2025 年 12 月，《福布斯》官方突發釋出 “2025 年全球最佳僱主榜單”，這份覆蓋 50 家企業的榜單，不僅是全球職場人擇業的 “風向標”，更折射出當前全球產業生態、地域經濟格局與企業管理邏輯的深層變遷。從榜單資料看：50 家企業分佈於 12 個國家 / 地區，覆蓋 IT、汽車、金融、醫藥等 11 個行業，員工規模從 5584 人（Spotify）到 68.4 萬人（大眾汽車）不等。不同於往年 “科技獨大” 的格局，2025 年榜單呈現出 “科技持續領跑、製造強國逆襲、小而美企業突圍” 的多元特徵 —— 本文將從行業格局、地域圖譜、產業鏈邏輯、規模與質量、底層價值五大維度，深度解碼這份榜單的核心資訊。第一章 榜單全景：50 家最佳僱主的核心畫像在 2025 年的榜單中，企業的 “僱主價值” 不再是單一的 “高薪” 標籤，而是 “薪酬福利 + 工作模式 + 職業成長 + 文化認同 + 社會責任”的綜合評分結果。從基礎資料看：行業分佈：IT 軟體與服務（8 家）、汽車及供應商（6 家）、銀行與金融服務（4 家）、藥品與生物技術（3 家）、航空航天與國防（3 家）為核心賽道；地域分佈：美國以 19 家穩居第一，德國（7 家）、瑞士（3 家）、日本（2 家）緊隨其後；員工規模：超 10 萬員工的大型企業佔比 62%，但員工不足 1 萬的 “小而美” 企業（如 Spotify、任天堂）也佔據 12% 的席位。這份榜單的 “新變化” 在於：傳統製造業企業（如大眾、西門子）的排名顯著上升，東南亞企業（菲律賓生力集團）首次入圍，而 “遠端辦公”“技能培訓”“多元化包容” 成為僱主價值的核心加分項。第二章 行業格局：優勢賽道的僱主競爭力解碼不同行業的產業屬性，決定了其僱主價值的核心邏輯 ——2025 年榜單的行業分佈，恰好對應了全球產業的 “價值高地”。2.1 IT 軟體與服務：靈活與創新驅動的僱主 “頂流”IT 軟體與服務是本次榜單的 “最大贏家”，共 8 家企業上榜（微軟、字母表、Adobe、Shopify、HubSpot、Salesforce、英特爾、思愛普），且前 5 名中 3 家來自該行業。其僱主競爭力的核心邏輯在於：薪酬與靈活雙優：IT 行業平均薪資顯著高於其他領域（如微軟矽谷員工平均年薪超 15 萬美元），同時 90% 的上榜 IT 企業支援 “永久混合辦公”——Shopify 作為加拿大電商平台，甚至允許員工 “全球任意地點辦公”，僅需定期參與線下團隊活動；職業成長的 “自驅力” 設計：企業通過 “技能賦能” 降低員工的職業焦慮 ——Salesforce 推出的 “Trailhead” 平台，免費向員工開放 1000 + 門技術與管理課程，完成課程可直接兌換晉陞資格；字母表延續 “20% 時間政策”，允許員工用 1/5 的工作時間研發個人項目，Google的許多核心功能（如 Gmail）均誕生於這一政策；創新文化的 “平等性”：IT 企業普遍採用扁平化管理 ——HubSpot（18 名）的 “無職級溝通” 制度，允許基層員工直接向 CEO 提交產品建議，且建議採納率超過 30%，這種 “尊重創意” 的文化讓員工的歸屬感顯著提升。2.2 汽車及供應鏈：製造強國的僱主價值沉澱汽車及供應商賽道共 6 家企業上榜（寶馬、博世、沃爾沃、大眾、豐田、梅賽德斯 - 奔馳），且均為全球頭部企業 —— 這一結果，是德國、日本等 “製造強國” 產業底蘊與僱主策略結合的產物。其僱主價值的核心特點是 “產業鏈協同 + 技能沉澱”：上游零部件：穩定與培訓的雙保障：博世（24 名，德國）作為全球最大汽車零部件供應商，以 42.94 萬員工成為榜單中員工數最多的零部件企業。其 “雙元制培訓” 是核心競爭力 —— 員工入職後需完成 “3 年學校 + 企業聯合培養”，既掌握理論知識，又能直接參與生產線實踐，這種模式讓員工的 “崗位匹配度” 超過 90%；中游整車製造：全球化與人性化的平衡：大眾汽車（40 名，德國）以 68.4 萬員工成為全球最大汽車僱主，其管理邏輯是 “標準化福利 + 本地化關懷”—— 全球員工均享有 “健康保險 + 退休計畫”，但針對中國員工增加 “春節返鄉補貼”，針對歐洲員工增加 “育兒假延長至 1 年”；豐田（46 名，日本）則延續 “終身僱傭” 文化，員工離職率低於 5%，同時推出 “全球輪崗計畫”，每年選拔 10% 的員工外派至其他國家的生產基地，既提升員工的全球化視野，也增強了企業的文化融合。