英國《經濟學人》近日刊文指出，中國正在全球AI人才競逐中逐步擴大對西方國家的領先優勢。輿論在予以關注的同時，紛紛解析中國的吸引力何在。多年來，發達國家對開發中國家的人才虹吸近乎碾壓。這些年，隨著中國綜合國力躍升與科研環境持續最佳化，全球人才流動逐漸轉向，“最大規模海歸潮”悄然出現。同時，一些西方國家出於政治私利，動輒對全球人才關上大門，客觀上也推動了人才洋流“一路向東”。近五年來，不僅海外留學人員回國就業人數逐年增加，不少領軍人物也選擇來華任職任教。更重要的是，中國已默默搭好“如何留人”的生態系統。人工智慧競爭，本質是算力、資料與演算法的“鐵三角”之爭。在晶片受限的相對被動局面下，中國AI經歷了從“大力出奇蹟”到“精益求精”的轉變，探索出一條“軟體定義算力、演算法驅動效能、人工智慧+賦能場景”的創新路徑。完善的工程體系、海量的優質資料、充沛的算力資源、豐富的應用場景，為天下英才提供了廣闊舞台。而對夢想上路時的成本焦慮與風險挑戰，相關政策給予穩穩支援，各類人才計畫為早期AI創新力量搭建了專業化、全周期的賦能平台。中國在AI人才競爭中佔有優勢，靠的不僅是攬才、留才，更是強大的本土造血能力。中國高度重視教育，擁有全球規模最大的教育體系，各級教育普及程度達到或超過中高收入國家平均水平。資料顯示，中國人才資源總量達2.2億人，其中高技能人才超7200萬人，科學家與工程師規模接近2000萬人；每年培養STEM專業畢業生超過500萬人，全球領先。這都為中國造就了領先全球的AI人才底座。以嶄露頭角的DeepSeek團隊為例，這支平均年齡僅20多歲的生力軍，核心成員均為本土培養，充分證明中國高等教育體系與科研環境已具備培養、吸引並成就世界級AI人才的深厚土壤。當然，人才之戰不是百米衝刺，而是一場漫長的馬拉松。前段時間，國務院印發《關於深入實施“人工智慧+”行動的意見》，明確提出到2030年人工智慧全面賦能高品質發展。此外，八部門聯合發文，提出要“超常規”建構領軍人才培養新模式。當然，也要看到，中國AI在“從0到1”的原創突破上仍有差距。要鼓勵弄潮兒心無旁騖試錯深耕，尤須營造更加包容寬鬆的創新環境，糾正科研領域的實用主義傾向。“美國絕對有可能在AI上落後於中國，因為人才在變。”輝達創始人黃仁勳曾如是感慨。AI人才“東流”無須大驚小怪，人才流向改變更不是終點。持續建構創新創業的優質生態圈，讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分湧流，中國必能擁抱更廣闊的星辰大海。 (長安街知事)

近日，英國《經濟學人》發表題為《中國正贏得人工智慧人才競賽》的文章，指出中國正在全球AI人才競逐中，逐步擴大對西方國家的領先優勢，為贏得AI競爭增加更多可能。西方媒體並非第一次有這類言論和預期，事實上，他們說得都對。相比算力，電力而言，人才，才是贏得AI競爭的終極籌碼，而中國正建立自己的領先優勢。《經濟學人》那篇文章拋出了一個判斷：在中美競爭中，中國“贏得”AI人才戰的方式是：留住增量，吸引更多存量回流。先看增量。文章援引了卡內基國際和平基金會的一份報告：2019年，全球頂尖的AI會議NeurIPS上，華裔研究者的比例是29%，已經超過了美國本土的20%；到了2022年，這個數字接近一半；而來自中國機構的作者佔比，從2019年的11%猛漲到28%——雖然還落後於美國的42%，但升勢已十分顯著。與此同時，中美之間的緊張關係也在悄悄改變年輕人的選擇。STEM專業的中國學生，前往美國讀博的機率降了大約15%，畢業後留在美國的機率又降了4%。過去，最頂尖的中國AI研究者大多把“去美國”當成理所當然的下一步；現在，越來越多人開始把目光留在中國。種種跡象指向同一個結論：美國正在失去吸引下一代的能力，進而在人才增量上出於被動。再看存量。黃仁勳說過一句很直白的話：“美國絕對有可能在AI上落後於中國，因為人才在變。”