2026年，全球行李寄存服務平台 Radical Storage 搞了個「全球最佳天際線」排名，結果有點意思—— 第1名：深圳。第2名：杜拜。第3名：香港。 太平山頂視角看香港 紐約排到第4。武漢第5。上海第7。前十里面，中國城市佔了6個。

國際知名生活雜誌《Time Out》新鮮發佈 2026 全球最佳城市榜單，從 150 多座城市裡層層篩選，綜合美食、節慶、夜生活、宜居體驗等多維度打分，選出年度 TOP50 宜居旅行城市。今年榜單直接爆出兩大看點：上海大幅躍升拿下全球第二名，強勢衝進前三；而往年呼聲很高的歐盟各國城市，居然一座都沒能擠進前十，反差感拉滿！ 榜單核心亮點速覽 榜首花落澳大利亞墨爾本，上海緊隨其後位列全球第 2； 國內三座城市上榜：上海第 2、香港第 15、北京第 30；

香港國際機場日前公佈，憑藉安檢流程、航空基建、旅客服務，以及持續最佳化的旅客設施等卓越表現，榮獲包括“全球最佳機場”在內的多項國際獎項。△香港國際機場香港國際機場 榮膺“全球最佳機場”殊榮香港國際機場在Global Travel Awards 2026中，從全球眾多機場中脫穎而出，榮膺“全球最佳機場”殊榮。據機管局介紹，提名名單涵蓋全球多個領先機場，包括亞洲、中東等地區多個頂尖機場。該獎項由全球數以百萬計的旅客投票選出，嘉許在航空基建及旅客體驗方面有卓越表現的機構。△香港國際機場在Global Travel Awards中榮膺“全球最佳機場”殊榮與此同時，香港國際機場在2026年“TTG 中國旅遊大獎”中，連續第三年獲選為“中國最佳機場”。在Skytrax“2026年世界機場獎”中，囊括“世界最佳機場安檢流程獎”及“世界最佳機場洗手間獎”兩項殊榮，表彰機場在提升旅客體驗、確保航空安全及提供卓越服務方面的不懈努力。△香港國際機場在2026年“TTG 中國旅遊大獎”中，連續第三年獲選為“中國最佳機場”△香港國際機場在Skytrax“2026年世界機場獎”中，獲得“世界最佳機場安檢流程獎”及“世界最佳機場洗手間獎”科技賦能 提升旅客出行體驗機管局表示，這些獎項印證香港國際機場致力維持嚴謹保安標準，積極運用創新科技，為旅客提供高效順暢的機場體驗。△香港機管局前年啟用智能安檢系統，提升安檢流量香港國際機場已經全面在保安閘口、出入境通道及登機閘口應用容貌辨識技術，並正提升所有區域的保安檢查通道，以電腦斷層技術取代傳統X光檢查系統。即將啟用的二號客運大樓也將採用這項高效的保安檢查技術，並同步提升其他旅客服務設施。△香港國際機場推出“登機易”服務，旅客可“刷臉”登機香港國際機場還全面翻新了客運大樓內的洗手間，全新設計深入分析旅客的使用習慣，提升洗手間衛生及功能的同時，加入互動元素，為旅客帶來更愉快的使用體驗。△香港國際機場轉機停車場依託毗鄰港珠澳大橋的獨特優勢，香港國際機場全力發展多元化“多式聯運”服務，推出全新自動化轉機停車場，方便大灣區內地旅客自行駕車，經港珠澳大橋到轉機停車場泊車，再經香港國際機場搭乘飛機到海外。 (大灣區之聲)

The Real Cost of a Meal at Noma這家“全球最佳餐廳”再度深陷風波——主廚雷澤畢（René Redzepi）的霸凌行為被接連曝光。本文作者《紐約客》的專職作家海倫·羅斯納曾多次獲得詹姆斯·比爾德獎，其中包括2025年憑藉其對美食名人帕德瑪·拉克希米的專訪而獲得的獎項。攝影：Christian Als / Redux2026年最受矚目的餐廳開業活動，註定是Noma（諾瑪）洛杉磯快閃店，即便它嚴格來說並不算一家常規餐廳。這是一場規模盛大的快閃體驗：來自哥本哈根的先鋒餐廳諾瑪，將在此駐場四個月，接管位於銀湖區的加州哥特式莊園帕拉莫莊園，把它打造成一座創意、前衛、充滿探索性的美食殿堂——人均消費高達1500美元。今年1月門票開售時，短短幾分鐘便全部售罄。諾瑪的一舉一動都是新聞。這家餐廳，以及它的主廚、聯合創始人兼公眾形象代表勒內·雷澤畢，在美食界的影響力如同一顆失控的衛星，攪動著整個行業。而上周末，就在洛杉磯快閃店開幕前夕，傳來的卻是令人不齒的消息。3月7日周六，《紐約時報》記者朱莉婭·莫斯金發表了一篇證據確鑿的深度報導，詳述了2009至2017年間，諾瑪內部長期存在的肢體與精神霸凌文化，而絕大多數施暴者正是雷澤畢本人。報導中寫道，多名員工指控這位主廚拳打、掐捏、戳刺廚師，言語辱罵，把人狠狠撞向牆壁，還會因為一些微不足道的過錯對員工進行公開羞辱——比如調整了餐廳音響音量，或是在可食用花瓣上留下了鑷子痕跡。莫斯金報導中提及的部分行為並非首次曝光。2015年，雷澤畢曾在美食雜誌《幸運桃》上撰文，承認自己曾是“霸凌者”“糟糕的老闆”，並就曾惡毒訓斥一名年輕廚師的具體事件公開道歉。他還宣稱，自己此後決心打造一個更平和、更少攻擊性的廚房環境。但此次曝光的肢體暴力細節，讓他此前的道歉與悔改顯得顯得虛偽至極。這些霸凌事件得以重新浮出水面，很大程度上歸功於諾瑪前發酵部門主管傑森·伊格納西奧·懷特。上月起，他開始在Instagram上講述自己在餐廳目睹的駭人經歷，這也促使更多諾瑪前員工主動聯絡懷特，分享各自的遭遇。其中許多證詞，都在莫斯金的報導中得到了印證。（諾瑪發言人向《紐約客》表示，餐廳已對內部文化做出“實質性改革”，並正在進行“獨立審計”，以確保工作環境安全。）《紐約時報》報導發佈後，諾瑪洛杉磯快閃店的多家企業贊助商紛紛撤資。