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諮詢圈巨震！亞馬遜與麥肯錫成立新集團……
聲明：不是玩梗造謠，是真事👇
01 麥肯錫×亞馬遜，跨界大聯姻！
不愧是MBB之首，麥肯錫在人工智慧的道路上一去不復返......
事情是這樣的：2026年1月23日，麥肯錫在官網正式宣佈與亞馬遜雲服務公司（AWS）聯合推出“亞馬遜麥肯錫集團”（AMG），全稱就叫Amazon McKinsey Group。
但別被名字誤導，不是真的成立了個集團或者公司，而是一個業務集團。
官方定義中說得更準確，AMG並不是一個鬆散的合作項目，而是一個整合式團隊（integrated team）
- 麥肯錫提供戰略、組織轉型、變革管理與端到端執行能力
- AWS提供全球雲基礎設施、生成式AI能力與企業級技術服務
更重要的是，AMG的商業模式直接與成果緊密相連，專注於為客戶創造超10億美元等級的業務影響。這也就意味著，AMG的目標並非簡單的“局部最佳化”或“數位化升級”，而是對企業核心價值鏈進行全面重塑。
為什麼要現在“抱團”？
一句話：AI 時代，單靠一條腿走不動。
麥肯錫全球資深合夥人、能力建設負責人Becca Coggins 提到一句很關鍵的話：“AI 驅動的轉型，需要業務領導力與可規模化的 AI 和基礎設施能力從一開始就結合在一起。”
這句話背後，其實也點出了很多企業AI轉型的痛點：
- 有戰略，沒有技術能力，落不了地
- 有技術，沒有業務重構，出不了價值
- 有工具，沒有組織與文化變革，走不遠
AMG 的定位，本質上是在“戰略—技術—組織—執行”之間，打通斷點。它不只是“把AI接進來”，而是試圖幫助企業重構整個價值鏈，讓AI成為競爭優勢，而不是簡單的IT項目。
其實行業中早就有不少類似的組合，埃森哲、德勤都和AWS有類似的業務集團或聯盟。
02 麥肯錫再放狠話：面試就要考AI！
但要說起傳統諮詢圈裡最卷AI的，非得給麥府頒一座大獎才說得過去。
就在月初舉辦的2026年CES大會上，麥肯錫全球管理合夥人Bob Sternfels爆出了一組資料令所有諮詢人後背一涼的資料：在短短18個月內，麥肯錫的AI代理（Digital Workers/Agents）數量從幾千個飆升至2.5萬個。
這意味著在麥肯錫6萬名員工中，已經有近30%的工作力量由“數字員工”構成。
在訪談中提到的幾個細節，揭示了 AI 介入諮詢業務的深度：
- 恐怖的產出效率：在過去的6個月裡，這些AI代理生成了250萬張專業的圖表和ppt。這在以前是數千名Analysts需要加班加點數月才能完成的工作量。
- 1:1的人機配比：他的下一個目標是在未來 18 個月內，讓每一位麥肯錫員工都擁有至少一個專屬的AI代理。
- 從工具到同事：這些AI不再只是輔助搜尋，而是具備“代理架構”的數字員工，能夠獨立處理資料分析、文件撰寫甚至是初步的戰略建議。
去年9月麥肯錫高層公開表示，2026年麥肯錫計畫在北美地區的招聘人數較2025年提升12%，且明確公司將持續擴大入門級崗位的招聘體量。
但招那些人？年輕人，而且是會用AI的年輕人。
麥肯錫北美Chairman Eric Kutcher在這塊話也說得很直：年輕求職者成長於技術普及的環境，頻繁接觸AI等前沿工具，一個對AI技術有足夠敏感度和運用熟練度的20歲經濟學專業學生，遠遠超過那些已有7年工作經驗的35歲職場人。
Kutcher也是高情商表示AI並不會取代entry-level崗。但話裡話外的意思大家也都明白：如果你不懂AI，大機率進不了諮詢的門。
要論執行力，還得是麥肯錫——這句話很快就從“說說而已”變成了現實。
