▋個股週選是什麼？為什麼現在才出現？過去台灣市場的 股票選擇權 只有「月契約」，到期日偏長，比較適合中短期布局。期交所預計自 2025/12/8 起，新增 「股票選擇權週契約」，也就是大家口中的「個股週選」。它的定位很明確：👉 存續期間較短（約 2 週）👉 專門服務「短線事件行情」與「短期避險」需求像是：法說會、財報公布、除權息、重大新聞、政策消息前後，都可以用週選來做更精準的操作與控風險。▋首波標的：直接鎖定 5 檔人氣王第一批掛牌的個股週選，全部都是高討論度、流動性佳的權值股：台積電鴻海聯發科長榮緯創簡單說：你平常本來就會看、會交易的主流標的，未來多了一顆「短天期選擇權」可以搭配。▋為什麼週選對交易人有吸引力？一、權利金通常比月選便宜存續時間較短，時間價值相對較少，週選的權利金一般會比同標的的月選再「輕」一點。對買方： 用較小資金，就能參與台積電、聯發科這種高價股的短線波動。對賣方：可以採「週週收租」的節奏滾權利金，但槓桿高、變化快，風險控管一定要跟上。二、專門打「事件行情」你想做的，往往是這些情境：台積電法說那一週鴻海、聯發科財報公布前後長榮運價、緯創 AI 題材被市場點名過去用月選，常出現兩個問題：權利金不低，進場負擔大到期日離事件太遠，時間價值消耗快週選的好處，就是可以把火力集中在那一兩週的關鍵時間窗，不需要為「多出來的那幾週」付太多時間價值。三、搭配現股做短天期避險如果你是長期持有台積電、鴻海等標的的投資人，短期又擔心回檔風險：可以用較小金額買進週選 Put把它當成「一兩週的保險」，專門防守短期波動成本通常會比月選更有效率，適合針對特定事件或時間區間做保護。▋最後的提醒：週選不是比較溫和，而是反應更快週選的特性是：週期短、槓桿高價格對「時間」和「波動」都更敏感賺快、但虧損也可能來得很快如果你本來就有選擇權經驗，週選是一顆新的工具，可以更細緻地處理短線行情。但如果你是第一次接觸選擇權，建議先把基礎觀念弄清楚：買方 / 賣方差異、權利義務、最大損失與保證金邏輯，再考慮實際投入。📎 本文內容僅為個人經驗與觀點分享，無任何投資建議之意圖。所提及之商品、工具、平台，亦無廣告或業務招攬行為。投資有風險，交易請審慎評估並自負盈虧。

在現代社會中，許多消費者在日常生活中經常會與「定型化契約」打交道，從申辦手機門號、加入健身房會員、購買保險，到線上訂閱服務等，這類契約無處不在，雖然定型化契約提供了便利與效率，但也潛藏不少法律風險，了解定型化契約的使用時機、法律規範與注意事項，有助於保障自身權益，避免落入不公平條款的陷阱。一、定型化契約的使用時機定型化契約主要用於大量、重複、標準化的交易關係，常見於下列情境：通訊業者的手機門號合約銀行開戶及信用卡合約健身房或補習班入會合約這些場合通常涉及龐大用戶數，若每一份契約都逐條協議，將導致行政成本過高、效率低落，因此業者多以定型化方式訂定契約條款。二、消費者應注意的事項詳細閱讀條款：尤其是違約金、終止契約的方式、費用計算等條款。確認關鍵資訊：如契約期間、自動續約條件、取消方式與手續費。保存書面資料：如簽署的合約書、收據、電子紀錄，以利日後維權。三、定型化契約何時可主張無效？掌握4大法律原則保障自己！違反強制或禁止規定：若定型化契約的內容違反法律的強制規定或禁止規定，則該部分條款即屬無效，例如契約中約定「消費者不得要求退費」即可能違反《消保法》相關規定，屬於無效條款。違反平等互惠原則：若契約條款對雙方的權利義務分配嚴重不對等，例如企業能隨時終止契約、變更價格，卻限制消費者終止權或解約權，這樣的不平等設計，會被視為違反平等原則，可能被判定無效。違反誠信原則：誠信原則要求契約雙方應以誠實信用原則進行交易。如果企業利用資訊不對等、複雜條款或刻意隱藏不利內容，即可能構成違反誠信原則，導致該條款無效。小心霸王條款！常見無效條款類型減輕或免除企業責任：例如「本公司不負任何損害賠償責任」，可能違反公平交易法或消保法。限制消費者申訴或訴訟權利：如「不得提出申訴」、「僅限指定法院起訴」等條款。自動續約且不告知：未在合理時間內提醒消費者即自動續約，可能被認為侵害權益。定型化契約雖是現代交易不可或缺的一環，但背後涉及的法律責任與風險亦不容忽視，無論是消費者或企業，皆應對其內容有所認識與尊重，才能建立公平、安全的交易環境。