本周三，快閃店開業首日，懷特聯合餐飲勞工組織“公平薪酬”發起了抗議示威。同一天，雷澤畢通過社交媒體宣佈，他將“暫時退出”。在我看來，諾瑪廚房與實驗室裡誕生的作品，堪稱美食界最接近藝術的存在。如今絕大多數頂級高端餐飲，都必須向食客自證價值：一家收費數百、乃至數千美元的餐廳，只有用奢華食材、精緻餐具、嚴苛編排的擺盤與服務堆砌出足夠的物質理由，才能讓食客覺得“物有所值”。與之相反，諾瑪更貼近藝術領域的評判標準：它所售賣的價值，源於創意與視角。我曾在諾瑪吃過兩次飯：一次是2016年，在哥本哈根內港一座有數百年歷史的海運倉庫原址；另一次是2019年，在幾街區外全新打造的“諾瑪2.0”餐廳及美食園區。兩餐都體現了諾瑪標誌性的“在地感”——這個如今已被用濫的美食術語，正是因諾瑪才流行開來。餐廳的理念建立在極致本土化食材之上，其中許多食材出人意料甚至怪異，所有料理方式都極具氣候、季節與地域特色。這與它借鑑並最終超越的冰冷分子美食運動形成了充滿情感的對照。我最近一次用餐時，好幾道菜都以各類可食用黴菌為核心。它們幾乎談不上“美味”——黴菌大多沒什麼味道，但離開時，我仍被諾瑪驚人的創造力所震撼，在思維層面受到極大衝擊。人們總愛嘲諷這類概念化的高端美食。諾瑪端上的是“食物”，就如同高定是“衣服”——一種人類基本需求被無限拔高，早已超出生理剛需，再用普通標準衡量便毫無意義。諾瑪的午餐好吃嗎？川久保玲那件撕裂、反穿、三袖的作品算“襯衫”嗎？在某種程度上，這些問題都無關緊要。你要麼願意接受這種形式實驗的藝術價值，要麼就會對那些心甘情願為此買單的有錢人感到費解，甚至略帶鄙夷。今年1月，諾瑪洛杉磯快閃店門票開售不久，我做客KCRW電台節目《Press Play》，討論公眾對門票開售的狂熱反應。被問及高得離譜的餐費時，我為它辯護過：人們花同樣甚至更多的錢去看泰勒·斯威夫特或碧昂絲的演唱會，那場體驗和品鑑菜單晚餐一樣轉瞬即逝。歌劇或芭蕾的資深觀眾願意一擲千金，只為躋身名流社交圈，而這一幕註定也會在帕拉莫莊園上演。消費藝術的另一個真相是：它本質上是一種選擇。撕裂的襯衫、做舊的畫布、樂團停弓靜候四分三十三秒的環境音、覆著一層白色黴菌的蝴蝶形薄餅——藝術是一種共識，是創作者與消費者之間對價值的認同。即便雷澤畢——這家餐廳聲望的化身——正為一系列霸凌行為承擔責任，我也不認為諾瑪的作品失去了意義。恰恰相反，在溫飽早已得到滿足之後，這家餐廳所追求、並由其龐大且大多默默無聞的員工所實現的目標——新奇、技藝、敘事、驚喜——在很多層面上，才是餐廳真正的核心。但我們一次又一次地明白——即便忘記，也會被迫重新記起：沒有任何藝術能脫離其創作環境而存在。諾瑪的巨大影響力，也正是那裡發生侵害行為的關鍵原因。在諾瑪工作過，是任何廚師簡歷上的高光時刻，相當於在大都會歌劇院演唱、與莫斯科大劇院共舞、在《巴黎評論》實習。不難理解，為何成千上萬的人擠破頭想進去工作；也不難理解，為何那些幸運入選的人，難以抱怨、難以批評、難以離開。這家機構把自己的地位變成了武器。如今否定諾瑪作為行業標竿的意義，某種程度上是在不公平地將部分責任推給受害者——他們來到這裡，只是因為同樣相信它的價值。渴望進入這間廚房並沒有錯；錯的是，他們的崇拜與抱負，換來的卻是恐懼與霸凌。餐飲界似乎永遠處在清算之中：知名主廚接連被曝惡行，隨後表達悔意，承諾改革、打造更人性化的工作環境，循環往復。莫斯金報導發佈當天，諾瑪與雷澤畢雙雙在社交媒體發文回應指控。雷澤畢道歉稱：“對所有在我的管理、錯誤判斷與憤怒中受苦的人，我深表歉意，我一直在努力改變。”翻看評論區潮水般的留言，我震驚地發現，大量聲音選擇聲援主廚，而非受害者。一些支援言論源於私交，或是名人圈層的抱團。邁克爾·索洛蒙諾夫、米田肇等名廚留下一連串愛心表情；皮埃爾·蒂亞姆寫道，他敬佩雷澤畢的謙卑。更令人不安的是，許多普通廚師與粉絲也發表了類似言論。他們稱讚雷澤畢的勇氣、堅韌，甚至直接求職。不少人完全無視三十多名指控者，似乎認為忍受暴力本就是廚房生活的一部分，想當主廚就必須忍氣吞聲。但就連雷澤畢本人，似乎也不再認同這種開脫邏輯。他在聲明中寫道：“我剛入行時，工作的廚房裡，吼叫、羞辱與恐懼本就是文化的一部分。”隨著諾瑪壯大，他承認，“我變成了自己曾經發誓永遠不會成為的那種主廚。”雷澤畢與其團隊的新書《諾瑪風味建構指南》定於4月出版，顯然是想借洛杉磯快閃店的熱度。本周早些時候，我收到了出版社寄來的樣書——幾乎可以肯定是在《紐約時報》報導刊發前就已寄出——附帶一張公關手寫便箋，邀請我在下月雷澤畢來紐約參加發佈會時與他見面。“你能在書裡真切感受到他的聲音，”公關在便箋中寫道，“那份好奇、熱情，還有向前看的專注。”這本書與洛杉磯快閃店，恰逢諾瑪的轉型期。其哥本哈根本店今年年初已正式永久關閉，雷澤畢早前便已透露，計畫在2027年推出概念模糊的“諾瑪3.0”。他宣佈“暫時退出”的Ins動態，附帶了一段他在洛杉磯對全體員工講話的視訊。但值得注意的是，他似乎並未真正卸任諾瑪主廚，也未退出品牌營運。毆打實習生腹部，躲在吧檯後避開用餐區視線，用燒烤叉刺向廚師的腿。時間流逝，歲月繼續。“現在這是你們的餐廳了，你們每一個人。”雷澤畢對員工說，“而我，會去規劃下一階段，好嗎？”♦ (邸報)

