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黃仁勳與紅杉資本對談：AI工廠與智能體AI，正重塑勞動力市場與人力資源體系
資訊來源：Citadel Securities《全球市場的未來 2025：AI與下一輪增長前沿》
時間：2025年10月6日｜地點：紐約 Casa Cipriani
一、從晶片製造到勞動力結構：不只是技術的對話
2025 年 10 月初，Citadel Securities 在紐約舉辦了《全球市場的未來 2025》（Future of Global Markets 2025）論壇。
在這場聚焦“AI與下一輪增長前沿”的活動中，輝達（NVIDIA）創始人兼CEO 黃仁勳（Jensen Huang）與 紅杉資本（Sequoia Capital）合夥人 Konstantine Buhler展開了長達一個多小時的對談。
這場被外界視為“資本與算力的思想交匯”的對話，並沒有只停留在硬體、模型或市場規模的層面，還延伸到了一個重要的問題：
AI 不僅在改變產業，也正在改變“組織與勞動力”的形態。
黃仁勳在現場提出，AI 的下一輪影響將不只是演算法迭代，而是結構性地重塑整個勞動力體系。
二、從資料中心到AI工廠：生產力的邏輯變化
黃仁勳提出了一個正在快速取代“資料中心”的新概念——“AI工廠（AI Factory）”。
這不僅是術語的變化，而是商業邏輯的根本轉向。
“傳統資料中心是一個成本中心（Cost Center），它儲存和傳輸資訊；而AI工廠是一個利潤中心（Profit Center），它製造智能並創造收入。”
他解釋道，一個資料中心的能耗上限是確定的——例如 1 吉瓦（gigawatt）。若你的AI基礎設施能效比競爭對手高出三倍，那麼在同樣的能源消耗下，你的公司就能產出三倍的智能與利潤。
“這就是我稱之為工廠的原因，它不是資料中心。它是一個工廠，他們用它來賺錢。”
他還分享了一段有趣的往事：
輝達推出首台 DGX-1 超級電腦時，他親自將機器交付給當時在 OpenAI 的埃隆·馬斯克（Elon Musk），並笑稱自己沒想到第一位客戶竟然是一個“非營利組織”。
這一故事象徵著AI產業的轉折點：
AI不再只是算力服務，而是一種新的製造業形態——製造智能。
三、AI走進勞動力市場：從工具到“數字同事”
在這場對話中，黃仁勳提出——
AI 將首次系統性地進入一個過去技術難以觸及的領域：全球勞動力市場。
他預言，這個市場的規模高達 100兆美元，
而 AI 的介入將帶來前所未有的結構性變化：
“未來的企業勞動力，將由人類員工與數字員工（Digital Humans）共同組成。”
他所說的“數字員工”，並不是今天常見的自動化系統或聊天機器人，而是一種能夠理解業務語境、具備決策能力、可以持續學習的智能體（Agentic AI）。
他稱這種新型勞動力為 “智能體AI”，並列舉多個角色：
- 數字軟體工程師（Digital Software Engineer）
- 數字護士（Digital Nurse）
- 數字行銷人員（Digital Marketer）
- 數字法務顧問（Digital Counsel）
在他看來，隨著智能體勞動力加入，企業組織結構的邊界將被重新定義：
- 勞動力的核心不再僅是人力，而是“人類智能 + 機器智能”的組合；
- 組織的管理體系將從“人力管理”轉向“智能協作管理”；
- 企業文化、培訓體系、績效機制都將被重構。
四、從IT部門到“AI員工的人力資源部”
在對談中，黃仁勳分享了他在輝達內部的一個設想——
隨著AI系統數量和複雜度的增加，
未來的 IT 部門將承擔起類似“AI員工HR”的角色：
“我告訴我們的 CIO，他們未來將成為 AI 員工的人力資源部。這些數字員工將與我們的生物員工一起工作，這就是未來公司的樣子。”
組織內部的人力資源邊界正在擴展：
- 招聘（Selection）：企業將從不同AI平台挑選合適的智能體（如 OpenAI、Anthropic、Harvey、Cursor 等），或訓練自研模型；
- 入職（Onboarding）：通過微調（fine-tuning）和強化學習（RLHF）讓AI理解企業文化、價值觀與業務流程；
- 績效管理（Evaluation）：根據AI輸出的精準率、響應速度、決策質量設定考核標準；
- 迭代與離職（Offboarding）：像員工輪崗一樣，AI模型將持續升級或被替換。
這不是“機器人取代人類”的故事，而是組織開始學會管理智能體。
五、對勞動力市場與HR職能的系統衝擊
黃仁勳的觀點，不只是對技術的展望，更是對整個用工生態的再定義。
從他的表述中，可以歸納出AI對勞動力市場和人力資源管理的四個核心影響方向：
1. 勞動力結構從“單一人類”轉向“混合智能”
企業不再只依賴僱員數量，而是計算“人機混合產能”。
AI代理的工作時長、響應速度和持續學習能力，使得組織邊界被大幅擴展。
2. HR的職能邊界將重新劃分
傳統HR關注人類生命周期管理；未來HR需要與IT部門共管“數字勞動力”。
包括模型選擇、授權、訓練反饋、倫理監管、資料安全等。
3. 企業文化需要數位化嵌入
如果AI要與人協作，它必須“理解文化”。
企業文化將從理念轉化為可學習的語料、prompt範本、反饋機制，
成為演算法訓練的一部分。
4. 新的信任機制與領導力形態
管理者將面臨新的領導力議題：
如何協調人類與AI的分工？如何建立信任？
如何在演算法的確定性與人性的模糊性之間平衡？
這意味著，未來的領導力不僅是“帶人”，
而是在不同類型的智能之間建立合作秩序。
六、現實約束與理性判斷
從趨勢看，黃仁勳的觀點符合當前AI發展的方向，
但從落地角度，它仍面臨多重挑戰：
- 法律與倫理邊界尚未確立：AI不具備主體資格，責任與資料安全問題複雜。
- 組織文化嵌入難度大：讓AI真正理解企業價值觀仍需要大量語義建模。
- 管理認知尚未匹配：多數企業HR與IT仍在各自體系中運作，缺乏協同機制。
“AI員工上班”的未來並非明天到來，但它已經在技術與制度之間，成為一種不可逆的方向。
這將是一場技術與管理的雙重革命，
也是人力資源體系必須正面迎接的結構性轉折。 (AI組織進化論)