AI 浪潮把記憶體行業推上了前所未有的景氣高點，利潤暴漲之後，錢怎麼分給員工，成了每家巨頭都繞不開的考題。

近期一張對比 SK 海力士、三星半導體事業部、美光三家績效獎金制度的圖表在半導體圈流傳。可以看到三家的制度設計差異很大，韓系兩家直接從營業利潤裡切固定比例做獎金池，美光則走彈性績效係數路線，而恰恰是這套 "彈性" 制度，最近把美光台灣員工逼到了罷工投票的邊緣。

國內的長鑫存儲、長江存儲也在這輪周期裡拿出了各自的激勵方案。

韓系巨頭：把利潤分成寫進勞資協議

SK 海力士：10% 營業利潤，十年不變

海力士的利潤分享制度是三家裡規則最透明的。

2025 年 9 月，SK 海力士與工會達成歷史性勞資協議，徹底廢除此前 "利潤分享金不超過基本工資 10 倍" 的上限，改為強制將年度營業利潤的 10% 劃入員工獎金池，協議有效期長達十年。覆蓋範圍從高管到一線工人、門衛、司機，韓國本土全體正式員工無一例外。

這筆錢有多大？2025 年 SK 海力士營業利潤 47.2 兆韓元（約合 2200 億元人民幣），按 10% 計提形成 4.72 兆韓元獎金池，由約 3.5 萬名員工分享，人均約 1.4 億韓元，折合人民幣約 65 萬元，發放比例達到基本工資的 2964%，創公司歷史最高紀錄。

發放方式上，最初約定 80% 當年以現金發放、20% 分兩年遞延。2026 年 8 月最新勞資協議進一步調整為四成現金、六成股票，繫結長期留任。

三星：罷工前一小時談成的 10.5%

三星的路徑更富戲劇性。2026 年 5 月 20 日深夜，距離三星電子總罷工啟動僅剩最後一小時，勞資雙方戲劇性達成臨時協議。

核心條款是為半導體（DS）部門新設一項為期十年的 "特別經營績效獎金"，直接將 DS 部門年度營業利潤的10.5%固定為獎金池財源，且不設發放上限。同時保留原有的 OPI 超額利潤獎金制度 —— 相當於在常規績效獎金之外，又加了一層利潤分成。

獎金池的分配比例為：40% 歸 DS 部門本部，60% 分配給各子部門。發放形式以公司股票為主。協議還設定了利潤觸發條件：2026 至 2028 年年度目標利潤為 200 兆韓元，2029 至 2035 年降至 100 兆韓元。

作為配套，三星全員年度工資上調 6.2%。若按 2026 年 DS 部門約 300 兆韓元的營業利潤預期測算，僅特別獎金池規模就高達 31.5 兆韓元，人均最高可超 270 萬元人民幣。

美光：彈性係數的天花板，員工不買帳了

和韓系兩家 "固定比例切利潤" 的思路完全不同，美光採用的是IPP 激勵薪酬計畫（Incentive Pay Plan）。

這套制度沒有固定的營業利潤提取比例，而是以員工年薪為計算基礎，乘以 IPP 目標係數、公司績效係數和個人績效係數最終確定。考核指標中約 60% 繫結盈利目標，40% 繫結戰略目標。理論上彈性更高，企業可根據行業周期靈活調整。

但問題出在 "天花板" 上。美光 IPP 設有200% 的目標上限，且最高不超過 5 個月薪資。據工會披露，實際平均發放僅約 2.6 個月薪資 —— 在公司毛利率衝到 84.9%、淨利潤同比暴漲 346% 的 2026 財年，員工到手的獎金卻被鎖死在固定區間裡，和韓系同行動輒幾十倍基本工資的利潤分成形成刺眼對比。

更讓員工不滿的是計算公式不透明。韓系兩家的獎金池直接掛鉤公開的營業利潤數字，員工自己就能算；美光的 IPP 係數則是 "黑箱"，員工無法核驗。

這個矛盾正在激化。美光台灣兩大工會（晶圓工會、記憶體工會）合計約 1 萬名會員中，約 80% 已支援通過罷工投票爭取權益，核心訴求就是廢除封頂的 IPP 制度，改為對標三星、海力士的利潤分紅制。9 月可能進入正式罷工投票程序。

三家的共性是獎金都與公司經營績效高度聯動，分配向職級和個人績效傾斜。核心差異就兩點：

一是計提邏輯不同—— 韓系直接從利潤裡切固定比例，美光以年薪為基數乘係數；

二是獎金結構不同—— 三星在利潤分成之外還保留了常規績效獎金，海力士和美光則是單一激勵池。

中國國產記憶體廠商的激勵升級怎麼樣？

看完海外三巨頭，再看國內。長鑫存儲和長江存儲在這輪周期裡也拿出了真金白銀，但路線差異明顯。

長鑫的薪酬結構為 "基本工資 + 津貼 + 季度獎金 + 年終獎金 + 長期激勵"，官方招聘頁面明確列出了這一架構。

2025 年年終獎在行業內引發廣泛討論：平均發放 6-8 個月月薪，核心部門與資深員工最高可達 10-12 個月，基層管理人員扣稅後到手仍有 50 萬元左右。進入 2026 年，激勵力度繼續加碼，據說，7、8、9 月生產旺季發放雙倍底薪，年終獎最少 6 個月起，部分部門更高。

當然，高薪的另一面是高強度。季度獎、年終獎均與績效和加班時長強相關，工作時長在製造業中屬於偏高水平。

長期激勵方面，董事長朱一明自掏腰包拿出個人持有的 7 億多股設立員工股權激勵，但僅主管及以上（內部等級 L9）員工有機會獲得股票，普通員工不覆蓋。即便如此，長鑫的員工激勵規模在 A 股已屬第一梯隊。

從薪酬水平看，碩士校招研發崗普遍年薪 30 萬至 35 萬元，部分研發崗應屆生稅前年薪可達 60 萬元以上；上海技術崗月基本工資可達 5.7 萬元，加上 4 個月年終獎，全年總包接近百萬。

長江存儲的薪酬體系相對穩健，整體約為14.5 薪，由固定月薪、合規加班費、年終獎金三部分構成。年終獎根據個人績效、部門業績和公司年度營收浮動，普遍在 2-4 個月月薪區間，核心研發、工藝崗位更高。

和行業內其他廠商相比，長江存儲的加班核算更貼合勞動法規範，每月合規核算加班上限 36 小時，按法定倍數計發薪資。這一點在 Fab 廠中屬於相對規範的做法。

校招層面，武漢地區碩士研發崗月薪約 2.2 萬元，年終獎約 3 個月，另有安家費（部分崗位 16 萬元），首年綜合收入在 30 萬至 50 萬元區間，在華中地區製造業中處於第一梯隊。

國內廠商仍處在技術追趕與規模擴張期，激勵體系一方面向國際標竿看齊，另一方面也形成了本土特色。

隨著國產記憶體在全球市場份額持續提升，後續薪酬與獎金體系大機率會逐步向成熟化、長期化方向演進，股權激勵覆蓋範圍擴大、利潤分享機制制度化，可能是下一個階段的方向。

說到底，獎金制度的背後是同一個問題：行業暴利期賺來的錢，有多少願意分給把錢賺回來的人？ 這個問題的答案，正在重塑全球記憶體行業的人才流向。 (銳芯聞)

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