英國《TimeOut》雜誌發佈的2026年全球最佳城市50強，把中國三座核心城市推上了風口。上海力壓倫敦、紐約，衝到全球第2，成為亞洲第一。香港跌出前10，排在第15，而北京僅列第30，還不如不少歐洲中小城市。到底是“實至名歸”，還是“西方濾鏡”？這份號稱“聚焦居民真實體驗”的榜單，公允與否，不是看數字高低，而是看衡量的尺子有沒有歪。這份榜單，到底在評什麼？要談公允，先得摸清遊戲規則。在吐槽排名離譜之前，先搞懂《TimeOut》的評判邏輯。它和科爾尼、森紀念財團的傳統排名不是一回事，不拼GDP、不比摩天樓、不看總部數量，核心只抓一件事：普通人在這座城市裡，日子過得舒不舒服、好不好玩。今年的榜單，覆蓋了全球150座城市，收集了超2.4萬名受訪者的意見，再結合專家評分，圍繞餐飲、文化、夜生活、可負擔性、幸福感、城市氛圍等44項指標打分。這不是“強城榜”，而是“宜居玩樂榜”，拼的是煙火氣、精緻度和體驗感，而非硬核的經濟或科創實力。這一點，從榜單Top10就能看明白：排名第一的墨爾本，靠的是體育賽事、多元餐飲和鬆弛感；第三的愛丁堡，贏在步行便利、綠地充足；倫敦、紐約雖排第四、第五，也不是靠經濟碾壓，而是文化活力和夜生活加分。搞懂這個前提，再看滬港京的排名，很多疑惑自然就解開了。倒不是城市不行，是評判的尺子不一樣。上海第2，剛好踩中了榜單的“偏好”上海能衝到全球第二，是剛好契合了《TimeOut》的評判標準。最關鍵的加分項，是“可負擔性”。這份榜單裡，上海拿到了全榜最高的相關評分。2025年上海官方資料顯示，88%的居民覺得外出吃飯實惠，90%的人認為喝咖啡、看電影等文化消費負擔得起，78%的人表示騎行方便。“高級感不設門檻”的特質，正是很多國際大都市缺失的。紐約、倫敦的精緻，往往伴隨著高消費，普通人難以觸及，而上海能做到，在外灘看一線天際線的同時，也能在梧桐區喝一杯二十多塊錢的咖啡，在居民區吃一碗地道的蔥油拌麵。文化活力和開放度，更是上海的加分項。2025年上海GDP達56708.71億元，第三產業增加值增長6%，其中資訊傳輸、軟體和資訊技術服務業增長15.3%，金融業增加值達8979.66億元，經濟實力支撐著城市的文化供給。海外人氣品牌、特色咖啡館、創意酒吧不斷湧現，萬國建築與傳統街區並存，一條街能逛出多種風格。近年來，中國持續擴大免簽範圍，50個國家單方面免簽、29個國家互免簽證，讓國際遊客來上海變得更容易，再加上海外平台“成為中國人”的網梗走紅，外國博主的真實分享，讓上海的國際吸引力持續提升。還有滬港合作的加持，讓上海的國際化底蘊更足。2026年3月，香港大學上海總部和張江基地同日落地，不僅補強了上海的高端教育資源，更將港大的金融科技研究成果落地黃浦，賦能珠寶產業數位化升級，這種跨區域的協同，讓上海的城市活力更上一層樓。上海的第2，不是靠宏大敘事堆出來的，是靠普通人每一天的舒服日子，一點點攢出來的。香港第15，是因為轉型的“陣痛期”香港排第15，很多人覺得“被低估”，但結合榜單標準和香港的現狀，這個排名其實有跡可循，它不是衰退的訊號，而是轉型期的正常沉澱。截至2025年底，香港人口達751.08萬，雖人口自然增長略有減少，但有29100名居民淨移入，說明城市吸引力仍在。亨利護照指數顯示，香港護照可免簽174個國家和地區，國際化程度依然頂尖。2025年香港旅發局資料顯示，內地來港過夜旅客娛樂消費延續增長態勢，同比增長58.2%至45.6億港元，逛展、觀劇、聽演唱會成為新潮流，文化消費活力十足，香港百老匯電影中心還入選了《TimeOut》全球100家最佳電影院，排第17位。排名下滑的核心原因，在於榜單側重的“生活體驗”指標，香港暫時處於調整期。一方面，香港的生活成本依然偏高，相比上海，普通人的日常消費壓力更大，這在可負擔性評分上拉了後腿；另一方面，香港正處於產業轉型階段，從傳統金融向科技創新、文化創意轉型，這個過程中，城市的夜生活、街區活力等指標，暫時不如上海、墨爾本等城市鮮活。但要明確的是，香港的核心競爭力從未丟失。作為國際金融中心，它的金融連結能力依然強勁，而滬港合作的深化，更讓它的優勢得以延續。港大佈局上海，上海的產業基礎與香港的國際學術優勢互補，這種協同，會讓香港在轉型後煥發更強活力。香港的第15，只是榜單尺子下的“暫時位次”，不是城市實力的真實寫照。北京第30，榜單“看不懂”北京的定位北京排第30，是這份榜單最具爭議的地方，但如果讀懂北京的城市定位，就會發現，這個排名，本質是“雞同鴨講”——榜單評的是“好玩宜居”，北京拼的是“硬核實力”，用娛樂尺子量科創高地，本身就有偏差。2025年官方資料顯示，北京GDP達52073.4億元，增長5.4%，數字經濟增加值增長8.7%，核心產業增長10.4%；中關村示範區有209款大模型備案上線，專精特新企業超萬家，國家級“小巨人”企業達1214家，科創實力穩居全國前列。全年接待入境遊客548萬人次，增長39%，新增1068家首店，文化消費活力也在提升。但北京的重心，不是“討好”榜單的評判標準。北京的更多精力放在了產業升級、科技創新和民生保障上——老舊小區改造、城市管網更新穩步推進，城鄉收入差距連續八年縮小，城鎮調查失業率穩定在4.1%，這些都是關乎長遠發展的“硬活”，卻不是榜單重點關注的“軟指標”。北京的“慢”，是刻意的沉澱。它沒有上海那麼多的網紅街區和特色咖啡館，卻有最頂尖的科研機構和文化底蘊；它的夜生活沒有曼谷、首爾那麼熱鬧，卻有最紮實的產業根基和民生保障。榜單給北京的30名，評的是“生活體驗”，卻沒看到北京作為首都的戰略價值——這種價值，不是“好不好玩”能衡量的。