2.3 銀行與金融服務：穩定與福利的 “傳統強手”銀行與金融服務賽道共 4 家企業上榜（摩根大通、標準銀行、美國運通、富達投資），這類企業的僱主價值核心是 “抗風險能力 + 長期收益”。其競爭力源於 “行業屬性 + 福利體系”：崗位穩定性的 “安全感”：金融行業受經濟周期影響，但頭部機構的抗風險能力極強 —— 摩根大通（27 名，美國）在 2024 年全球經濟波動中，仍保持員工崗位零裁員，這種 “穩定性” 對職場人極具吸引力；福利的 “長期主義”：企業通過 “員工持股” 繫結員工與企業的利益 —— 美國運通（31 名，美國）為入職滿 3 年的員工提供 “折扣持股計畫”，員工可按市價 7 折購買公司股票，且持有滿 5 年可額外獲得 10% 的股票獎勵；多元化的 “社會適配”：標準銀行（28 名，南非）作為非洲最大銀行，將 “種族與性別包容” 作為核心僱主策略 —— 其員工中女性佔比 52%，黑人員工佔比 60%，且管理層中黑人佔比達 45%，這種 “契合當地社會需求” 的管理方式，讓企業的員工滿意度持續高於行業平均水平。2.4 藥品與生物技術：榮譽感與研發資源的雙重吸引力藥品與生物技術賽道有 3 家企業上榜（羅氏集團、勃林格殷格翰、輝瑞製藥），這類企業的僱主價值核心是 “職業榮譽感 + 前沿資源”。其獨特性在於：工作的 “社會價值認同”：醫藥行業的產品直接關係人類健康 —— 羅氏集團（29 名，瑞士）作為全球最大生物製藥企業，其員工參與的抗癌藥物研發項目，平均每年能讓 5 萬 + 患者受益，這種 “成就感” 是其他行業難以替代的；研發資源的 “頂配支援”：企業將 “研發投入” 轉化為員工的職業紅利 —— 輝瑞製藥（47 名，美國）的研發投入佔營收的 22%，員工可使用全球頂尖的實驗室裝置，且有機會與諾貝爾醫學獎得主合作項目；壓力的 “軟緩衝”：醫藥行業工作強度高，企業通過 “心理健康支援” 降低員工負擔 —— 勃林格殷格翰（36 名，德國）為員工提供 “免費心理諮詢 + 彈性工作時間”，研發崗位員工可根據項目進度調整每日工作時長，避免過度加班。2.5 其他賽道：小眾領域的僱主特色除核心賽道外，零售、航空航天、旅遊休閒等賽道的企業也展現出獨特的僱主價值：零售與批發：基層關懷的 “細節取勝”：Costco（12 名，美國）作為零售企業，以 33.3 萬員工上榜的核心是 “重視基層”—— 其兼職員工時薪不低於 18 美元（美國零售行業平均時薪為 12 美元），且兼職滿 6 個月即可享受與全職員工相同的健康保險；航空航天與國防：技術壁壘的 “職業溢價”：洛克希德・馬丁（38 名，美國）作為國防企業，其員工薪資比行業平均水平高 30%，同時提供 “涉密崗位專項福利”，包括住房補貼、安全保障服務等；旅遊與休閒：“員工體驗” 驅動 “客戶體驗”：萬豪國際（16 名，美國）提出 “員工先於客戶” 的理念 —— 每年舉辦 “員工感謝周”，為員工提供免費酒店住宿、餐飲券等福利，同時允許員工家屬享受酒店折扣，這種 “關懷” 讓員工的服務熱情顯著提升。第三章 地域圖譜：全球僱主生態的區域分化與核心邏輯榜單的地域分佈，是不同國家 “產業基礎 + 勞動政策 + 文化基因” 共同作用的結果 ——2025 年榜單的 12 個國家 / 地區，形成了清晰的 “區域僱主生態”。3.1 美國：科技與金融雙輪驅動的 “僱主霸主”美國以 19 家企業上榜（佔比 38%）穩居全球第一，其僱主生態的核心是 “產業高度 + 市場競爭”：產業叢集的 “人才虹吸”：矽谷（IT）、紐約（金融）、底特律（汽車）等產業叢集，吸引了全球頂尖人才 —— 微軟、字母表等科技企業，通過 “高薪 + 靈活辦公” 在全球搶人；摩根大通、美國運通等金融企業，通過 “穩定 + 長期收益” 留住核心員工；勞動市場的 “競爭倒逼”：美國沒有全國性的 “強制帶薪年假” 政策，但頭部企業為了吸引人才，主動提供超額福利 —— 達美航空（2 名）為員工提供 “免費全球機票”，員工及直系親屬每年可免費乘坐達美航空的任意航班；文化的 “個體主義” 適配：美國企業重視 “員工個人價值”—— 蘋果（9 名）的 “創新獎” 每年獎勵 10 名有突出創意的員工，獎金高達 10 萬美元，同時允許員工在簡歷中突出 “蘋果項目經驗”，這種 “尊重個體品牌” 的方式，讓員工的職業競爭力與企業繫結。