隨著AI基礎設施投資持續升溫，輝達、博通、AMD等晶片公司的股價大幅上漲，一批科技員工突然發現，自己手裡的股票已經變成了一筆難以放棄的財富。
但這筆財富也帶來了新的問題：離開公司，意味著放棄未來可能歸屬的數百萬美元股權。
羅布·沃特斯（Rob Waters）就是其中一員。
2025年，他被Google裁員後的第二天，就收到了公司另一支團隊發來的回聘邀請：一份六位數薪資的AI銷售專家崗位。
但他拒絕了。
真正讓他改變主意的，是裁員帶來的那一下衝擊。離開Google時，他同時失去了幾十萬美元尚未歸屬的股權。過去幾年積累在公司股票上的財富，並沒有真正屬於他。
“所有未歸屬的股權都沒了，”他說，“我從六位數高薪直接歸零。”
這讓沃特斯第一次認真算另一筆帳：既然同樣要承擔風險，為什麼不把風險押在自己身上？
於是，他沒有回到Google，而是創辦了AI初創公司Kanawai AI。
沃特斯的選擇，正好撞上了矽谷正在發生的一場變化。過去，科技公司靠股票薪酬留人。公司股價越漲，員工手裡的RSU（限制性股票）越值錢，離職成本也越高。如今，這種“金手銬”正在AI浪潮中變得更重。
而最明顯的變化，是“手銬”的主人從軟體巨頭變成了AI晶片公司。
輝達、博通、AMD股價大漲，讓部分員工的股票財富在幾年間翻了數倍。問題也隨之出現：當一份工作附帶數百萬美元的未歸屬股權時，離開就不再只是換一份工作，而是主動放棄一筆可能改變家庭財務狀況的錢。
“金手銬”沒有消失，只是換了材質。
01 手銬換了材質，鎖得也更緊
股票薪酬留住人才，並不是AI時代才出現的玩法。自2022年底以來，Meta、Alphabet、亞馬遜、蘋果和微軟的股價至少都翻了一倍。員工手裡的限制性股票水漲船高，離開就意味著放棄一大筆錢。
Levels.fyi追蹤矽谷薪酬資料，該平台的資料分析師哈基姆·什布利（Hakeem Shibly）發現，自2023年1月以來，博通、輝達和AMD的股價漲幅超過了Google、亞馬遜和微軟等其他科技巨頭。他說：“除了Meta，即便是表現最‘差’的AI晶片公司AMD，過去兩年的漲幅也超過了其他大型科技公司。”
Levels.fyi因此用“矽手銬”來形容這種變化。
過去，人才被Google、亞馬遜、微軟等公司的股票鎖住；如今，AI基礎設施公司的股權正在變得更加昂貴。
輝達是最極端的案例。過去幾年，輝達股價大幅上漲，市值一度達到4.5兆美元。一名員工2023年獲得的48.8萬美元股權包，如今價值已經超過220萬美元。
Levels.fyi資料顯示，一些輝達員工自2023年加入公司以來，股權授予價值已經增長350%以上。但這些股票並沒有全部歸屬，如果此時離職，他們可能需要放棄超過50萬美元。
博通也出現了類似情況。一名員工2023年獲得的6.6萬美元RSU，如今價值約26.5萬美元。另有兩名員工表示，自己的RSU價值已經超過600萬美元。一名博通員工估算，自己的RSU價值已經超過年薪的六倍。
輝達一位準備在股權歸屬後離職的員工直白地表示：“如果我現在想走，我不認為能在其他公司拿到同樣的薪水。”
這就是今天科技人才面對的現實。假設一名員工拿到四年100萬美元的股票包，股價上漲三倍後，這筆股權就變成了300萬美元。工作兩年後離開，剩下的未歸屬部分可能價值150萬美元。
離開的成本，也跟著漲了三倍。
02 歸屬周期，RSU如何把人綁在椅子上
RSU的運作機制並不複雜。員工入職時獲得一定數量的限制性股票，通常分四年歸屬，第一年結束後有一個“懸崖”式節點，一次性歸屬一批，之後逐步解鎖。四年期滿，全部歸屬。
這意味著，員工離職的時間點變得非常重要。第一年第11個月離職的人，損失的是100%的股權。這個“懸崖”創造了一種極高的跳槽成本，是傳統薪資無法實現的強制穩定機制。
