•
被裁的亞馬遜普通員工，怒懟AI
上月底，亞馬遜啟動了近年規模最大的一輪裁員，約14000個崗位被直接削減。
這並非一場常規的降本增效，而是一輪面向AI時代的組織重構。對許多一線員工而言，真正的危險不是績效下滑，而是崗位本身正被系統性稀釋。
亞馬遜CEO今年強調“Use AI or Bye-bye”。公司計畫將更多資源加速投入到AI基礎設施、大模型、雲端運算及自動化系統中。
隨之而來的，是大量原本支撐跨境電商、國際零售和中後台營運的崗位，被壓縮、合併，甚至直接消失。
在這一背景下，裁員邏輯變得簡單而冷硬：不是你不夠努力，而是你的崗位已不再被需要。
面對AI，那些過去依靠經驗、溝通、流程和耐心維繫的普通崗位，正逐漸失去支點，被悄然移出職場版圖。
我們對話了三位被“一鍵清退”的亞馬遜基層員工。相比財報與公告中的冷資料，他們的講述更貼近地面。
從裁員郵件降臨的一刻，到系統帳號被瞬間註銷；從AI工具的真實使用體驗，到安穩感被擊碎的瞬間——在這些細節裡，一場工業級的AI轉型，變得具體、冰冷，也更加接近普通人的真實命運。
上一秒還在對接客戶，下一秒被裁了
得知自己被裁員那一刻，李明嵐正在加班。
10月28日傍晚，她正對著電腦核對客戶資料。“叮”一聲，右下角彈出一封新郵件。標題很短，沒有多餘修飾。她愣了幾秒，才意識到，那是一封裁員通知。
李明嵐從事電商行業近10年，入職亞馬遜擔任客戶經理一年多來，績效排名始終靠前。裁員名單中突然出現自己的名字，讓她一時難以回神。
她立刻告訴兩位上級領導，但對方同樣一臉錯愕。除了表示驚訝與惋惜，他們也無法提供更多資訊。據稱，他們也是從前一天的媒體報導中才得知裁員消息，對具體安排並不知情。
想到仍有客戶在等待回覆，李明嵐回到電腦前打算處理交接，並逐一向客戶道別。系統卻彈出提示：“您已無法登錄。”
沒有交接，沒有過渡。她手中未完的項目和問題，就此戛然而止。
“快到甚至不需要交接。”在李明嵐看來，這次裁員更像一場迅速而徹底的清算。
國內商務崗基層員工劉令一，也在這場裁員中一夜出局。
在他的經驗中，公司以往裁員遵循“PIP機制”——績效尾部淘汰。流程包括書面通知、領導及HR約談，再到數月評估緩衝，被裁員工通常有兩個月左右的周旋期。
但這一次，從收到裁員郵件到與HR確認賠償方案，劉令一隻用了不到48小時。
曾經讓人避之不及的HR約談，這幾天成了需要搶位的稀缺資源。由於涉及人數眾多，HR行程排滿，劉令一在收到郵件後立即預約，才擠進了第二天下午的空檔。
會議室裡，一名素未謀面的主管與一名HR直接宣讀裁員結果，並提供三種賠償方案，全程幾乎沒有寒暄。
明明沒有外籍人員在場，對話卻全程使用英文。劉令一覺得，這種難以說明緣由的“硬裁”，似乎更適合用一種非母語完成。
他對這份工作本就沒有強烈留戀，但面對冷靜而程式化的話術，仍感到不適。會議桌上的檔案，字字句句似乎都與公司反覆強調的“領導力準則”形成微妙反差。
“成為全球最好的僱主，關注員工成長與發展。”他在心裡默念，簽下了名字。
受衝擊更大的，是林夢穎這類員工。
在國內網際網路大廠經歷三年高壓工作後，林夢穎於去年底入職亞馬遜中國，擔任電商營運。不到一年，她第一次感受到所謂的“work-life balance”：每周三天到崗，六點下班，雙休，團隊節奏穩定，沒有強烈內卷。
她將這裡視作一處“修復空間”，開始恢復運動、閱讀和社交節奏，並與男友計畫未來，相信這份相對穩定的崗位可以支撐更長遠的生活。
10月27日，是林夢穎的生日。晚上，她正舉起手機準備給蛋糕拍照，螢幕突然彈出一封公司郵件。
她以為是節日祝福，點開後才發現是領導預告即將裁員的通知。“裁員賠償大禮包”，成了今年最突兀的生日禮物。