3.2 德國：製造底蘊下的 “雙元制僱主”德國以 7 家企業上榜（寶馬、博世、勃林格殷格翰、阿迪達斯、大眾、西門子、梅賽德斯 - 奔馳），其僱主生態的核心是 “雙元制職業教育 + 勞資和諧”：雙元制：技能與崗位的精準匹配：德國的 “雙元制” 是企業與學校聯合培養人才，比如西門子（41 名）的 “雙元制項目” 覆蓋 90% 的新員工，員工畢業即可直接上崗，避免了 “應屆生技能脫節” 的問題；勞資關係：工會與企業的平衡：德國工會的權力極強 —— 大眾汽車的監事會中，工會代表佔比 50%，員工的薪資、福利、工作時間等均需與工會協商確定，這種 “平等協商” 的模式，讓員工的權益得到充分保障；製造業的 “數位化轉型紅利”：隨著工業 4.0 的推進，德國製造企業的工作環境顯著改善 —— 奔馳（48 名）的智能工廠中，自動化裝置替代了 70% 的體力勞動，員工更多負責 “監控、偵錯、最佳化”，工作強度降低的同時，職業技能要求提升，企業配套的 “數位化培訓” 讓員工的競爭力持續增強。3.3 瑞士：高附加值行業的 “高福利僱主”瑞士有 3 家企業上榜（羅氏集團、勞力士、迅達中國），其僱主生態的核心是 “高附加值產業 + 高社會福利”：產業的 “高利潤支撐”：瑞士的上榜企業均來自高附加值行業 —— 羅氏（醫藥）、勞力士（奢侈品）、迅達（工程製造）的利潤率均超過 20%，有能力承擔高額的員工成本；福利的 “全面性”：勞力士（15 名）為員工提供 “住房補貼 + 子女教育補貼 + 每年 4 周帶薪假期”，同時員工可享受 “內部折扣購買勞力士腕錶”；迅達中國（50 名）作為瑞士企業的中國分部，結合瑞士的福利體系與中國的職場文化，為員工提供 “年終獎 + 春節 15 天長假”，成為中國工程製造領域的僱主標竿；工作生活的 “平衡感”：瑞士法律規定每周工作時間不超過 42 小時，企業普遍遵守 —— 羅氏集團的員工每周工作 4 天半，且不鼓勵加班，這種 “慢節奏” 讓員工的生活質量與工作效率形成正向循環。3.4 其他區域：小眾市場的 “僱主突圍”榜單中的其他國家 / 地區，也展現出獨特的僱主邏輯：日本：傳統與現代的融合：索尼（7 名）、豐田（46 名）延續 “集體主義” 文化，同時引入 “靈活辦公”—— 索尼的遊戲開發團隊允許員工 “在家辦公 + 彈性時間”，既保持團隊協作，又滿足年輕員工的需求；菲律賓：本土龍頭的 “福利升級”：生力集團（42 名）作為菲律賓唯一上榜的企業，提供 “高於當地平均水平 30% 的薪資 + 員工食堂 + 免費通勤車”，成為菲律賓食品飲料行業的 “擇業首選”；加拿大：創新企業的 “靈活基因”：Shopify（14 名）作為加拿大的電商平台，以 “永久遠端辦公 + 扁平化管理” 吸引全球人才，其員工來自 30 多個國家，成為 “遠端辦公時代” 的僱主樣本。第四章 產業鏈視角：垂直領域的僱主價值協同與差異從產業鏈的角度看，同一垂直領域的企業，其僱主價值既存在 “協同性”，也有 “差異化”—— 以IT 產業鏈和汽車產業鏈為例，這種特徵尤為明顯。4.1 IT 產業鏈：硬體與軟體的僱主價值差異IT 產業鏈分為 “硬體（上游）— 軟體 / 平台（中游）— 應用 / 服務（下游）”，榜單中的企業覆蓋上游與中游，其僱主價值呈現 “硬穩軟活” 的特點：上游硬體：穩定與研發資源的核心：英特爾（32 名）、IBM（8 名）、蘋果（9 名）等硬體企業，重視 “研發投入與崗位穩定”—— 英特爾的晶片研發團隊，享有 “全球頂尖實驗室 + 每年 10 萬美元研發預算”，且崗位穩定性極高（離職率低於 8%）；IBM 為員工提供 “終身就業支援”，即使員工因技術迭代被淘汰，企業也會提供 “技能培訓 + 內部轉崗” 的機會；中游軟體 / 平台：靈活與創新的核心：微軟、字母表等軟體企業，重視 “工作模式與創意激發”—— 微軟的 “混合辦公” 政策允許員工 “每周 3 天在家辦公”，同時提供 “家庭辦公裝置補貼”；字母表的 “創新基金” 每年投入 1 億美元，支援員工的個人項目，這種 “容錯性” 讓員工的創意得到充分釋放；產業鏈的人才流動：從硬到軟的趨勢：近年來，硬體企業的員工向軟體企業流動的比例上升 —— 英特爾的員工中，每年有 5% 的技術人員跳槽到微軟、字母表等軟體企業，核心原因是軟體企業的 “工作模式更靈活 + 職業成長空間更寬”。