畢業生來取代這些退休人員，可能會造成巨大的勞動力缺口。
低於標準的品牌。半導體產業在吸引技術人才方面面臨品牌和行銷挑戰。對雇主和大學生的調查表明，人們對半導體品牌缺乏熱情。在高階主管中，約60% 的人認為，與其他知名度較高的科技公司相比，半導體公司的品牌形象和認知度較弱。同時，學生對在面向消費者的科技公司工作表現出更大的興趣，他們認為這些公司可以提供更令人興奮的工作、更高的薪資和更好的發展前景。
員工“腳癢”。越來越多的先進電子和半導體行業的員工至少在一定程度上有可能在未來三到六個月內離職——今年這一數字為53%，而2021 年這一比例為40%。這些員工表示缺乏職涯發展和晉升（34%）以及缺乏工作場所彈性（33%）是在另一家公司尋找機會的主要原因（圖表2）。更糟的是，許多辭職者不僅退出了公司，而且完全離開了整個產業。事實上，麥肯錫的「大流失/大吸引力」調查發現，在2020 年4 月至2022 年4 月期間辭職的工業受訪者中，只有36% 的受訪者在同一行業找到了另一份工作（而科技、媒體和電信業的這一比例為45%）。其他受訪者則轉向不同的行業或因退休而沒有重返職場。
半導體公司面臨的另一個挑戰是，該行業的員工滿意度仍然落後於科技和汽車企業。公司業務模式與軟體的接近度是促成因素：例如製造、材料和外包半導體組裝和測試(OSAT) 職位的工人得分較低，而智慧財產權、電子設計自動化(EDA)、無晶圓廠的員工滿意度分數最高。
吸引和留住半導體人才的關鍵行動
儘管科技人才爭奪戰十分艱鉅，供需差距不斷擴大，但半導體公司可以採取多種行動來扭轉這些趨勢。
1.解決當前人員流失的原因
過去幾年，員工對工作方式、地點和時間產生了新的期望。優先考慮基本面的半導體公司可以確保其勞動力環境滿足這些期望。
強化非傳統的職涯發展軌跡。許多公司採用傳統的職業道路：當員工以模範工作脫穎而出時，他們的獎勵就是成為經理並為團隊承擔額外的責任。對於組織來說，至關重要的是要認識到，並非所有高績效員工都渴望管理人員，而且他們也不都具備在這些職位上脫穎而出所需的人際技能。事實上，三分之二的開發人員沒有成為職能經理的野心。為了補充傳統的人才領導職涯路徑，公司應該考慮定義一條專家路徑，使個人貢獻者能夠在公司中晉升。同樣重要的是，公司應該明確領導團隊的管理者的期望。為了確保這些員工像對待推動內容一樣認真對待他們的領導任務，公司應該為他們提供時間、培訓、技能和工具。
例如，一家領先的半導體公司定義了三個平行的職業道路：管理、技術（其中研究員是最高角色）和非技術支援職能（例如財務、銷售和行銷以及人力資源）。這項措施提高了對職涯發展感興趣但希望繼續擔任高階個人貢獻者的員工的積極性和整體保留率。此外，早期人才識別和繼任計畫在改善職涯軌跡方面發揮著重要作用，並使公司能夠培養支持其發展所需的未來領導者。
把權力交給「中間派」。中階管理人員可能會發現自己陷入行政任務的泥潭，而不是專注於組織運作的工作，例如培養人才。平均而言，他們只有28% 的時間用於人才和人員管理。由於他們缺乏必要的支援和資源來更有效地管理團隊，因此他們將大部分時間花在個人貢獻者的工作上。
重組組織以釋放中層管理人員的公司可以創造“力量倍增器”，使他們的直接下屬變得更好。支持此目標的行動包括優化團隊結構和審查角色以限制不必要的層級和流程。事實上，44% 的受訪者表示，造成中階主管負面體驗的首要因素是組織官僚體系。公司還可以投資於提高中階管理人員的人際交往能力，同時改善他們的整體經驗並確保他們擁有適當程度的責任和自主權。例如，麥肯錫的一項調查發現，為中階管理人員提供決策權是為他們創造正向環境的首要因素。理想情況下，公司定期審查其營運模式，以確保決策權處於最佳位置，並且部門之間的介面得到明確界定。