北京的排名，暴露的不是城市的短板，而是西方榜單對中國核心城市定位的認知偏差。這份榜單，到底公允嗎？答案很明確：公允，但不全面；客觀，但有偏見。說它公允，是因為它嚴格遵循了自己的評判邏輯，上海的生活體驗、香港的國際化底蘊、北京的文化基礎，都在榜單中得到了相應體現，評分依據來自真實受訪者和官方可查的資料，沒有刻意抹黑或吹捧。上海能沖第二，是因為它確實把“宜居好玩”做到了全球頂尖；香港排15，是因為它的轉型期剛好撞上了榜單的偏好；北京列30，是因為它的核心價值不在榜單的評判範圍內。說它有偏見，是因為這份榜單的評判標準，依然帶著西方城市的視角。它過分側重休閒娛樂、消費體驗，卻忽略了中國城市的戰略定位差異——北京的科創、香港的金融、上海的樞紐功能，這些支撐城市長遠發展的硬核實力，在榜單中權重過低。說白了，這只是一份“西方視角下的宜居指南”，不是“全球城市實力排行榜”。沒必要因為上海第2就沾沾自喜，也沒必要因為北京30、香港15就妄自菲薄。上海的崛起，說明中國城市的軟實力正在被世界認可；香港的調整，是轉型路上的必經之路；北京的沉澱，是大國首都的責任與擔當。全球城市排名，一直都是“一把尺子量天下”，沒有絕對的公允。中國城市的價值，並不需要西方榜單來定義。上海的煙火與精緻，香港的底蘊與堅守，北京的硬核與沉澱，都是中國城市高品質發展的不同側面，排名只是參考，實力才是根本。 (金卡讀城)

2025 年 12 月，《福布斯》官方突發釋出 “2025 年全球最佳僱主榜單”，這份覆蓋 50 家企業的榜單，不僅是全球職場人擇業的 “風向標”，更折射出當前全球產業生態、地域經濟格局與企業管理邏輯的深層變遷。從榜單資料看：50 家企業分佈於 12 個國家 / 地區，覆蓋 IT、汽車、金融、醫藥等 11 個行業，員工規模從 5584 人（Spotify）到 68.4 萬人（大眾汽車）不等。不同於往年 “科技獨大” 的格局，2025 年榜單呈現出 “科技持續領跑、製造強國逆襲、小而美企業突圍” 的多元特徵 —— 本文將從行業格局、地域圖譜、產業鏈邏輯、規模與質量、底層價值五大維度，深度解碼這份榜單的核心資訊。第一章 榜單全景：50 家最佳僱主的核心畫像在 2025 年的榜單中，企業的 “僱主價值” 不再是單一的 “高薪” 標籤，而是 “薪酬福利 + 工作模式 + 職業成長 + 文化認同 + 社會責任”的綜合評分結果。從基礎資料看：行業分佈：IT 軟體與服務（8 家）、汽車及供應商（6 家）、銀行與金融服務（4 家）、藥品與生物技術（3 家）、航空航天與國防（3 家）為核心賽道；地域分佈：美國以 19 家穩居第一，德國（7 家）、瑞士（3 家）、日本（2 家）緊隨其後；員工規模：超 10 萬員工的大型企業佔比 62%，但員工不足 1 萬的 “小而美” 企業（如 Spotify、任天堂）也佔據 12% 的席位。這份榜單的 “新變化” 在於：傳統製造業企業（如大眾、西門子）的排名顯著上升，東南亞企業（菲律賓生力集團）首次入圍，而 “遠端辦公”“技能培訓”“多元化包容” 成為僱主價值的核心加分項。第二章 行業格局：優勢賽道的僱主競爭力解碼不同行業的產業屬性，決定了其僱主價值的核心邏輯 ——2025 年榜單的行業分佈，恰好對應了全球產業的 “價值高地”。2.1 IT 軟體與服務：靈活與創新驅動的僱主 “頂流”IT 軟體與服務是本次榜單的 “最大贏家”，共 8 家企業上榜（微軟、字母表、Adobe、Shopify、HubSpot、Salesforce、英特爾、思愛普），且前 5 名中 3 家來自該行業。其僱主競爭力的核心邏輯在於：薪酬與靈活雙優：IT 行業平均薪資顯著高於其他領域（如微軟矽谷員工平均年薪超 15 萬美元），同時 90% 的上榜 IT 企業支援 “永久混合辦公”——Shopify 作為加拿大電商平台，甚至允許員工 “全球任意地點辦公”，僅需定期參與線下團隊活動；職業成長的 “自驅力” 設計：企業通過 “技能賦能” 降低員工的職業焦慮 ——Salesforce 推出的 “Trailhead” 平台，免費向員工開放 1000 + 門技術與管理課程，完成課程可直接兌換晉陞資格；字母表延續 “20% 時間政策”，允許員工用 1/5 的工作時間研發個人項目，Google的許多核心功能（如 Gmail）均誕生於這一政策；創新文化的 “平等性”：IT 企業普遍採用扁平化管理 ——HubSpot（18 名）的 “無職級溝通” 制度，允許基層員工直接向 CEO 提交產品建議，且建議採納率超過 30%，這種 “尊重創意” 的文化讓員工的歸屬感顯著提升。2.2 汽車及供應鏈：製造強國的僱主價值沉澱汽車及供應商賽道共 6 家企業上榜（寶馬、博世、沃爾沃、大眾、豐田、梅賽德斯 - 奔馳），且均為全球頭部企業 —— 這一結果，是德國、日本等 “製造強國” 產業底蘊與僱主策略結合的產物。其僱主價值的核心特點是 “產業鏈協同 + 技能沉澱”：上游零部件：穩定與培訓的雙保障：博世（24 名，德國）作為全球最大汽車零部件供應商，以 42.94 萬員工成為榜單中員工數最多的零部件企業。