更意外的是，她所在的小組整體被裁，相關業務線在全球範圍內同時撤除。對於一些跨境工作的員工而言，裁員還意味著簽證、居留和生活安排的連鎖變化。
社交平台上，關於此次裁員的討論持續發酵。一位網名為“小戶裡的小布”的新員工形容，這輪裁員像“滅霸的響指”。
“不看績效，只為消滅人口”，他寫道。
與AI鬥智鬥勇大半年，最終被幹掉
實際上，在裁員消息公佈之前，亞馬遜內部早已出現過“預警”。
6月底，李明嵐收到一封系統郵件，附上了CEO安迪·賈西在公司官網發佈的一篇長文。密密麻麻的英文中，“AI”幾乎每隔幾行就出現一次。
從基礎設施、大模型，到雲服務、電商和物流應用，亞馬遜今年展開了有史以來最大規模的技術投入。1000個人工智慧相關的項目正在開發，公司物流倉儲、雲服務、電商業務等都正在被AI重塑。滿屏都是與AI相關的雄心壯志。
在文章結尾處，賈西寫道：隨著AI效率的提升，未來幾年公司員工規模將隨之縮減。
當時看到這句話，李明嵐並未放在心上。AI取代人，是一種被講了太多年的“未來命題”。
直到裁員郵件彈出，她才反應過來：原來，未來這麼快就來了。
這輪裁員，安迪·賈西的公開說法是，為適應AI技術變革，將資源進一步集中至人工智慧相關領域。“Use AI or Bye-bye”是他掛在嘴邊的企業新口號。
這場“All in AI”的轉向，其實從年初起，劉令一就已感知到。
公司內部網路陸續上線AI搜尋外掛和辦公工具，鼓勵“全員開發”，員工可以使用內部平台搭建自己的AI應用。部門還要求在每周例會上分享AI使用場景，輪流講述“如何用AI為業務提效”。
但在劉令一看來，這更像一項行政任務。
聽說有同事開發了一款生成銷售話術的智能體，他只覺得是“紙上談兵”。
商務工作本質上是一種高頻互動。對接中小賣家，談判、維繫關係，靠的是情商、語境判斷和即時反應。而AI生成的話術往往生硬、範本化，很難真正嵌入真實的商務場景。
同事們心照不宣，默認在核心業務上與AI保持距離。
一次聚餐中，有同事向劉令一抱怨：“鼓勵用AI提效，說白了，不就是讓我們加速被替代。”
焦慮之下，周會裡的“AI分享”更多淪為PPT美化、資料整理，真正能直接進入業務鏈條的場景，少之又少。
但在季度匯報節點，部門又被要求配合領導，設計一套“AI賦能業務”的方案，對上匯報。
讓底層員工設法用AI提效，更像一種自上而下的焦慮傳導。
7月底，亞馬遜召開第二季度財報電話會議。CEO安迪·賈西遭受了電話另一頭的輪番拷問。
亞馬遜雲服務營收增速遠低於微軟和Google、人工智慧領域的發展也落後於競爭對手。
在投資人輪番追問中，賈西試圖用宏大的AI藍圖穩住情緒。但會後，AWS股價在盤後交易中下跌7%。顯然，資本並未完全買帳。亞馬遜還需要講出更能讓市場信服的AI故事。
然而這場AI浪潮，在基層員工這裡，並未形成真正的共振。
林夢穎忙不過來時，也會用公司AI工具輔助分析廣告資料。但從輸入指令、生成結果再到人工覆核，流程複雜，效率提升有限。而且AI不瞭解具體商家背景，結論常常流於表層。
她給這個系統打的分數是“60分”。這讓她產生一種錯覺，AI短期內無法替代自己。
李明嵐也有類似判斷。她認為，客戶是否出席活動，往往取決於長期信任和人際關係的積累。即使公司AI系統能答業務問題，但人與人之間的連接，機器無法取代。
只是從公司整體視角看，這些價值微乎其微。
根據2024年亞馬遜財報，國際零售業務營收約佔22%，利潤只貢獻約5.5%；而云服務業務雖僅佔總營收約17%，卻貢獻了近60%的營業利潤。
今年，亞馬遜計畫投入超1000億美元加碼AI領域，傳統業務的戰略權重進一步下滑。
在AI浪潮下，個體在業務鏈中的價值被稀釋成可隨時替換的變數，在系統化裁剪面前顯得可有可無。