截至2026年初，科技行業正面臨一種“留任悖論”。Google和Meta等大型科技公司員工的平均任期約為2到4年，但這並不反映員工滿意度，而是RSU的歸屬周期在起作用。四年後股票全部歸屬，大量員工離開，形成所謂“歸屬出走”（vesting out）現象。這種人為抬高的平均任期數字，幫助掩蓋員工倦怠等深層問題。
公司也有辦法應對。一種叫“刷新授予”（vesting refresher）的機制，在員工入職兩年半左右發放新一輪歸屬股權，製造一個新的四年周期疊加在舊周期上，相當於延長鎖定周期。亞馬遜則曾使用“後置載入”模式，歸屬比例為5%、15%、40%、40%，把最大收益壓到最後，確保你只在合同末尾才能拿到大頭。
輝達則開始採用Google、Uber、DoorDash和Pinterest用過的“前置載入”策略。員工在入職第一年拿到最大一塊股權，類似簽約獎金，用來吸引頂尖人才。之後，根據績效表現決定追加授予。幹得不好，後續拿到的就少。
輝達在年度可持續發展報告中表示，“RSU促進留任”，公司離職率從2023年的5.3%降至2025年的2.5%，下降了一半以上。CEO黃仁勳曾公開表示，他讓員工變富了。輝達稱，20%的員工在公司工作超過10年，40%超過5年。
博通則報告，去年全球自願離職率為6.2%，“低於科技行業基準”，並將股權獎勵稱為“強大的長期留任激勵”。
股價飛漲帶來的副作用，是部分員工已經不需要拚命工作了。
一位輝達員工描述了一種“彩票中獎綜合症”：手裡的股權漲得太多，以至於很難在其他公司找到同等價值的機會。有些資深員工的RSU價值遠超新員工，這種差距在內部甚至被公開討論。
有員工說，一些在公司待了很久、股票價值呈指數級增長的管理層，“就是在等著歸屬”（resting and vesting）。另一些人則因為股權價值太高，更願意拚命工作，包括在會議上更少提出異議。
Levels.fyi的資料顯示，輝達中級軟體工程師的總薪酬從2023年10月的大約36萬美元，膨脹到現在的約67萬美元。博通工程師從約34.3萬美元漲到約57.6萬美元，AMD工程師從約23萬美元漲到約27.8萬美元。
當員工只為了等股權歸屬而留在公司，不滿卻不願離開，生產力會急劇下降。結果是一支“殭屍老兵”隊伍，佔據著高級編制卻貢獻最低限度的努力。這會阻止新鮮、有衝勁的人才上升，導致組織停滯。
2025年，高增長AI公司的高級工程師僅憑股票增值就獲得了200%的總薪酬增長，與基本工資無關。這些公司獲得的是可預測的勞動力供給，員工獲得的是巨額財富積累，但隱藏的文化成本正在累積。
一位輝達員工說：“他們中很多人有家庭，大概會理性地想，‘我為什麼要離開一份能保證我孩子永遠不用背負學生貸款的工作？’”
這句話背後，是股票薪酬最直接的作用。它把工作變成了長期財富積累計畫，員工得到的是越來越大的資產，公司得到的是越來越低的主動離職率。但兩者並不完全等價。
03 掙脫“金手銬”，用積累的財富換自由
當然，也有人主動選擇離開。
29歲的朱莉·朱（Julie Zhu）在蘋果做了將近四年產品設計師。她18歲起就想創業，對蘋果有著“又愛又恨”的關係：感激學到的東西，但厭倦高壓環境，想要更多掌控權。
朱莉沒有賣過任何蘋果股票，而蘋果股價一直漲得不錯。去年，她辭職創立了收藏品公司Odd One In。離職意味著放棄剩餘四分之一尚未歸屬的蘋果股票，但此前積累的股權足以為她提供三到五年的資金緩衝。對於她來說，股票沒有成為牢籠，反而成了創業的啟動資金。
優素福·伊姆蘭（Yousuf Imran）在Google工作了大約六年，離職前存下了35萬美元作為個人生活和創業開支。今年4月，他離開Google，創辦了一家AI銷售工具公司。他說，OpenAI和Anthropic等公司近年來提供的高價值股權，也影響了他的判斷。