其 “雙元制培訓” 是核心競爭力 —— 員工入職後需完成 “3 年學校 + 企業聯合培養”，既掌握理論知識，又能直接參與生產線實踐，這種模式讓員工的 “崗位匹配度” 超過 90%；中游整車製造：全球化與人性化的平衡：大眾汽車（40 名，德國）以 68.4 萬員工成為全球最大汽車僱主，其管理邏輯是 “標準化福利 + 本地化關懷”—— 全球員工均享有 “健康保險 + 退休計畫”，但針對中國員工增加 “春節返鄉補貼”，針對歐洲員工增加 “育兒假延長至 1 年”；豐田（46 名，日本）則延續 “終身僱傭” 文化，員工離職率低於 5%，同時推出 “全球輪崗計畫”，每年選拔 10% 的員工外派至其他國家的生產基地，既提升員工的全球化視野，也增強了企業的文化融合。2.3 銀行與金融服務：穩定與福利的 “傳統強手”銀行與金融服務賽道共 4 家企業上榜（摩根大通、標準銀行、美國運通、富達投資），這類企業的僱主價值核心是 “抗風險能力 + 長期收益”。其競爭力源於 “行業屬性 + 福利體系”：崗位穩定性的 “安全感”：金融行業受經濟周期影響，但頭部機構的抗風險能力極強 —— 摩根大通（27 名，美國）在 2024 年全球經濟波動中，仍保持員工崗位零裁員，這種 “穩定性” 對職場人極具吸引力；福利的 “長期主義”：企業通過 “員工持股” 繫結員工與企業的利益 —— 美國運通（31 名，美國）為入職滿 3 年的員工提供 “折扣持股計畫”，員工可按市價 7 折購買公司股票，且持有滿 5 年可額外獲得 10% 的股票獎勵；多元化的 “社會適配”：標準銀行（28 名，南非）作為非洲最大銀行，將 “種族與性別包容” 作為核心僱主策略 —— 其員工中女性佔比 52%，黑人員工佔比 60%，且管理層中黑人佔比達 45%，這種 “契合當地社會需求” 的管理方式，讓企業的員工滿意度持續高於行業平均水平。2.4 藥品與生物技術：榮譽感與研發資源的雙重吸引力藥品與生物技術賽道有 3 家企業上榜（羅氏集團、勃林格殷格翰、輝瑞製藥），這類企業的僱主價值核心是 “職業榮譽感 + 前沿資源”。其獨特性在於：工作的 “社會價值認同”：醫藥行業的產品直接關係人類健康 —— 羅氏集團（29 名，瑞士）作為全球最大生物製藥企業，其員工參與的抗癌藥物研發項目，平均每年能讓 5 萬 + 患者受益，這種 “成就感” 是其他行業難以替代的；研發資源的 “頂配支援”：企業將 “研發投入” 轉化為員工的職業紅利 —— 輝瑞製藥（47 名，美國）的研發投入佔營收的 22%，員工可使用全球頂尖的實驗室裝置，且有機會與諾貝爾醫學獎得主合作項目；壓力的 “軟緩衝”：醫藥行業工作強度高，企業通過 “心理健康支援” 降低員工負擔 —— 勃林格殷格翰（36 名，德國）為員工提供 “免費心理諮詢 + 彈性工作時間”，研發崗位員工可根據項目進度調整每日工作時長，避免過度加班。2.5 其他賽道：小眾領域的僱主特色除核心賽道外，零售、航空航天、旅遊休閒等賽道的企業也展現出獨特的僱主價值：零售與批發：基層關懷的 “細節取勝”：Costco（12 名，美國）作為零售企業，以 33.3 萬員工上榜的核心是 “重視基層”—— 其兼職員工時薪不低於 18 美元（美國零售行業平均時薪為 12 美元），且兼職滿 6 個月即可享受與全職員工相同的健康保險；航空航天與國防：技術壁壘的 “職業溢價”：洛克希德・馬丁（38 名，美國）作為國防企業，其員工薪資比行業平均水平高 30%，同時提供 “涉密崗位專項福利”，包括住房補貼、安全保障服務等；旅遊與休閒：“員工體驗” 驅動 “客戶體驗”：萬豪國際（16 名，美國）提出 “員工先於客戶” 的理念 —— 每年舉辦 “員工感謝周”，為員工提供免費酒店住宿、餐飲券等福利，同時允許員工家屬享受酒店折扣，這種 “關懷” 讓員工的服務熱情顯著提升。第三章 地域圖譜：全球僱主生態的區域分化與核心邏輯榜單的地域分佈，是不同國家 “產業基礎 + 勞動政策 + 文化基因” 共同作用的結果 ——2025 年榜單的 12 個國家 / 地區，形成了清晰的 “區域僱主生態”。3.1 美國：科技與金融雙輪驅動的 “僱主霸主”美國以 19 家企業上榜（佔比 38%）穩居全球第一，其僱主生態的核心是 “產業高度 + 市場競爭”：產業叢集的 “人才虹吸”：矽谷（IT）、紐約（金融）、底特律（汽車）等產業叢集，吸引了全球頂尖人才 —— 微軟、字母表等科技企業，通過 “高薪 + 靈活辦公” 在全球搶人；摩根大通、美國運通等金融企業，通過 “穩定 + 長期收益” 留住核心員工；勞動市場的 “競爭倒逼”：美國沒有全國性的 “強制帶薪年假” 政策，但頭部企業為了吸引人才，主動提供超額福利 —— 達美航空（2 名）為員工提供 “免費全球機票”，員工及直系親屬每年可免費乘坐達美航空的任意航班；文化的 “個體主義” 適配：美國企業重視 “員工個人價值”—— 蘋果（9 名）的 “創新獎” 每年獎勵 10 名有突出創意的員工，獎金高達 10 萬美元，同時允許員工在簡歷中突出 “蘋果項目經驗”，這種 “尊重個體品牌” 的方式，讓員工的職業競爭力與企業繫結。