一家生物技術新創公司對其組織進行了審查，發現超過一半的經理擁有三名或更少的直接下屬。為了優化結構，該公司透過將一些職能經理轉變為更適合其優勢的專家角色，增加了每位經理手下的員工數量。這些轉變提高了200 多個團隊的效率，但人員數量並未減少。
提高工作場所的彈性。儘管自疫情爆發以來，工作場所的日程和安排發生了巨大變化，但大多數公司在如何適應員工期望方面才剛開始觸及皮毛。技術可以支援更具策略性的現場和遠端工作方法，但大多數組織仍在努力在創建真正的混合工作模型方面取得適當的平衡。許多人已經掌握了基本能力，例如先進的工作場所技術，可以在任何地方無縫地進行同步和非同步通訊。當談到更具活力的實踐時，公司失去了測試新的工作安排（例如混合）和總結經驗教訓以及衡量混合與完全遠端體驗的機會。許多人仍然在努力平衡員工對遠距工作的渴望與效率降低以及與公司及其文化的聯繫減弱的風險。
然而，與完全現場的團隊相比，混合團隊的領導者還需要調整他們的領導方法和途徑，以成功領導他們的混合團隊。
2.識別並存取未開發的人才庫
半導體公司可以透過考慮幾個經常被忽視的人才庫來開始解決技能差距。例如，女性在半導體產業的技術職位中僅佔17%，而在社群媒體產業和產業產業中，這一比例分別為32% 和23%。麥肯錫的職場女性研究發現，女性領導者比男性領導者更有可能離開工作崗位以追求更大的靈活性，或為更致力於員工福祉、多元化、公平和包容的公司工作（圖表3）。
我們的研究表明，為了對女性更具吸引力，公司可以專注於提供工作選擇。員工選擇雇主時最重要的因素是遠距工作的機會、對地點和日程安排有更大的控制權，以及醫療保健福利（包括心理健康福利）。
想要工作但目前沒有這樣做的退休人員（在最近的一項高收入經濟體調查中佔受訪者的20％）也可以幫助填補這一空白。有興趣找到工作的失業老年人列舉了一些障礙，例如缺乏有吸引力的機會、找到工作困難以及社會障礙（例如強制性退休政策和文化規範）。透過為具有該行業經驗的老年人定義不同的路徑，公司可以創建一條快速通道，幫助他們在擁有特殊能力的領域（例如半導體研發）重新進入工作場所。
調整角色要求以專注於個人的技能而不是他們的證書（例如大學學位）還可以幫助公司找到並吸引更多更適合長期填補這些職位的候選人。例如，晶圓廠的製程工程師負責製程穩定性以及配方優化和開發，此角色需要了解品質保證和統計控制等領域的知識、製程的持續改進以及開發新製程、支援新產品推出的能力，並領導與流程相關的客戶會議。在某些情況下，前操作員的值班領導可以擁有這些技能，並在沒有學位的情況下擔任製程工程師的角色。
生成式人工智慧可以透過其在非結構化資料中標記能力的能力來幫助加速這種轉變——本質上是根據候選人先前職位經驗的描述來拼湊候選人的技能。這些能力可以擴大人才庫，將相鄰工業部門的工人納入：例如，無塵室製造（例如化學品和製藥）和重型資本設備（例如軍事維護和發電）的工人擁有可轉移到其他行業的技能。
人力資源供應商現在正在將生成式人工智慧整合到人才招募中。一家全球人力資源技術公司使用這些工具產生上下文相關的職位描述，突出顯示合適的外部和內部候選人，發送個人電子郵件，並為高績效員工提供繼任計劃。這些工具還可以識別技能提升和再培訓機會，並標記可能有離職風險的員工。
總的來說，Gen AI可以幫助提升半導體公司的人力資源職能。這種需求至關重要，因為許多公司都在尋求快速招募數量空前的新員工，而且通常是在沒有現有半導體生態系統的地區。
3.增強與半導體相關的故事敘述
技術創新步伐的加快迫使公司確保員工的技能和能力跟上。將技能提升和持續學習作為其文化一部分的組織可以獲得招募優勢。對職業發展和福祉的關注對於年輕勞動力來說尤其有吸引力。這些元素可以在招募宣傳、說故事和線上社群中推廣，以加強組織對員工的承諾。