就在1月15日，多家外媒爆出，麥肯錫一改校招形式，在某些試點面試場次，要求候選人在面試環節使用麥肯錫內部聊天機器人Lilli來做Case案例分析！
在這個過程中面試官將重點考察學生使用AI提示詞的能力，以及是否具備"好奇心和判斷力"來處理、質疑AI輸出的內容，並將其與客戶具體需求相結合。
如果試點成功，麥肯錫計畫在未來幾個月內將這種形式推廣至全球所有辦公室的初級招聘。
AI時代招聘規則改變，想上岸頂級諮詢公司的留學生該重點培養那些能力？來聽聽麥肯錫CEO怎麼說👇
對於明年想要準備衝刺北美諮詢行業的留學生來說，如果你想借麥肯錫擴招AI人才的東風上岸，現在就得慢慢建立對AI Case的認知。
當然，沒有什麼會比麥肯錫自己出的AI Case Guide更有參考價值了。這本《REWIRED：The McKinsey guide to outcompeting in the age of digital and AI》由三位麥肯錫合夥人共同撰寫，書中整理了200多個和AI相關的Case，瞭解企業AI轉型方法。
03 AI颱風衝擊諮詢！如何找到上岸突破口？
總的來說，目前的諮詢行業正在消化2020年-2022年瘋狂增加的員工數量及業務風險，並開始針對市場和AI的發展適配組織結構。
AI衝擊下，連續幾年的人員高速擴張的諮詢公司不少進入了業務瓶頸期，而冗餘的員工就成了巨大的成本包袱，再加上業務重組與組織架構調整，近段時間諮詢行業的裁員消息屢見不鮮。
安永全球首席執行長Janet Truncale在本月的米爾肯研究所年會上表示，她的公司不會因AI而裁員，但可以“用更少的人做更多的事”。Janet Truncale稱：
“我認為我們可以用今天的員工隊伍實現規模翻倍。”
發現了嗎，其實現在已經有許多諮詢公司現在都採用了這樣的新招聘策略：一邊裁員，一邊招聘。他們希望將更多的花費用於招聘實力出眾、能夠出色駕馭AI工具的員工；而被裁去的崗位中，相對容易被AI完全替代的中後台崗位也佔了很大一部分比重。
從行業本質來看，諮詢的核心價值始終是👉為客戶解決真實商業問題，這也是面試官高頻追問實際項目細節的底層邏輯。
BCG官網曬出多個客戶的AI項目。
客戶需求與項目結構的變化，必然倒逼人才選拔標準調整。對諮詢公司而言，招聘的核心目標是選拔能快速融入項目、創造價值的候選人：若候選人連AI場景下的業務邏輯都無法拆解—— 比如為零售客戶設計AI精準行銷方案時，不清楚需整合“使用者消費歷史、區域消費偏好、促銷活動資料”等核心資料來源，後續將難以參與真實項目，甚至可能拖慢項目進度。
因此，面試中增加AI Case考察，本質還是對解決真實問題能力的延伸評估。
1 硬技能：必會的諮詢行業的AI Case
諮詢公司越來越關注候選人對AI相關知識和應用的理解與掌握能力。特別是在一些專注於IT 諮詢、數位化轉型等領域的崗位，AI Case題目出現的機率會更高。Accenture去年就在面試中問到了AI Case題👇
請給一家巧克力製造商提供Al服務，幫助他們實現數位化轉型，增加Profitability。
對衝刺諮詢行業的留學生而言，需明確一個核心趨勢：當前諮詢公司對候選人AI知識與應用能力的考察，已從加分項逐步轉為基礎門檻。
2 軟技能：Networking、Behavioral
AI浪潮下，各行各業都在面臨轉型、變革，對於求職的留學生群體來說，想要在動盪的環境中站穩腳跟，核心關鍵就是——做好長線規劃、提升個人競爭力。
而無論是傳統諮詢，還是這艘正航行於AI浪潮中的諮詢巨輪，基於AI的變革是帆是舵，那麼Networking、Behavioral就是錨，是一切的根基，只有牢牢抓住這些最基本的軟技能，求職路才能越走越穩。 (WallStreetTequila)