4.2 汽車產業鏈：上游與中游的僱主價值協同汽車產業鏈分為 “零部件（上游）— 整車製造（中游）— 銷售 / 服務（下游）”，榜單中的企業覆蓋上游與中游，其僱主價值呈現 “協同性大於差異” 的特點：上游零部件：技能培訓的協同：博世（上游）的 “雙元制培訓”，為中游的寶馬、大眾等整車企業輸送了大量技能型人才 —— 寶馬的生產線員工中，30% 來自博世的雙元制項目，這種 “人才協同” 讓整個汽車產業鏈的員工技能水平保持一致；中游整車製造：福利體系的協同：寶馬、大眾、豐田等整車企業，均採用 “健康保險 + 退休計畫 + 全球輪崗” 的福利體系，這種 “協同性” 讓汽車產業鏈的員工 “擇業成本降低”—— 從寶馬跳槽到大眾的員工，不需要重新適應福利制度，僅需調整工作內容；產業鏈的僱主價值升級：從技能到體驗：隨著汽車產業向 “智能化” 轉型，產業鏈企業的僱主價值也從 “技能培訓” 向 “數位化體驗” 升級 —— 大眾的智能工廠中，員工使用 AR 裝置進行生產線偵錯，企業為員工提供 “AR 技能培訓”，既提升工作效率，又增強員工的職業競爭力。第五章 規模與質量：不同員工量級企業的僱主策略企業的員工規模，決定了其僱主策略的 “底層邏輯”—— 榜單中的企業按員工規模可分為 “大型（超 10 萬）、中型（1 萬 - 10 萬）、小型（不足 1 萬）”，其策略差異顯著。5.1 大型企業（超 10 萬員工）：標準化與分層管理的平衡榜單中 31 家企業的員工數超 10 萬（如大眾 68.4 萬、Costco33.3 萬、微軟 22.8 萬），其僱主策略的核心是 “標準化福利 + 分層管理”：標準化福利：覆蓋所有員工：Costco 的所有員工（包括兼職）都享有 “健康保險 + 退休計畫”，且兼職滿 6 個月即可參與；西門子的 “員工終身學習計畫” 覆蓋全球 31.2 萬員工，無論職級高低，均可免費參與培訓；分層管理：適配不同群體：微軟將員工分為 “技術崗、管理崗、支援崗”，針對技術崗提供 “研發預算 + 技能培訓”，針對管理崗提供 “領導力課程 + 國際輪崗”，針對支援崗提供 “晉陞通道 + 福利升級”，這種 “差異化管理” 讓不同崗位的員工都能獲得匹配的價值；文化滲透：大規模企業的難點與解法：大眾汽車通過 “內部媒體 + 員工活動” 傳遞企業文化 —— 每月出版《大眾員工報》，報導全球員工的故事；每年舉辦 “全球員工運動會”，讓 68.4 萬員工感受到 “企業共同體” 的氛圍。5.2 中型企業（1 萬 - 10 萬員工）：靈活與穩定的中間態榜單中 13 家企業的員工數在 1 萬 - 10 萬之間（如 Adobe2.07 萬、輝達 2.96 萬、耐克 7.94 萬），其僱主策略是 “大型企業的福利 + 小型企業的靈活”：福利的 “適度性”：Adobe 為員工提供 “健康保險 + 每年 3 周帶薪假期”，同時允許員工 “在家辦公 + 彈性時間”，既保持福利的競爭力，又控製成本；管理的 “扁平化”：輝達（6 名）的員工數為 2.96 萬，仍採用 “無職級溝通”—— 技術人員可直接向 CEO 反饋研發問題，決策流程短，創意落地快；成長的 “個性化”：耐克（17 名）為員工提供 “定製化職業發展計畫”—— 員工可根據自己的興趣，選擇 “設計崗→產品經理” 或 “銷售崗→區域經理” 的路徑，企業提供對應的培訓支援。