領英最新發佈《2026領英人才速度優勢報告》：86% 的企業缺乏足夠的人才速度，人 + AI 才是真正的競爭力 人才生態要“流動”起來

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你好，我是傑哥。、

領英（linkedin）最近發佈重磅報告——《2026 linkedin talent velocity advantage report》（《2026領英人才速度優勢報告》），標題叫 The talent velocity advantage（人才速度優勢）。這份報告直擊 AI 時代最核心的挑戰：技能變化快得讓人看不清，企業該怎麼跟上？

什麼是人才速度優勢？

報告定義了 Talent Velocity（人才速度）：一個組織即時看清自身技能、快速建構或獲取所需能力，並把人才調動起來的能力，最終領先市場需求。聽起來抽象，但資料很扎心——根據 LinkedIn 平台海量資料，86% 的企業缺乏足夠的 人才速度，只有 14% 的企業真正跑在前面，成為“人才速度領先者”。

領先者的真實優勢

這些領先者也的確嘗到了甜頭。他們在四大關鍵信心指標上，平均領先落後企業 28 個百分點：盈利信心高 23 點（88% vs 65%），保留關鍵人才高 26 點（76% vs 50%），吸引關鍵人才高 27 點（83% vs 56%），以及快速調整人才匹配業務優先順序高 36 點（85% vs 49% ）。簡單說，他們對 AI 時代更有底氣，也更敢投人。

人 + AI 才是真正的競爭力

報告特別強調，人 + AI 才是真正的競爭力。93% 的領先者認為人類技能比以往任何時候都更重要。他們同時在 AI 技能上發力：員工發展 AI 素養 技能的機率是落後者的 2.1 倍，AI 工程技能是 1.6 倍，在溝通、關係技能和適應性等人際技能採用率上也高出 1.6 倍。更厲害的是，他們培養“優秀協作者”的能力遠超同行——建立信任技能領先 5.5 倍，影響他人 4.3 倍，跨文化技能 3.5 倍，人際領導力和營運卓越都是 3.5 倍和 3 倍。

人才生態要“流動”起來

領先者還把人才生態做得更加靈活。56% 把零工機會列為更高優先順序，72% 認為內部流動比以往更重要。儘管經濟不確定，89% 的組織仍擔心技能敏捷性（把對的技能在對的時間給對的工作），88% 擔心員工留存。提供學習機會仍是第一留人策略，其次是教練、導師和內部流動。

首席人力官們最渴望“即時技能可見性”。92% 認為 AI 正在加速 HR 與技術職能的融合，90% 需要即時技能洞察和資源匹配，90% 表示未來會越來越按具體任務所需的技能而非職位頭銜來組隊。全球已有 30% 的組織採用技能-based（基於技能）的工作力規劃，亞太地區最高達 41% ，歐洲/中東/非洲 32% ，北美 22% 。

Talent Velocity Curve：你在第幾級？

報告引入了一個實用工具——Talent Velocity Curve（人才速度曲線），把企業分成 5 個等級：

  • Level 1（靜態）：7%
  • Level 2（規劃）：11%
  • Level 3（推進）：24%
  • Level 4（新興）：43%
  • Level 5（領先）：14%

只有 Level 5 的企業，才在五大加速器上全面轉型，成果清晰可見。

五個速度加速器

報告給出了五大加速器：

  1. Leadership momentum（領導力勢能）：領導者把職業發展當成業務必需品，高 31 點。
  2. Culture as catalyst（文化催化劑）：打造快速學習的文化，激發好奇心與創新，高 37 點。
  3. Leading on AI（AI 領先）：用 AI 工具和技能放大員工成功，高 22 點。
  4. Integrated talent ecosystem（一體化人才生態）：跨 HR 職能無縫協作，高 46 點（差距最大）。
  5. Career power（職業賦能）：讓員工自己掌控職業路徑，個性化技能建構，高 21 點。

報告還給出一些建議，強調轉型不需要大刀闊斧，從小步開始就行。比如：讓高管成為職業發展冠軍、把成長放在文化中心、制定 AI-first（AI 優先）人才策略、以人才架構為底座、確保每位員工都有清晰的職業目標和計畫。

報告還採訪了多位全球人才領袖，比如 KPMG US 的 Edwige Sacco 分享了如何用 15 分鐘小會把“焦慮”變成“好奇”；Genpact 的 Piyush Mehta 談了如何用即時技能智能取代靜態職位頭銜，實現更快內部匹配和更靈活的職業路徑 。

最後

總的來說，在技能像火箭一樣快速迭代的 AI 時代，誰能把人才速度跑起來，誰就能在不確定性中贏得優勢。企業不需要完美，只要開始行動——先看清自己處在曲線那個位置，再挑一兩個加速器發力，就能逐步拉開差距。 幫你把“人才”從成本變成真正的競爭壁壘。

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