2025 年 6 月 12 日（週四），台積電即將除息，配發 4.5 元現金股利。不少投資人會觀察是否能快速填息，但除了買現股，有些人也會注意到：小型台積電期貨（MCF）能否參與這波行情？本文整理填息統計、契約調整制度、參與時間點等資訊，供參考。為什麼會有人選擇「小台積」參與？✅ 保證金門檻低：約 1.5 萬元✅ 可當沖、T+0 進出，彈性更高✅ 可搭配現股部位作對沖，策略靈活✅ 進出透明，不受借券限制📎 小型台積電期貨代碼為 MCF，掛牌在臺灣期交所。台積電填息機率高嗎？根據統計，自 2020 年至今，台積電共配息 21 次：其中有 17 次當天完成填息平均填息時間僅約 1.14 天屬於市場高度關注、填息速度快的標的之一📷 圖｜台積電歷次除息與填息花費天數統計圖（2020～2025）除息時小台積期貨會怎麼調整？根據交易所制度：台積電期貨、小台積期貨皆會於除息日前一日夜盤前完成契約調整開盤參考價會下調，並同步調整買方／賣方權益金額合約代號不變，仍屬原契約連續交易📷 圖｜期貨契約調整時間點與範例說明參與除息行情的時機點？若根據制度推演，關鍵時間如下：6/11（三）13:45 為台股現貨收盤前最後可反映未除息價格的時段6/11（三）夜盤開始前，期貨商品契約調整即生效📎 市場若出現填息預期，通常會提前反映。小結：這篇文章整理的是什麼？✅ 台積電填息的歷史統計✅ 小台積期貨參與優勢與彈性✅ 契約調整時間點與規則✅ 可參考的市場制度資訊📌 最後提醒本文為觀察筆記與制度彙整，非投資建議或商品推薦。投資前應依據個人風險承受度與實際需求進行判斷。📚 延伸閱讀與筆記整理：🔗 https://94rich.com.tw

在企業經營過程中，資遣往往是不得不面對的議題，無論是因為公司經營困難、組織調整，還是業務性質變更，雇主若需終止與員工的勞動契約，必須依照法律規定辦理，才能避免勞資爭議與法律風險。資遣，指的是雇主基於非員工個人過失的原因，依法終止勞動契約。根據《勞動基準法》第11條，合法資遣的情境主要包括：歇業或轉讓時。虧損或業務緊縮時。不可抗力暫停工作在一個月以上時。業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。這些條件必須具備客觀事實與證據支持，雇主不能隨意主張資遣，否則即屬違法資遣，可能面臨高額賠償或行政處罰。對員工而言，了解資遣的法定條件與流程，有助於保障自身權益，避免被不當解雇。合法資遣的完整流程1. 確認資遣事由：雇主必須確認資遣原因符合法定條件，並準備相關證據（如財務報表、組織調整計畫等），以備主管機關或法院查核。2. 預告員工依《勞基法》第16條規定，雇主須依員工年資提前預告，否則須給付預告工資：3個月以上未滿1年：10天前預告1年以上未滿3年：20天前預告3年以上：30天前預告3. 辦理資遣通報雇主須於員工離職日「前10天」，向當地主管機關及公立就業服務機構通報資遣名單。若未依規定通報，將面臨3萬至15萬元罰鍰。4. 給予謀職假員工於預告期間內，可請謀職假每週最多2日，工資照給，協助其尋找新工作。5. 給付資遣費與結清薪資雇主須依勞工適用的退休金新舊制，依年資計算並給付資遣費，同時結清當月薪資及未休特休假工資。合法資遣是企業人力調整的必要手段，但必須嚴格遵循法律規定，才能保障雙方權益，維護企業與員工的長遠發展。建議企業在資遣前，諮詢專業法律意見，確保每一個環節都符合法律要求，避免不必要的風險與損失。

在勞動關係中，非自願離職往往對勞工的生活造成衝擊，為了保障勞工的基本權益，我國勞動基準法針對非自願離職的情況，訂定了完善的資遣費規定與計算方式，了解這些規定不僅能讓勞工在面臨資遣時清楚自身權益，也能提醒雇主合法辦理資遣程序，避免勞資爭議。本所謂「非自願離職」，指的是勞工並非基於個人意願而終止勞動契約，而是因雇主方面的原因導致勞動契約無法繼續履行，勞基法第十一條列舉了雇主可以合法資遣勞工的情況，包括：當雇主因上述原因資遣符合勞基法規定的勞工時，就必須依法給付資遣費，需要注意的是，勞工若因違反勞基法第十二條（例如：故意損耗公司財物、無正當理由繼續曠工等）而被雇主解僱，則不屬於非自願離職，雇主也無需給付資遣費。歇業或轉讓時。虧損或業務緊縮時。不可抗力暫停工作在一個月以上時。業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。當雇主因上述原因資遣符合勞基法規定的勞工時，就必須依法給付資遣費，需要注意的是，勞工若因違反勞基法第十二條（例如：故意損耗公司財物、無正當理由繼續曠工等）而被雇主解僱，則不屬於非自願離職，雇主也無需給付資遣費。非自願離職資遣費計算公式：1. 舊制（2005年7月1日前）：滿一年發給相當於一個月平均工資的資遣費，未滿一年者，按其工作月數比例計給；未滿一個月者，以一個月計算。2. 新制（2005年7月1日後）：滿一年發給相當於半個月平均工資的資遣費，未滿一年者，按其工作月數比例計給；未滿一個月者，按天數計算。特殊情況之資遣費規定與計算：試用期資遣：試用期間資遣員工，資遣費規定與正式員工相同，若因員工表現未達預期而資遣，雇主仍應依舊制或新制公式給付資遣費。工讀生資遣：部分工時人員（工讀生）的勞動條件與一般勞工無異，遭解僱時，雇主同樣須支付資遣費，計算方式亦適用舊制或新制資遣費公式。公司倒閉：公司倒閉導致解僱，雇主仍應給付資遣費，若雇主無力支付，勞工可依勞基法第28條第2項規定，向勞保局申請「積欠工資代墊基金」先行墊付，後續再由公司償還。總結來說，資遣費規定與非自願離職資遣費計算公式是勞基法中保障勞工權益的重要機制，勞工應了解自身權益，雇主也應依法辦理資遣程序，共同維護和諧的勞動關係。