5.3 小型企業（不足 1 萬員工）：小而美的僱主特色榜單中 6 家企業的員工數不足 1 萬（如 Shopify8100、HubSpot8500、任天堂 7724），其僱主價值的核心是 “個性化關懷 + 創新效率”：個性化關懷：關注每個員工的需求：HubSpot 為員工提供 “生日假 + 每年 1 周的‘個人成長假’”，員工可利用這段時間學習新技能或旅行；創新效率：決策快、落地快：任天堂（20 名）的遊戲開發團隊不足 8000 人，每個項目團隊僅 10-20 人，決策流程僅需 “團隊討論→負責人審批”，其爆款遊戲《塞爾達傳說：王國之淚》的研發周期僅 3 年，遠短於行業平均水平；歸屬感：“家文化” 的營造：Spotify（43 名）的員工數為 5584 人，企業每周舉辦 “周五下午茶”，所有員工均可參與，CEO 會定期與員工交流，這種 “近距離溝通” 讓員工的歸屬感極強。第六章 最佳僱主的底層邏輯：從福利到文化的價值重構2025 年榜單的核心啟示是：“最佳僱主” 的底層邏輯，已從 “福利競爭” 升級為 “價值重構”—— 企業需要滿足員工的 “物質需求 + 精神需求 + 成長需求”，才能在全球人才市場中脫穎而出。其核心邏輯包括三個層面：物質需求：從 “高薪” 到 “全面保障”：員工不再只看 “月薪”，而是關注 “薪資 + 福利 + 長期收益”—— 如摩根大通的 “員工持股計畫”、勞力士的 “住房補貼”，都是 “全面保障” 的體現；精神需求：從 “歸屬感” 到 “價值認同”：員工希望 “工作有意義”—— 羅氏集團的抗癌藥物研發、豐田的新能源汽車項目，讓員工感受到 “自己的工作能改變世界”；成長需求：從 “晉陞” 到 “終身競爭力”：員工關注 “離開企業後的職業價值”——Salesforce 的 “Trailhead” 平台、西門子的 “終身學習計畫”，都是幫助員工提升 “終身競爭力”，而不是繫結員工在企業內部發展。第七章 趨勢前瞻：2025 後全球僱主生態的可能走向從 2025 年的榜單可以預判，未來全球僱主生態將呈現三大趨勢：靈活辦公成為 “標配”：更多企業會採用 “混合辦公” 或 “永久遠端辦公”，同時配套 “遠端裝置補貼 + 線上協作工具”，吸引全球人才；員工福祉的 “升級”：從 “生理健康” 到 “心理健康 + 財務健康”—— 企業會提供 “心理諮詢 + 財務規劃課程”，幫助員工解決生活中的焦慮；技能培訓的 “個性化”：通過 AI 技術為員工定製 “學習計畫”，比如根據員工的崗位需求和興趣，推薦對應的技能課程，提升培訓效率。 (AI雲原生智能算力架構)

韓國股市在2025年有望創下25年來最大漲幅，KOSPI指數年內累計上漲61%。此輪行情由總統李在明提出的“5000點目標”、全球人工智慧熱潮以及國內企業治理改革共同推動。摩根大通和花旗集團近期紛紛上調目標點位，前者將5000點作為基準預期，後者預測2026年底可達5500點。然而，市場對AI估值過高、散戶槓桿交易激增以及指數過度依賴少數權重股等問題表示擔憂。韓國股市今年有望創下25年來最強漲幅，KOSPI指數從年初約2400點暴漲61%，突破4000點大關，表現領跑全球市場。韓國總統李在明在競選期間提出的“Kospi指數5000點”目標，成為點燃本輪股市行情的政策催化劑。這一罕見的政治承諾疊加全球AI晶片需求激增，令三星電子和SK海力士股價飆升，帶動整體市場大幅上漲。摩根大通和花旗集團近期紛紛上調目標點位，前者將5000點作為基準預期，後者預測2026年底可達5500點。然而，韓國股市漲勢過快也引發市場擔憂。近半數漲幅來自三星電子和SK海力士兩隻個股，散戶槓桿交易創紀錄高位，AI估值泡沫憂慮導致股指上周五暴跌近4%。政治承諾點燃史詩級漲勢韓國交易所本月在巨型螢幕上以醒目黃色字型展示"Kospi 4000"，紀念這場一年前少有人相信能實現的壯觀漲勢。此輪行情的起點是李在明的5000點承諾，這是政治人物罕見地為市場設定具體目標。彼時，市場仍籠罩在去年12月戒嚴令的陰影下，加劇了韓國市場長期存在的"韓國折價"問題，即因公司治理薄弱導致的估值下調。然而，李在明這一雄心勃勃的提案恰逢全球轉向AI和晶片股，推動市場出現反轉。執政民主黨議員、KOSPI 5000委員會工作組成員Park Hong Bae表示："沒有人預測市場會跳得如此之快，漲幅甚至超過了我們的預期。"韓國政府推動的部分目的是將資金從過熱的房地產市場引向股市。