李明嵐們曾努力維繫的崗位、積累的經驗與信任，在一夜之間被結構化淘汰。
系統生鏽，螺絲釘背鍋
帳戶被公司系統一鍵註銷後，李明嵐努力保持平靜。
她感覺這種不快就像一個原本自己也並不痴迷的人，突然甩了自己。
作為客戶經理，李明嵐的日常被電商平台上各種瑣碎問題圍繞，其中最常遇到的是客戶資質稽核。
8月初，一位服裝零售客戶發來求助。李明嵐打開稽核系統，卻提示依舊模糊：“請核實提交資料的完整性”，她頓感頭疼。
在亞馬遜，為了過濾風險帳戶，跨境電商需要不定期接受資格審查，內容包括賣家身份、經營資質、財務狀況等。稽核系統高度自動化，演算法能敏銳判定合規與否，卻難以解釋具體原因。
通常，這類問題交由公司統一負責的部門處理。客戶經理能做的，往往只是將客戶情況整理成郵件上報。
面對“演算法黑箱”，對面的回應，也多是：“請客戶重新上傳檔案。”
接下來的幾周，李明嵐陪客戶反覆試錯：壓縮圖片、修改註冊資訊、重新掃描帳單，甚至調整掃描清晰度，如此循環再提交。
直到月底的一次系統刷新，提示忽然變為“稽核通過”。客戶連聲道謝，而李明嵐卻笑不出來——問題的解決並非源自自己，也許是演算法更新了參數，也許是模型重新訓練。
她能起的作用，僅是“提供情緒價值”，耐心回覆客戶的疑問，並安撫焦慮情緒。
最初加入亞馬遜時，她期待在新領域積累業務能力，但這種耗費精力卻難有收穫的日常，不斷削磨她的底氣。
系統架構帶來的結果，是基層員工不得不承擔的“副作用”。李明嵐及部門的績效與客戶營業額直接掛鉤。
客戶因稽核問題暫停交易，損失的銷售額同樣會被模型算出，而後精準扣在業績上。那個月，她還有兩位客戶的店舖因同樣問題關停，績效免不了下滑。
在這個全球規模龐大的跨境電商平台裡，資訊高效流通本就不易，這也是劉令一日常困擾所在。
在亞馬遜工作的這段時間，他使用過三套內部通訊工具，有時為開會要在三個平台輪番通知。公司沒有統一的OA系統，需要檢索內部網路或依靠零散文件獲取資訊。郵件仍是日常溝通的主管道。
一次上門拜訪客戶時，劉令一被客戶指向新上線的功能，詢問具體操作。面對陌生的功能名稱，他低聲應了兩句，裝作淡定：“我得跟團隊確認一下，再告訴您。”事實上，他完全不知何時上線，也不清楚細節。
平時，他清楚的僅是自己明確的KPI，對項目全景和產品體系理解有限。幾次向直屬領導提出疑問，得到的回答也模糊不清，資訊量並不多。
與他們相比，林夢穎更像一隻在實驗項目裡的“小白鼠”。
去年底，她從國內頭部大廠跳槽，進入亞馬遜中國的一個新型電商客戶項目組。此前投遞過亞馬遜職位未果，這次意外被HR在人才庫中發現。
面試時，她在兩天經歷了六輪考核。與以往不同，面試官更關注她與“領導力準則”下企業價值觀的契合度，而非過去經歷的細節。這讓林夢穎感受到，公司對員工能力的包容度更高，而非“即來即用”。
加上對外企“不卷”“自由度高”的印象，她接下了offer。即便降薪、無年終獎、缺少食堂或健身房等“大廠待遇”，她依然覺得值得嘗試。
入組後，鬆弛氛圍超過預期。前兩個月，她幾乎沒有正式任務，主要在系統上學習崗位知識。遇到困難，向同事請教，總能得到耐心而細緻的解答。
在此前的工作經歷中，林夢穎一直感受同級間暗自較勁。而在這裡，她幾乎沒有壓力感。並非亞馬遜所有項目組都如此鬆弛，在裁員前，她曾一度覺得這份工作理想得有些不真實。
直到得知該項目將在全球撤裁，林夢穎意識到，這或許本身就是一場業務實驗，而那些曾讓她覺得不真實的鬆弛感，也終於有了答案。
裁員同步進行的，是招聘。
社交平台上，一條亞馬遜營運崗招聘帖寫著：“會用AI就行。”
亞馬遜這艘大船仍在航行，只是改了航向。
而那些基層員工，則成了隨時可能被卸下的艙內貨物。 (虎嗅APP)