所謂人才在變，核心是流向在變，是美國的頂尖AI人才正在流往或回到中國。2025年3月，齊國君回到中國。他在美國工作了十幾年，先後在IBM研究中心、華為美國研究中心、OPPO西雅圖研究中心任職，履歷漂亮得像教科書；回國後，他全職加入杭州西湖大學，帶著一支近20人的團隊，組建了“MAPLE實驗室”。差不多同一時候，純外籍的Alex Lamb也前往中國。這位前微軟研究院高級研究員，師從圖靈獎得主Yoshua Bengio，在亞馬遜、Google Brain和微軟研究院都留下過足跡。他宣佈加入清華大學人工智慧學院，成為了一名助理教授。頂尖學者的回流只是冰山的一角，更密集的變化發生在產業界。姚順雨，前OpenAI研究員，加入騰訊成為其史上最年輕的首席AI科學家；吳永輝，前GoogleDeepMind研究副總裁，去了字節跳動；潘欣，前Google大腦研究員，加入了美團……再往前推兩年，楊植麟從卡內基梅隆大學博士畢業後，沒有留在美國，而是回到中國創辦了月之暗面。如今，成立不過三年的月之暗面已是估值超過180億美元的世界級獨角獸，其大模型也被不少美國初創公司改採用。▲月之暗面在過去一年迅速完成多輪融資，受到頭部基金、網際網路巨頭與產業資本的密集下注。圖源：VCG值得注意的是，所有這些回流，都不遠遠不是“為國效力”的口號在驅動，而是最樸素的理由——選擇更好的發展環境與空間。越來越多的頂尖AI研究者發現，“在中國”就是最好的職業路徑。中國擁有發展科創的巨大政策支援，也有一批頭部公司和頂尖高校，算力不缺，資料全面，工程體系完整，更重要的是，有大量可落地的應用場景。而且，中國公司，包括中國資本現在也都捨得為頂級人才投入，給錢、給空間，乃至給權力。不少人在矽谷可能是“螺絲釘”，但回到中國就能獨當一面，當負責人。最重要的是，中國不斷湧現的成功案例，大大增加了對美國矽谷人才的吸引力。過去幾年，中國湧現出一批10億美金，百億美金的AI初創公司，它用真金白銀告訴全球優秀人才，這裡是實現夢想的理想殿堂。如今，談中國的科創人才優勢，核心的核心，還在於自身強大的教育體系。自改革開放，尤其鄧小平提出科技是第一生產力以來，中國的理工科教育就一直備受重視。國家不斷出台政策支援理工科人才培養，民間也曾長期有著“學好數理化，走遍天下都不怕”的理工崇拜。這些的積累，為中國造就了一個領先全球的AI人才底座。現在，中國不但擁有全球最大的高等教育體系，每年培養以千萬計的大學學子，而且還約有四成的大學生攻讀STEM專業，這個比例幾乎是美國的兩倍。早在“人工智慧”這個詞還沒流行起來的時候，這片土地就已經為它儲備了最龐大的人才池。當AI的浪潮真的拍過來時，中國的這一優勢立刻湧出了驚人的勢能。到今天，中國已有80多所高校設立了AI學院，僅2025年一年，就有包括人大、北理工、西北工大在內的二十多所名校加入這個行列。五年間，AI專業新增了406個布點，在所有本科專業中增量最大。其中，清華在2025年擴招了150名本科生，全部進入新成立的通識書院，眼下已有117門課程、147個班級在嘗試AI賦能教學；而在另一頭，深圳技術大學這樣的地方院校，則選擇與華為、騰訊、百度聯手，把課堂無限延伸，讓實習直通產業。從頂尖名校到普通院校，中國搭起了一座人才培養金字塔——塔尖培養能“開天闢地”的領軍人才，塔身和底座則源源不斷地輸送應用型人才。教育端的播種，持續在產業端開花結果。2025年，中國企業發佈了超過300款AI產品，遍佈醫療、教育、物流。其中，其中，DeepSeek以不到150人的研發團隊、十分之一的成本，打造出可與GPT-4“掰手腕“的大模型。但DeepSeek最讓人感慨的不是技術本身，而是這支隊伍的底色——核心研發團隊平均年齡僅28歲。創始人梁文鋒曾坦言：“目前在人工智慧領域，前50名頂尖人才可能都不在中國，但也許我們能自己打造這樣的人。”