在企業人力調度愈趨彈性的今日，「聘請部分工時兼職員工」已成為許多行業常見的用人模式。然而，雇主在享受用工彈性的同時，卻常忽略與兼職員工相關的法令義務，導致無意違法或日後衍生勞資爭議。本文針對「聘請部分工時兼職員工法律眉角」進行整理，協助雇主在合法與高效之間取得平衡。一、勞保與就業保險：該保就要保有些雇主誤認「兼職人員可免投保」，其實這是錯誤觀念，只要與勞工存在僱傭關係，不論工時長短，都應依法為其辦理勞保及就業保險，違者除須補繳保費外，還可能被處以罰鍰，甚至面臨勞工申訴與勞檢。二、加班費怎麼算？重點在於「是否超過8小時」針對部分工時人員的加班問題，須分兩種情況處理：未達每日8小時： 例如約定每日工時為3小時，若臨時延長至6小時，這多出的3小時是否加給工資，得由勞雇雙方協議，並非強制給付加班費。超過每日8小時： 超出部分依法視為加班，雇主應按《勞基法》規定計算加班費，其倍數與全職員工相同，不得打折。三、特休假也適用，但計算方式略有不同勞動基準法同樣賦予了部分工時的勞工特別休假的權利，而他們可以擁有的特休天數，會依據每週實際的出勤狀況而有所差異，如果部分工時人員一週上班五天，只是每天的工作時數未達八小時，那麼他們的特休天數將會與全職人員的計算方式相同，但如果他們一週上班的天數不到五天，那麼就會以其全年實際工作時數占全時勞工全年正常工作時數的比例來計算特休天數。聘請部分工時兼職員工雖可彈性補足人力缺口，但相關的法律責任不容忽視，從勞保、加班費、特休計算，到契約內容安排，每一項都是「聘請部分工時兼職員工法律眉角」中不可忽略的關鍵。唯有合法與制度化管理，才能建立穩定的勞資關係，為企業長遠發展打下良好基礎。

在職場生涯中，離職是常見的轉變，為了保障勞資雙方的權益，勞基法規定了「離職預告期」，了解離職預告期的相關規定，不僅能讓勞工順利轉換跑道，也能讓雇主有時間做好人力安排。離職預告期是指勞工在提出離職時，必須提前告知雇主的時間，其重要性體現在幾個方面：保障雇主權益： 讓雇主有時間尋找替代人選，進行工作交接，降低人力空窗期的影響。保障勞工權益： 讓勞工有時間處理離職相關事宜，例如完成工作交接、領取薪資證明等。維護職場倫理： 體現勞工的職業道德，避免突然離職對公司造成困擾。離職預告期的相關規定：根據勞基法第 16 條規定，勞工離職預告期依工作年資而有所不同：工作未滿 3 個月： 無須預告，可當天提出離職。工作 3 個月以上未滿 1 年： 應於 10 日前預告。工作 1 年以上未滿 3 年：應於 20 日前預告。工作 3 年以上： 應於 30 日前預告。注意事項：離職預告期天數包含例假日、休息日及國定假日。勞工若未依規定預告，可能需賠償雇主因此產生的損失。雇主若未經預告終止契約，應給付勞工預告期間的工資。如何妥善處理離職事宜1. 提前告知：依規定提前告知雇主離職意願。2. 書面提出：以書面方式提出離職申請，保留證據。3. 完成交接：配合公司完成工作交接，確保工作順利銜接。4. 領取證明：向公司領取離職證明、薪資證明等文件。離職不僅是勞工個人的決定，也可能對企業造成影響，雇主應建立完善的離職管理制度，包括離職面談、知識傳承、人才儲備等，以降低人才流失的風險，同時，企業也應重視員工的職場感受，營造良好的工作環境，從源頭減少員工離職的可能性。