作為泛政府承諾振興股市的訊號，金融監管機構最高官員出售了其在富裕的江南地區擁有的兩套公寓之一，並將部分收益投入交易所交易基金（ETF）。估值仍較低，公司治理改革成關鍵儘管大幅上漲引發不安情緒，多頭仍持樂觀態度。分析師認為，AI驅動的需求為韓國晶片股掀起"超級周期"。三星電子和SK海力士在今年猛漲後估值仍相對便宜，其遠期市盈率分別為10倍和7倍，這一水平遠低於區域科技股16倍的平均估值，更是大幅低於輝達27倍的市盈率水平。聯邦赫爾姆斯投資組合經理Jonathan Pines認為："韓國股票在全球範圍內仍然便宜，如果韓國估值折價消除，市場可能可能會翻一番甚至兩番。"推動下一輪上漲行情的關鍵在於公司治理改革的進一步推進。隨著《商業法》修正案的通過，投資者目前正密切關注降低股息稅率的法案進展，以及一項關於強制註銷庫存股的單獨投票。長期以來，企業集團一直利用庫存股來維持控制權。然而，然而執行層面仍存疑慮。值得注意的是，韓國最大企業三星電子至今尚未公佈其旨在提升股東回報的“企業價值提升計畫”具體方案。Templeton Global Investments組合經理Yiping Liao表示，下一輪漲勢需要企業治理改革取得更多進展："我們需要看到實際的具體改革措施。言辭有助於推動短期表現，但最終你需要看政府實際做了什麼。"槓桿交易風險與集中度擔憂值得注意的是，散戶槓桿交易增加了額外風險。有跡象表明，韓國風險偏好的散戶投資者在大舉投資海外股票後，正將資金轉回國內市場。如果早期趨勢持續，11月將成為自4月以來首個散戶資金流入月。根據韓國金融投資協會的資料，11月的保證金交易規模一直徘徊在26兆韓元(約合170億美元)附近，在六個月內上升約50%。此外，市場還存在集中度擔憂，Kospi指數2025年近一半的漲幅來自三星電子和SK海力士。Zian Investment Management首席投資官Kim Dojoon表示，對於韓國市場而言，5000點目標最終取決於企業是否做足夠多的工作來提升股東回報並強化市場。他稱："如果像現在這樣繼續狂飆，可能會觸及5000點，但隨後會回落。" (invest wallstreet)

美國新聞周刊《Newsweek》與全球數據平台Statista共同發布的「2025全球最佳智慧醫院排行榜」正式放榜，台灣此次共有13家醫院入榜，在30國逾千家醫院中，擠進前350名，不僅比去年多5家，而台灣成績最好的竟非台大醫院，而是由台中榮民總醫院再次蟬聯全台最佳寶座，名次較去（2024）年躍進14名至​​第85名，不僅優於台大的第299名，也是全台唯一擠入全球百強的醫院。甫公佈的全球最佳智慧醫院排行榜，名單涵蓋30國、350家醫院，評比主要依據「智慧醫院成熟度調查」、國際醫院評估聯合委員會（JCI）認證與獨立研究結果，特別強調AI、自動化、病人安全與數位醫療創新等面向。亞洲方面，韓入選17家醫院居冠，台灣13家排名第2，日本與新加坡則各有10家上榜。美媒評比之所以鎖定智慧醫院，主要是希望善用AI和自動化等先進技術，改善病人照護，並簡化工作流程，預計未來幾年，現代化的治療中心將更加普及，以目前全球智慧醫院的市場規模722.4億美元來看，預計2030年將達1,776.1 億美元，其創新方法可以提高治療效果和醫院效率，並支援疾病預防和改善生活品質。台灣今年入榜的13家醫院分別為：台中榮總、高雄榮總、林口長庚、成大醫院、高雄長庚、中國醫藥大學附屬醫院、高醫大中及紀念醫院、台北榮總、台大醫院、三軍總醫院內湖總院、北醫附醫、北醫雙及醫院與北市萬芳醫院。除台中榮總繼去年排名第99名後，今年進步到85名，連續2年打入全球百大的智慧醫院，而台北醫學大學體系的3家附設醫院，首次參加評選則是全數上榜，包括北醫附設醫院（第328名）、雙和醫院（第333名）、萬芳醫院（排名第339名），實力相當強大。此外，林口長庚醫院因病人安全科技應用突出，獲得特別標註肯定，林口長庚院長陳建宗表示，智慧醫院的核心是先建立電子病歷結構化，讓資料能利於AI運用，並逐步擴展到門診、手術、急診等不同場域，而長庚在電子病歷成熟度、基礎建設成熟度、影像應用與AI應用、臨床治理等4方面，均達Stage 7的最高等級，院內病房甚至導入機器人協作，減輕醫護人力負擔。反觀台大醫院本次排名僅第299名，不僅輸給台中榮總，名次也落後高雄榮總、林口長庚、成大醫院等7家，排名全台第9名。此外，相較進榜者多為大型教學醫院，北市萬芳醫院則是唯一入選的市立醫療體系。 （兩岸商匯）