3.2 德國：製造底蘊下的 “雙元制僱主”德國以 7 家企業上榜（寶馬、博世、勃林格殷格翰、阿迪達斯、大眾、西門子、梅賽德斯 - 奔馳），其僱主生態的核心是 “雙元制職業教育 + 勞資和諧”：雙元制：技能與崗位的精準匹配：德國的 “雙元制” 是企業與學校聯合培養人才，比如西門子（41 名）的 “雙元制項目” 覆蓋 90% 的新員工，員工畢業即可直接上崗，避免了 “應屆生技能脫節” 的問題；勞資關係：工會與企業的平衡：德國工會的權力極強 —— 大眾汽車的監事會中，工會代表佔比 50%，員工的薪資、福利、工作時間等均需與工會協商確定，這種 “平等協商” 的模式，讓員工的權益得到充分保障；製造業的 “數位化轉型紅利”：隨著工業 4.0 的推進，德國製造企業的工作環境顯著改善 —— 奔馳（48 名）的智能工廠中，自動化裝置替代了 70% 的體力勞動，員工更多負責 “監控、偵錯、最佳化”，工作強度降低的同時，職業技能要求提升，企業配套的 “數位化培訓” 讓員工的競爭力持續增強。3.3 瑞士：高附加值行業的 “高福利僱主”瑞士有 3 家企業上榜（羅氏集團、勞力士、迅達中國），其僱主生態的核心是 “高附加值產業 + 高社會福利”：產業的 “高利潤支撐”：瑞士的上榜企業均來自高附加值行業 —— 羅氏（醫藥）、勞力士（奢侈品）、迅達（工程製造）的利潤率均超過 20%，有能力承擔高額的員工成本；福利的 “全面性”：勞力士（15 名）為員工提供 “住房補貼 + 子女教育補貼 + 每年 4 周帶薪假期”，同時員工可享受 “內部折扣購買勞力士腕錶”；迅達中國（50 名）作為瑞士企業的中國分部，結合瑞士的福利體系與中國的職場文化，為員工提供 “年終獎 + 春節 15 天長假”，成為中國工程製造領域的僱主標竿；工作生活的 “平衡感”：瑞士法律規定每周工作時間不超過 42 小時，企業普遍遵守 —— 羅氏集團的員工每周工作 4 天半，且不鼓勵加班，這種 “慢節奏” 讓員工的生活質量與工作效率形成正向循環。3.4 其他區域：小眾市場的 “僱主突圍”榜單中的其他國家 / 地區，也展現出獨特的僱主邏輯：日本：傳統與現代的融合：索尼（7 名）、豐田（46 名）延續 “集體主義” 文化，同時引入 “靈活辦公”—— 索尼的遊戲開發團隊允許員工 “在家辦公 + 彈性時間”，既保持團隊協作，又滿足年輕員工的需求；菲律賓：本土龍頭的 “福利升級”：生力集團（42 名）作為菲律賓唯一上榜的企業，提供 “高於當地平均水平 30% 的薪資 + 員工食堂 + 免費通勤車”，成為菲律賓食品飲料行業的 “擇業首選”；加拿大：創新企業的 “靈活基因”：Shopify（14 名）作為加拿大的電商平台，以 “永久遠端辦公 + 扁平化管理” 吸引全球人才，其員工來自 30 多個國家，成為 “遠端辦公時代” 的僱主樣本。第四章 產業鏈視角：垂直領域的僱主價值協同與差異從產業鏈的角度看，同一垂直領域的企業，其僱主價值既存在 “協同性”，也有 “差異化”—— 以IT 產業鏈和汽車產業鏈為例，這種特徵尤為明顯。4.1 IT 產業鏈：硬體與軟體的僱主價值差異IT 產業鏈分為 “硬體（上游）— 軟體 / 平台（中游）— 應用 / 服務（下游）”，榜單中的企業覆蓋上游與中游，其僱主價值呈現 “硬穩軟活” 的特點：上游硬體：穩定與研發資源的核心：英特爾（32 名）、IBM（8 名）、蘋果（9 名）等硬體企業，重視 “研發投入與崗位穩定”—— 英特爾的晶片研發團隊，享有 “全球頂尖實驗室 + 每年 10 萬美元研發預算”，且崗位穩定性極高（離職率低於 8%）；IBM 為員工提供 “終身就業支援”，即使員工因技術迭代被淘汰，企業也會提供 “技能培訓 + 內部轉崗” 的機會；中游軟體 / 平台：靈活與創新的核心：微軟、字母表等軟體企業，重視 “工作模式與創意激發”—— 微軟的 “混合辦公” 政策允許員工 “每周 3 天在家辦公”，同時提供 “家庭辦公裝置補貼”；字母表的 “創新基金” 每年投入 1 億美元，支援員工的個人項目，這種 “容錯性” 讓員工的創意得到充分釋放；產業鏈的人才流動：從硬到軟的趨勢：近年來，硬體企業的員工向軟體企業流動的比例上升 —— 英特爾的員工中，每年有 5% 的技術人員跳槽到微軟、字母表等軟體企業，核心原因是軟體企業的 “工作模式更靈活 + 職業成長空間更寬”。4.2 汽車產業鏈：上游與中游的僱主價值協同汽車產業鏈分為 “零部件（上游）— 整車製造（中游）— 銷售 / 服務（下游）”，榜單中的企業覆蓋上游與中游，其僱主價值呈現 “協同性大於差異” 的特點：上游零部件：技能培訓的協同：博世（上游）的 “雙元制培訓”，為中游的寶馬、大眾等整車企業輸送了大量技能型人才 —— 寶馬的生產線員工中，30% 來自博世的雙元制項目，這種 “人才協同” 讓整個汽車產業鏈的員工技能水平保持一致；中游整車製造：福利體系的協同：寶馬、大眾、豐田等整車企業，均採用 “健康保險 + 退休計畫 + 全球輪崗” 的福利體系，這種 “協同性” 讓汽車產業鏈的員工 “擇業成本降低”—— 從寶馬跳槽到大眾的員工，不需要重新適應福利制度，僅需調整工作內容；產業鏈的僱主價值升級：從技能到體驗：隨著汽車產業向 “智能化” 轉型，產業鏈企業的僱主價值也從 “技能培訓” 向 “數位化體驗” 升級 —— 大眾的智能工廠中，員工使用 AR 裝置進行生產線偵錯，企業為員工提供 “AR 技能培訓”，既提升工作效率，又增強員工的職業競爭力。第五章 規模與質量：不同員工量級企業的僱主策略企業的員工規模，決定了其僱主策略的 “底層邏輯”—— 榜單中的企業按員工規模可分為 “大型（超 10 萬）、中型（1 萬 - 10 萬）、小型（不足 1 萬）”，其策略差異顯著。