“如果在這個AI時刻獲得真正上漲空間的唯一途徑是股權，”他說，“那在某個時刻你會問自己，這個股權是不是應該在你自己的公司裡。”
戴夫·劉易斯（Dave Lewis）在Google、亞馬遜和微軟工作了十多年，2025年10月被微軟裁員。但多年的股票薪酬積累讓他擁有了一定的選擇空間。今年5月，他加入AI初創公司Emberos，負責合作業務。
這些案例說明，“金手銬”並不一定只能把人鎖在原地。當股權已經積累到足夠規模，它也可以變成離開的資本。甚至有人開始嘗試直接處理“未歸屬股權”這個問題。
2026年出現的部分“股權置換”平台，允許員工把大型科技公司的未歸屬股票轉換成初創公司股權。此前，也有高增長初創公司通過簽約獎金等方式補償候選人放棄的未歸屬RSU。
四年歸屬期形成的壁壘，正在出現新的鬆動方式。
04 “金手銬”不是保險
“金手銬”最容易被忽略的一面，是股票薪酬從來都不等於就業保障。
埃文·理查德森（Evan Richardson）在矽谷長大，在他的印象裡，科技行業曾經是一條相對穩定的財富通道：收入高、股票值錢，而且似乎不容易失業。
但2025年3月，43歲的他被支付公司Square裁員。Square母公司Block隨後宣佈裁減931個崗位，佔員工總數約8%。
另一名在微軟工作十多年的前員工，也在2025年被裁。她此前持有大量微軟股票，原本認為儲蓄加股票足以支撐退休生活。但隨著微軟股價下跌，她開始重新計算自己的退休能力。
對於科技員工來說，這才是“金手銬”真正複雜的地方。工作和財富繫結在同一家公司的股票上時，股價上漲可以讓人迅速積累財富，股價下跌也可能同時打擊收入、資產和退休計畫。
2025年1月至3月，美國科技公司公佈的裁員崗位達到37097個，同比下降13%，但規模依然不小。2023年同期，這一數字為102391個。美國加州同年第一季度公佈的科技行業裁員崗位達到17874個。Meta、Google、Autodesk、Workday等公司都宣佈過裁員，英特爾也大幅削減員工規模。
Autodesk涉及約1350個崗位，約佔員工總數9%。在那裡工作六年的項目經理瑪利亞·何塞·卡萊羅（Maria Jose Calero）開始考慮醫療、酒店等其他行業的工作，但她擔心新工作的收入無法覆蓋房貸和女兒的日托費用。
“科技行業很難離開，”她說，“這就像‘金手銬’，你去那找一個能匹配你原來薪水的？”
被Meta裁員的軟體工程師亞當·埃斯皮諾薩（Adam Espinoza）說，他達標了所有要求，甚至在和經理討論升職時被告知將被裁掉。他認為，如果工程師不能持續超出預期，就可能被AI取代，或者公司會用更低薪酬招人。但他仍然不打算離開科技行業。
一位財務顧問描述了這種困境的本質：很多客戶帳面上有數百萬美元的公司股票，但無法動用。有人想買第二套房，有人需要孩子的大學學費，他們不窮，但缺乏流動性。如果薪酬、退休金、孩子的大學基金和生活方式全部繫結在同一家公司的股票上，一次糟糕的財報電話會議，就可能同時失去工作和養老本錢。
2025年10月發表在《國際經濟學與金融評論》的一項研究發現，高管股權激勵計畫將目標員工的離職率降低了約16%，但同時導致非目標高管的離職率上升了43%。這說明這類計畫在留住核心人才的同時，也在改變公司內部的權力動態。不在激勵池裡的人更可能離開，在激勵池裡的人更可能留下，那怕留下並不符合自己的利益。
《福布斯》將“金手銬”形容為“變成牢籠的福利和薪水”。
一位心理學家點出其中的身份陷阱：害怕離開後不再被視為成功者。但就業市場不在乎你忠誠多久，只在乎你接下來能做什麼。說服自己離開很容易，但因金錢留在錯誤的位置，本身也是一種失敗。 (騰訊科技)