Fortune雜誌—人工智慧引發的裁員潮才剛剛開始

自2022年初，即人工智慧熱潮全面興起前夕，美國勞工統計局（Bureau of Labor Statistics）測算的職位空缺數已從約1210萬降至約770萬，降幅約36%。同期，標普500指數的總回報率（股價加股息）約為48%，反映出股市的強勁表現。

傳統觀點認為，繁榮的股市應創造更多就業，而非減少。但我們難以忽視的是，有更強大的力量在起作用，這或許預示著企業開始重新審視其勞動力隊伍。根據企業生產力研究所（i4cp）的一份新報告，2026年將成為大型企業不再僅僅將AI視為生產力工具，而是開始將其用作勞動力重組的戰略槓桿的一年。

與企業慣常的說辭相去甚遠。我們多少次聽到高階主管們吹捧AI是思維夥伴、合作者、生產力加速器？或是作為人員技能提升與轉崗的催化劑？然而，我們已經看到了這種趨勢的證據。光是2025年，聯合包裹服務公司（UPS）就裁員4.8萬人，亞馬遜（Amazon）削減了1.4萬個工作崗位，威瑞森（Verizon）宣佈計畫裁員1.5萬人。所有這些裁員的原因是什麼？儘管重組、對不同技能的需求和業務最佳化都是常被提及的理由，但AI也日益成為原因之一。事實上，世界經濟論壇（World Economic Forum）的一項調查發現，全球41%的公司預計未來五年將因AI的興起而縮減員工規模。縮減不僅僅意味著裁員；AI也被許多公司用作招聘放緩的理由。

當然，並非所有裁員或招募放緩都將由AI驅動。其中一些變化反映了疫情時代招聘熱潮後更廣泛的經濟「降溫」。另一些裁員旨在為勞動力隊伍注入更多靈活性，亞馬遜的安迪·賈西（Andy Jassy）等知名CEO也曾如此表示。但員工應調整預期，並認識到有些公司並不擔心員工能否適應AI，反而將裁員作為加速這種適應的手段。

未來趨勢

將AI驅動的裁員作為戰略槓桿，與企業生產力研究所（i4cp）所看到的2026年將出現或強化的另外三個趨勢相吻合。首先，組織需要更加以技能為基礎。 i4cp的研究表明，那些具有高「技能就緒度」（即確信其員工隊伍具備未來三年所需技能）的公司，為員工提供技能提升培訓的可能性要高出12倍。它們對員工技能和能力進行分類編目的可能性也高出6倍，並且確定那些任務最適合由人類而非AI執行（反之亦然）的可能性也高出6倍。

幾十年來，公司一直在問「我們需要多少員工？」。而如今，高績效組織越來越多地提問：「需要完成那些工作？誰（或什麼）有能力完成它？」 像塔吉特（Target）和陶氏（Dow）這樣的公司已經在使用定製的GPT工具和AI驅動的面試指南，幫助管理者即時將技能資料與業務決策聯絡起來。路徑很清晰：技能將成為連接商業戰略、技術和人才的共同語言。

除了技能提升的努力，i4cp還預計，到2026年底，部分專業人士擁有個人AI「工作分身」——一個根據其工作流程、溝通風格和任務模式訓練的數位化對應體——將不再罕見。雖然這種演變不會一蹴而就，目前看來仍有一些科幻色彩，但高績效公司已經意識到，AI不僅僅是工具，更是隊友。這種協作將帶來新的管理問題，例如：“當員工離職時，分身是否保留？”或“當部分勞動力永不休息時，我們如何衡量生產率？”

數字工作分身的這一飛躍將需要新的治理方式、新的領導力發展計畫和新的思維方式。一流公司將把AI與人類的關係視為一種信任夥伴關係，嘗試探索那些工作最適合AI代理，那些最適合人類。雖然分身顯然可以成為顯著的生產力倍增器，但公司需要確保這不會以犧牲組織文化為代價。

所有這些轉變也意味著，領先公司將擁有更具流動性、模組化的勞動力隊伍，並配備相應的系統，能夠將新出現的工作需求與可用能力相匹配。這將要求管理者和人力資源領導者持續塑造和重新部署團隊（包括人類和數字貢獻者），類似於管理供應鏈而非靜態名冊。

那些在明年及未來蓬勃發展的組織將擁抱流動的勞動力隊伍，將技能視為公司的作業系統，並將AI作為可信賴的協作者來合作。成功的決定性因素最終將是那些公司能在進行這種轉型的同時，不犧牲最終驅動成長和創新的人文要素。

本文作者凱文‧奧克斯（Kevin Oakes）是企業生產力研究所（i4cp）的創始人兼首席戰略官，也是《文化革新》（Culture Renovation）一書的作者。 （財富FORTUNE）