5.1 大型企業（超 10 萬員工）：標準化與分層管理的平衡榜單中 31 家企業的員工數超 10 萬（如大眾 68.4 萬、Costco33.3 萬、微軟 22.8 萬），其僱主策略的核心是 “標準化福利 + 分層管理”：標準化福利：覆蓋所有員工：Costco 的所有員工（包括兼職）都享有 “健康保險 + 退休計畫”，且兼職滿 6 個月即可參與；西門子的 “員工終身學習計畫” 覆蓋全球 31.2 萬員工，無論職級高低，均可免費參與培訓；分層管理：適配不同群體：微軟將員工分為 “技術崗、管理崗、支援崗”，針對技術崗提供 “研發預算 + 技能培訓”，針對管理崗提供 “領導力課程 + 國際輪崗”，針對支援崗提供 “晉陞通道 + 福利升級”，這種 “差異化管理” 讓不同崗位的員工都能獲得匹配的價值；文化滲透：大規模企業的難點與解法：大眾汽車通過 “內部媒體 + 員工活動” 傳遞企業文化 —— 每月出版《大眾員工報》，報導全球員工的故事；每年舉辦 “全球員工運動會”，讓 68.4 萬員工感受到 “企業共同體” 的氛圍。5.2 中型企業（1 萬 - 10 萬員工）：靈活與穩定的中間態榜單中 13 家企業的員工數在 1 萬 - 10 萬之間（如 Adobe2.07 萬、輝達 2.96 萬、耐克 7.94 萬），其僱主策略是 “大型企業的福利 + 小型企業的靈活”：福利的 “適度性”：Adobe 為員工提供 “健康保險 + 每年 3 周帶薪假期”，同時允許員工 “在家辦公 + 彈性時間”，既保持福利的競爭力，又控製成本；管理的 “扁平化”：輝達（6 名）的員工數為 2.96 萬，仍採用 “無職級溝通”—— 技術人員可直接向 CEO 反饋研發問題，決策流程短，創意落地快；成長的 “個性化”：耐克（17 名）為員工提供 “定製化職業發展計畫”—— 員工可根據自己的興趣，選擇 “設計崗→產品經理” 或 “銷售崗→區域經理” 的路徑，企業提供對應的培訓支援。5.3 小型企業（不足 1 萬員工）：小而美的僱主特色榜單中 6 家企業的員工數不足 1 萬（如 Shopify8100、HubSpot8500、任天堂 7724），其僱主價值的核心是 “個性化關懷 + 創新效率”：個性化關懷：關注每個員工的需求：HubSpot 為員工提供 “生日假 + 每年 1 周的‘個人成長假’”，員工可利用這段時間學習新技能或旅行；創新效率：決策快、落地快：任天堂（20 名）的遊戲開發團隊不足 8000 人，每個項目團隊僅 10-20 人，決策流程僅需 “團隊討論→負責人審批”，其爆款遊戲《塞爾達傳說：王國之淚》的研發周期僅 3 年，遠短於行業平均水平；歸屬感：“家文化” 的營造：Spotify（43 名）的員工數為 5584 人，企業每周舉辦 “周五下午茶”，所有員工均可參與，CEO 會定期與員工交流，這種 “近距離溝通” 讓員工的歸屬感極強。第六章 最佳僱主的底層邏輯：從福利到文化的價值重構2025 年榜單的核心啟示是：“最佳僱主” 的底層邏輯，已從 “福利競爭” 升級為 “價值重構”—— 企業需要滿足員工的 “物質需求 + 精神需求 + 成長需求”，才能在全球人才市場中脫穎而出。其核心邏輯包括三個層面：物質需求：從 “高薪” 到 “全面保障”：員工不再只看 “月薪”，而是關注 “薪資 + 福利 + 長期收益”—— 如摩根大通的 “員工持股計畫”、勞力士的 “住房補貼”，都是 “全面保障” 的體現；精神需求：從 “歸屬感” 到 “價值認同”：員工希望 “工作有意義”—— 羅氏集團的抗癌藥物研發、豐田的新能源汽車項目，讓員工感受到 “自己的工作能改變世界”；成長需求：從 “晉陞” 到 “終身競爭力”：員工關注 “離開企業後的職業價值”——Salesforce 的 “Trailhead” 平台、西門子的 “終身學習計畫”，都是幫助員工提升 “終身競爭力”，而不是繫結員工在企業內部發展。第七章 趨勢前瞻：2025 後全球僱主生態的可能走向從 2025 年的榜單可以預判，未來全球僱主生態將呈現三大趨勢：靈活辦公成為 “標配”：更多企業會採用 “混合辦公” 或 “永久遠端辦公”，同時配套 “遠端裝置補貼 + 線上協作工具”，吸引全球人才；員工福祉的 “升級”：從 “生理健康” 到 “心理健康 + 財務健康”—— 企業會提供 “心理諮詢 + 財務規劃課程”，幫助員工解決生活中的焦慮；技能培訓的 “個性化”：通過 AI 技術為員工定製 “學習計畫”，比如根據員工的崗位需求和興趣，推薦對應的技能課程，提升培訓效率。 (AI雲原生智能算力架構)

韓國股市在2025年有望創下25年來最大漲幅，KOSPI指數年內累計上漲61%。此輪行情由總統李在明提出的“5000點目標”、全球人工智慧熱潮以及國內企業治理改革共同推動。摩根大通和花旗集團近期紛紛上調目標點位，前者將5000點作為基準預期，後者預測2026年底可達5500點。然而，市場對AI估值過高、散戶槓桿交易激增以及指數過度依賴少數權重股等問題表示擔憂。韓國股市今年有望創下25年來最強漲幅，KOSPI指數從年初約2400點暴漲61%，突破4000點大關，表現領跑全球市場。韓國總統李在明在競選期間提出的“Kospi指數5000點”目標，成為點燃本輪股市行情的政策催化劑。這一罕見的政治承諾疊加全球AI晶片需求激增，令三星電子和SK海力士股價飆升，帶動整體市場大幅上漲。摩根大通和花旗集團近期紛紛上調目標點位，前者將5000點作為基準預期，後者預測2026年底可達5500點。