在企業經營過程中，資遣往往是不得不面對的議題，無論是因為公司經營困難、組織調整，還是業務性質變更，雇主若需終止與員工的勞動契約，必須依照法律規定辦理，才能避免勞資爭議與法律風險。資遣，指的是雇主基於非員工個人過失的原因，依法終止勞動契約。根據《勞動基準法》第11條，合法資遣的情境主要包括：歇業或轉讓時。虧損或業務緊縮時。不可抗力暫停工作在一個月以上時。業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。這些條件必須具備客觀事實與證據支持，雇主不能隨意主張資遣，否則即屬違法資遣，可能面臨高額賠償或行政處罰。對員工而言，了解資遣的法定條件與流程，有助於保障自身權益，避免被不當解雇。合法資遣的完整流程1. 確認資遣事由：雇主必須確認資遣原因符合法定條件，並準備相關證據（如財務報表、組織調整計畫等），以備主管機關或法院查核。2. 預告員工依《勞基法》第16條規定，雇主須依員工年資提前預告，否則須給付預告工資：3個月以上未滿1年：10天前預告1年以上未滿3年：20天前預告3年以上：30天前預告3. 辦理資遣通報雇主須於員工離職日「前10天」，向當地主管機關及公立就業服務機構通報資遣名單。若未依規定通報，將面臨3萬至15萬元罰鍰。4. 給予謀職假員工於預告期間內，可請謀職假每週最多2日，工資照給，協助其尋找新工作。5. 給付資遣費與結清薪資雇主須依勞工適用的退休金新舊制，依年資計算並給付資遣費，同時結清當月薪資及未休特休假工資。合法資遣是企業人力調整的必要手段，但必須嚴格遵循法律規定，才能保障雙方權益，維護企業與員工的長遠發展。建議企業在資遣前，諮詢專業法律意見，確保每一個環節都符合法律要求，避免不必要的風險與損失。

在勞動關係中，非自願離職往往對勞工的生活造成衝擊，為了保障勞工的基本權益，我國勞動基準法針對非自願離職的情況，訂定了完善的資遣費規定與計算方式，了解這些規定不僅能讓勞工在面臨資遣時清楚自身權益，也能提醒雇主合法辦理資遣程序，避免勞資爭議。本所謂「非自願離職」，指的是勞工並非基於個人意願而終止勞動契約，而是因雇主方面的原因導致勞動契約無法繼續履行，勞基法第十一條列舉了雇主可以合法資遣勞工的情況，包括：當雇主因上述原因資遣符合勞基法規定的勞工時，就必須依法給付資遣費，需要注意的是，勞工若因違反勞基法第十二條（例如：故意損耗公司財物、無正當理由繼續曠工等）而被雇主解僱，則不屬於非自願離職，雇主也無需給付資遣費。歇業或轉讓時。虧損或業務緊縮時。不可抗力暫停工作在一個月以上時。業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。當雇主因上述原因資遣符合勞基法規定的勞工時，就必須依法給付資遣費，需要注意的是，勞工若因違反勞基法第十二條（例如：故意損耗公司財物、無正當理由繼續曠工等）而被雇主解僱，則不屬於非自願離職，雇主也無需給付資遣費。非自願離職資遣費計算公式：1. 舊制（2005年7月1日前）：滿一年發給相當於一個月平均工資的資遣費，未滿一年者，按其工作月數比例計給；未滿一個月者，以一個月計算。2. 新制（2005年7月1日後）：滿一年發給相當於半個月平均工資的資遣費，未滿一年者，按其工作月數比例計給；未滿一個月者，按天數計算。特殊情況之資遣費規定與計算：試用期資遣：試用期間資遣員工，資遣費規定與正式員工相同，若因員工表現未達預期而資遣，雇主仍應依舊制或新制公式給付資遣費。工讀生資遣：部分工時人員（工讀生）的勞動條件與一般勞工無異，遭解僱時，雇主同樣須支付資遣費，計算方式亦適用舊制或新制資遣費公式。公司倒閉：公司倒閉導致解僱，雇主仍應給付資遣費，若雇主無力支付，勞工可依勞基法第28條第2項規定，向勞保局申請「積欠工資代墊基金」先行墊付，後續再由公司償還。總結來說，資遣費規定與非自願離職資遣費計算公式是勞基法中保障勞工權益的重要機制，勞工應了解自身權益，雇主也應依法辦理資遣程序，共同維護和諧的勞動關係。