除了利用發展機會作為招募角度之外，該產業還可以合作提高對半導體的認知，從品牌重塑開始（例如，從半導體到微電子和奈米電子）。此外，促進大學與半導體公司和研究中心之間的聯繫可以增加學生對該行業的接觸及其職業機會。
將每個工人通常高度專業化的工作與公司和半導體對世界的重大影響聯繫起來也至關重要。研究發現，當員工發現自己的工作有意義時，他們的績效會提高33%，對組織的忠誠度會提高75%，而離職的可能性會降低49%。
重新構想員工生產力
公司可以透過轉變傳統的通用計劃來專注於量身定制的學習旅程，從而在內部投資培養相關技能。這種重新培訓和提陞技能的方法可以概括為“經驗和學徒，而不是課程”，專門針對必要的角色和工作類別（組織可以將其確定為勞動力規劃工作的一部分）。
減少入職時間和加快獲得能力的時間是提高生產力的關鍵槓桿，因此這些旅程需要在新員工走進大門的那一刻就開始。透過技術支援的槓桿可以提高入職速度，以加強知識管理和新技能發展。例如，大型語言模型可以使組織能夠快速、輕鬆地「資產化」當今員工的現有知識。
此外，公司可以利用生成式人工智慧來降低技能需求、加速技能開發，或兩者兼具。人工智慧和生成式人工智慧的最新前沿有可能使軟體開發人員的生產力提高一倍，使他們能夠以兩倍的速度完成編碼任務。更具體地說，生成式人工智慧可以加快手動重複性工作（例如自動填充標準功能和記錄程式碼功能），快速啟動新程式碼的初稿，並加速現有程式碼的更新。此外，提高平台的簡單性和用戶友好性（例如低程式碼和無程式碼）可以減少對額外軟體開發人員的需求，因為沒有豐富經驗的人仍然可以有效地編寫基本程式碼。
隨著產業進一步成熟，成本將變得更加重要，而提高生產力是關鍵驅動力。
利用外包勞動力來解決短缺問題
勞動力短缺可能會持續存在，特別是在長期不必要的職位上。例如建築、設備安裝和專業維護。對於此類職位，公司可以依靠外包勞務來解決關鍵缺口。然而，這種方法並不像填補個人角色那麼簡單。半導體公司和勞動力提供者都應該準備好密切合作。策略合作和管理可以確保外包資源的正確規劃和分配，防止重複預訂，並按計劃維持進度和生產力。
其他產業為面臨勞動力挑戰的人才外包提供了路線圖。例如，醫療保健行業透過加速使用旅行合約工（例如旅行護士）來適應與大流行相關的嚴重勞動力短缺。這一轉變是透過現有的、成熟的外包模式實現的，該模式的特點是多個人力資源代理機構與預先存在的醫院關係以及快速可擴展的旅行護士採購和安置服務。醫院應用這種方法來解決其他預測的需求波動，例如雪鳥目的地當地假期期間患者數量的增加。
IT 產業也提供了寶貴的經驗教訓。由於軟體基礎設施老化、遠端工作的普及以及技術專業化程度的提高（例如人工智慧驅動的數據分析和整合專案），其外包需求不斷增長。從所有業務職能依賴內部核心員工到外包非核心行業職能（例如低技能技術人員、布草服務和保全）的轉變使組織能夠將資源集中在填補關鍵職位上。
半導體產業並不是唯一面臨人才短缺的產業，但其未來幾年的快速擴張帶來了更大的緊迫感。最成功的組織不僅會透過更具策略性和足智多謀來擴大候選人庫，還會努力從現有員工隊伍中獲得更多人才。
半導體市場的成長和新晶圓廠的建設將增加對人才的需求，需要越來越複雜的方法，例如在短時間內大規模招聘——通常是在沒有現有半導體生態系統的地方。事實上，產業和政府似乎認識到有必要縮小在多個國家透過立法支持半導體生產後迅速連續產生的差距。許多計劃正在進行中，以增加熟練的建築工藝工人、半導體工程師和技術人員的供應。需要進一步評估，以了解現有計畫是否能夠完全縮小新出現的人才缺口。
最近的這些趨勢表明，組織必須像對待業務策略一樣認真對待人才策略。沒有時間可以浪費了。(半導體產業觀察)