然而，韓國股市漲勢過快也引發市場擔憂。近半數漲幅來自三星電子和SK海力士兩隻個股，散戶槓桿交易創紀錄高位，AI估值泡沫憂慮導致股指上周五暴跌近4%。政治承諾點燃史詩級漲勢韓國交易所本月在巨型螢幕上以醒目黃色字型展示"Kospi 4000"，紀念這場一年前少有人相信能實現的壯觀漲勢。此輪行情的起點是李在明的5000點承諾，這是政治人物罕見地為市場設定具體目標。彼時，市場仍籠罩在去年12月戒嚴令的陰影下，加劇了韓國市場長期存在的"韓國折價"問題，即因公司治理薄弱導致的估值下調。然而，李在明這一雄心勃勃的提案恰逢全球轉向AI和晶片股，推動市場出現反轉。執政民主黨議員、KOSPI 5000委員會工作組成員Park Hong Bae表示："沒有人預測市場會跳得如此之快，漲幅甚至超過了我們的預期。"韓國政府推動的部分目的是將資金從過熱的房地產市場引向股市。作為泛政府承諾振興股市的訊號，金融監管機構最高官員出售了其在富裕的江南地區擁有的兩套公寓之一，並將部分收益投入交易所交易基金（ETF）。估值仍較低，公司治理改革成關鍵儘管大幅上漲引發不安情緒，多頭仍持樂觀態度。分析師認為，AI驅動的需求為韓國晶片股掀起"超級周期"。三星電子和SK海力士在今年猛漲後估值仍相對便宜，其遠期市盈率分別為10倍和7倍，這一水平遠低於區域科技股16倍的平均估值，更是大幅低於輝達27倍的市盈率水平。聯邦赫爾姆斯投資組合經理Jonathan Pines認為："韓國股票在全球範圍內仍然便宜，如果韓國估值折價消除，市場可能可能會翻一番甚至兩番。"推動下一輪上漲行情的關鍵在於公司治理改革的進一步推進。隨著《商業法》修正案的通過，投資者目前正密切關注降低股息稅率的法案進展，以及一項關於強制註銷庫存股的單獨投票。長期以來，企業集團一直利用庫存股來維持控制權。然而，然而執行層面仍存疑慮。值得注意的是，韓國最大企業三星電子至今尚未公佈其旨在提升股東回報的“企業價值提升計畫”具體方案。Templeton Global Investments組合經理Yiping Liao表示，下一輪漲勢需要企業治理改革取得更多進展："我們需要看到實際的具體改革措施。言辭有助於推動短期表現，但最終你需要看政府實際做了什麼。"槓桿交易風險與集中度擔憂值得注意的是，散戶槓桿交易增加了額外風險。有跡象表明，韓國風險偏好的散戶投資者在大舉投資海外股票後，正將資金轉回國內市場。如果早期趨勢持續，11月將成為自4月以來首個散戶資金流入月。根據韓國金融投資協會的資料，11月的保證金交易規模一直徘徊在26兆韓元(約合170億美元)附近，在六個月內上升約50%。此外，市場還存在集中度擔憂，Kospi指數2025年近一半的漲幅來自三星電子和SK海力士。Zian Investment Management首席投資官Kim Dojoon表示，對於韓國市場而言，5000點目標最終取決於企業是否做足夠多的工作來提升股東回報並強化市場。他稱："如果像現在這樣繼續狂飆，可能會觸及5000點，但隨後會回落。" (invest wallstreet)

美國新聞周刊《Newsweek》與全球數據平台Statista共同發布的「2025全球最佳智慧醫院排行榜」正式放榜，台灣此次共有13家醫院入榜，在30國逾千家醫院中，擠進前350名，不僅比去年多5家，而台灣成績最好的竟非台大醫院，而是由台中榮民總醫院再次蟬聯全台最佳寶座，名次較去（2024）年躍進14名至​​第85名，不僅優於台大的第299名，也是全台唯一擠入全球百強的醫院。甫公佈的全球最佳智慧醫院排行榜，名單涵蓋30國、350家醫院，評比主要依據「智慧醫院成熟度調查」、國際醫院評估聯合委員會（JCI）認證與獨立研究結果，特別強調AI、自動化、病人安全與數位醫療創新等面向。亞洲方面，韓入選17家醫院居冠，台灣13家排名第2，日本與新加坡則各有10家上榜。美媒評比之所以鎖定智慧醫院，主要是希望善用AI和自動化等先進技術，改善病人照護，並簡化工作流程，預計未來幾年，現代化的治療中心將更加普及，以目前全球智慧醫院的市場規模722.4億美元來看，預計2030年將達1,776.1 億美元，其創新方法可以提高治療效果和醫院效率，並支援疾病預防和改善生活品質。台灣今年入榜的13家醫院分別為：台中榮總、高雄榮總、林口長庚、成大醫院、高雄長庚、中國醫藥大學附屬醫院、高醫大中及紀念醫院、台北榮總、台大醫院、三軍總醫院內湖總院、北醫附醫、北醫雙及醫院與北市萬芳醫院。除台中榮總繼去年排名第99名後，今年進步到85名，連續2年打入全球百大的智慧醫院，而台北醫學大學體系的3家附設醫院，首次參加評選則是全數上榜，包括北醫附設醫院（第328名）、雙和醫院（第333名）、萬芳醫院（排名第339名），實力相當強大。此外，林口長庚醫院因病人安全科技應用突出，獲得特別標註肯定，林口長庚院長陳建宗表示，智慧醫院的核心是先建立電子病歷結構化，讓資料能利於AI運用，並逐步擴展到門診、手術、急診等不同場域，而長庚在電子病歷成熟度、基礎建設成熟度、影像應用與AI應用、臨床治理等4方面，均達Stage 7的最高等級，院內病房甚至導入機器人協作，減輕醫護人力負擔。反觀台大醫院本次排名僅第299名，不僅輸給台中榮總，名次也落後高雄榮總、林口長庚、成大醫院等7家，排名全台第9名。此外，相較進榜者多為大型教學醫院，北市萬芳醫院則是唯一入選的市立醫療體系。 （兩岸商匯）