英國航空調查公司Skytrax公佈2025年全球最佳航空公司排行榜(World's Top 100 Airlines 2025)。卡達航空被評為最佳航空公司，新加坡航空排名第二，國泰航空升至第三，海南航空進入前十名。每年全球航空公司獎的得獎者均由全球旅客參加的航空公司滿意度調查來決定。本次線上客戶調查於2024年9月至2025 年5月進行。超過100個國籍的客戶參加了2024/2025年的調查。最終獎項結果中涵蓋325家航空公司。排名航空公司總部所在地1、卡達航空(Qatar Airways) 卡達2、新加坡航空(Singapore Airlines) 新加坡3.國泰航空(Cathay Pacific Airways) 中國香港4、阿聯酋航空(Emirates) 阿聯酋5.全日空(ANA All Nippon Airways) 日本6.土耳其航空(Turkish Airlines) 土耳其7.大韓航空(Korean Air) 韓國8、法國航空(Air France) 法國9、日本航空(Japan Airlines) 日本10.海南航空(Hainan Airlines) 中國11.瑞士國際航空(Swiss International Air Lines) 瑞士12、長榮航空(EVA Air) 台灣13.英國航空(British Airways) 英國14、澳洲航空(Qantas Airways) 澳大利亞15、漢莎航空(Lufthansa) 德國16.維珍大西洋航空(Virgin Atlantic) 英國17、沙烏地阿拉伯航空(Saudia) 沙烏地阿拉伯18、印尼鷹航空(Garuda Indonesia) 印尼19、加拿大航空(Air Canada) 加拿大20、伊比利航空(Iberia) 西班牙21、荷蘭皇家航空(KLM Royal Dutch Airlines) 荷蘭22、達美航空(Delta Air Lines) 美國23、奧地利航空(Austrian Airlines) 奧地利24、紐西蘭航空(Air New Zealand) 紐西蘭25、芬蘭航空(Finnair) 芬蘭26、阿提哈德航空(Etihad Airways) 阿聯酋27、馬來西亞航空(Malaysia Airlines) 馬來西亞28、亞洲航空(AirAsia) 馬來西亞29、泰國航空(Thai Airways) 泰國30、酷航(Scoot) 新加坡31、斐濟航空(Fiji Airways) 斐濟32、曼谷航空(Bangkok Airways) 泰國33.中國南方航空(China Southern) 中國34、維珍澳洲航空(Virgin Australia) 澳大利亞35、海灣航空(Gulf Air) 巴林36、阿斯塔納航空(Air Astana) 哈薩克37.中華航空(China Airlines) 台灣38、衣索比亞航空(Ethiopian Airlines) 衣索比亞39、印地高航空(Indigo) 印度40.歐洲之翼航空(Eurowings) 德國41、韓亞航空(Asiana Airlines) 韓國42、伏林航空(Vueling Airlines) 西班牙43、拉丁美洲航空(LATAM) 智利44、波特航空(Porter Airlines) 加拿大45、維羅提航空(Volotea)西班牙46、印尼鷹航(Garuda Indonesia) 印尼47.愛琴海航空(Aegean Airlines) 希臘48、阿曼航空(Oman Air) 阿曼49、法國泛航航空(Transavia France) 法國50、亞塞拜然航空(Azerbaijan Airlines) 亞塞拜然51、美聯航(United Airlines) 美國52、捷藍航空(jetBlue Airways) 美國53、Iberia Express 西班牙54、愛爾蘭航空(Aer Lingus) 愛爾蘭55、波蘭航空(LOT Polish) 波蘭56、香港航空(Hong Kong Airlines) 中國香港57、ITA Airways 義大利58、納斯航空(Flynas) 沙烏地阿拉伯59、易捷航空(EasyJet) 英國60、越洋航空(Air Transat) 加拿大61、瑞安航空(Ryanair) 愛爾蘭62、越南航空(Vietnam Airlines) 越南63、模裡西斯航空(Air Mauritius) 模裡西斯64、盧安達航空(RwandAir) 盧安達65、葡萄牙航空(TAP Portugal) 葡萄牙66、Jet2.com 英國67、南非航空(South African Airways) 南非68、埃及航空(Egyptair) 埃及69、阿拉斯加航空(Alaska Airlines) 美國70、摩洛哥皇家航空(Royal Air Maroc) 摩洛哥71、巴西蔚藍航空(Azul Airlines) 巴西72、香港快運航空(HK Express) 中國香港73、微風航空(Breeze Airways) 美國74、杜拜航空(flyDubai) 阿聯酋75、西捷航空(WestJet) 加拿大76、美國西南航空(Southwest Airlines) 美國77、波羅的海航空(airBaltic) 拉脫維亞78、途易航空(TUI Airways) 英國79、太陽快運航空(SunExpress) 土耳其80、北歐航空(SAS Scandinavian) 瑞典81、捷聰航空(JetSMART Airlines) 智利82、多洛米蒂航空(Air Dolomiti) 義大利83、美國航空(American Airlines) 美國84、印度航空(Air India) 印度航空85、汶萊皇家航空(Royal Brunei Airlines) 汶萊86、天空航空(SKY Airline) 智利87、飛獅航空(FlyArystan) 哈薩克88、捷星航空(Jetstar Airways) 澳大利亞89、肯亞航空(Kenya Airways) 肯亞90、忠實航空(Allegiant Air) 美國91、太陽城航空(Sun Country Airlines) 美國92、星悅航空(StarFlyer) 日本93、捷星亞洲航空(Jetstar Asia) 新加坡94、加拿大胭脂航空(Air Canada rouge) 加拿大95、樂桃航空(Peach) 日本96、巴拿馬航空(Copa Airlines) 巴拿馬97、QantasLink 澳大利亞98、中國東方航空(China Eastern Airlines) 中國99、塞爾維亞航空 ( Air Serbia) 塞爾維亞100、夏威夷航空(Hawaiian Airlines) 美國 （全球企業動態）

學費貴、畢業難、就業更難，這三座大山幾乎是英美留學的代名詞。 隨著全球留學形勢變化，尤其傳統留學國家政策的不確定性和競爭加劇，很多中產家庭已經深刻認識到，花費百萬留學英美，孩子學成後依然前途迷茫。 這兩年，一波中產父母將目光瞄準了另一目的地——日本。 在最新發佈的《2025全球最佳留學國家》排名中，日本成功躋身前十。

6月25日，U.S. News & World Report發佈了2024-2025年度全球最佳大學排名。美英兩地的高等教育水平仍然引領全球，包攬榜單的前十。 哈佛大學排名第一，其次是麻省理工學院，斯坦福大學。牛津大學位居全球第四，加利福尼亞大學伯克利分校第五，劍橋大學位居第六，倫敦大學學院今年也進入榜單前十，與華盛頓大學西雅圖分校同排全球第七位。哥倫比亞大學和耶魯大學分別是第九和第十。 經過更廣泛的資料獲取與調研，此次最新的排名中，涵蓋來自104個國家的2250所頂尖學府，較上次排名的國家數和學校數均有增加。首先，從全球聲譽調查中篩選出的2271所大學中，最終排出前2,250名。此排名池的建構結合了全球聲譽調查的前250名大學及滿足在2018年至2022年間至少發表1250篇論文門檻的其他院校，而排名方法與權重未作重大調整。 今年有51個單獨的學科排名，為國際學生未來的專業與職業側重選擇提供方向，包括臨床醫學、電腦科學和工程等領域，比去年的47個有所增加。