這句話像一枚石子投進湖面，漣漪很快擴散到了招聘市場。據一家頭部AI獵頭透露，當下各家都在爭搶“C9”院校的高端人才。一位清華大學電腦系的博士畢業後，同時收到了華為“天才少年”項目、某大模型創業公司以及海外網際網路巨頭的Offer，最終他選擇了那家中國創業公司，年薪過百萬。這並非個例。脈脈資料顯示，2025年中國AI崗位的招聘量一年漲了十倍，平均月薪超過六萬，一半以上的應屆AI崗月薪破五萬。大模型演算法工程師的起薪，已經超過了不少傳統行業老專家的天花板。市場的熱度，反過來推動著教育繼續擴張——人才培養、產業吸納、再反哺教育，一個完整的閉環悄然成形。而在這套系統的底層，是國家的力量在穩穩托舉。2025年8月，國務院印發了《關於深入實施“人工智慧+”行動的意見》，明確提出到2030年，人工智慧要全面賦能高品質發展；同月，八部門聯合發文，提出要“超常規”建構領軍人才培養的新模式。政策支援不僅是檔案上的表態。2024年，中國的研發經費超過了3.6兆元，投入強度2.68%，已經超過歐盟的平均水平；2025年中央科技預算接近4000億元，同比增長一成，重點投向人工智慧、積體電路這些關鍵戰場。同時，人社部也在去年發佈了42個新工種——生成式人工智慧系統測試員是其中之一，同時頒布了73個國家職業標準，為AI賽道上的年輕人畫出了清晰的成長路線圖。教育、產業、政策，三股力量交織在一起，讓中國的AI人才培養不再是一個個孤立的點，而是一張綿密、可持續的網。當世界還在爭論“去那兒搶人”的時候，中國已經默默搭好了“自己造人”的底座。這場人才戰，贏得的不只是眼前，更是未來十年。人才培養的底座越築越厚實，但遠沒到高枕無憂的時候。這場人才戰的敘事裡，依然藏著幾道繞不過去的坎。首先，眾多頂尖人才還漂在海外。卡內基基金會追蹤了100位在2019年NeurIPS上亮相的中國籍研究者，六年後再看，87%的人還留在美國機構裡。▲2019–2025年，頂尖中國籍AI研究人員的職業路徑 註：國家隸屬關係基於研究人員目前所在機構的總部所在地 來源：保爾森基金會與卡內基國際和平研究院“回流”確實在發生，但還只是“涓涓細流”，星星之火。美國為什麼能留住他們？一來，它從基礎研究到技術轉化再到產業應用的鏈條，已經打磨得足夠成熟；二來，中國與西方頂尖創新生態之間，還橫著一條看得見的“鴻溝”。諾獎、圖靈獎的突破，至今仍然高度集中在西方。中科院院士唐本忠點破了一個尷尬的事實：“中國在AI領域擅長‘從1到10’的最佳化升級和‘從10到100’的規模擴張，但在‘從0到1’的原創突破上步履維艱。”他進一步拆解了根源——我們太推崇實用主義了，科研工作總盯著短期的成果和落地的應用，卻忘了基礎研究和原創探索才是一切的根。其次，本土人才的供需矛盾突出，AI產業的人才缺口依然巨大。2025年，AI技術類崗位的需求比前一年漲了四成。而另一邊，真正能駕馭垂直領域大模型訓練和最佳化的人，供需比已經掉到了0.3左右。高性能計算工程師更誇張——0.15，相當於七個崗位搶一個人。再者，美國政策的不確定性，既是機遇，也是變數。簽證收緊、經費削減、對華裔學者的懷疑氣氛，在一定程度上推動了美國AI人才向中國流動。2025財年，H-1B簽證的中國留學生中籤率跌到了11.7%。Meta、亞馬遜這樣的科技巨頭，已經宣佈不再為部分崗位的留學生提供擔保；那些研究半導體材料、AI演算法最佳化的學生，如果研究方向被貼上“受控技術”的標籤，連簽證都可能拿不到；美國眾議院甚至還提出議案，打算限制中國人在美國從事AI和機器學習相關的職業。這些變化，都在讓年輕一代重新思考“要不要出去”。▲北京的招生會上，中國赴美留學生人數近年來有所下降 圖源：紐約時報但問題的另一面是：這類因素極不穩定。政策會隨著選舉、隨著地緣政治的風向來回搖擺，不能把它當成可以長期依賴的變數。AI競爭，表面是算力之爭、模型之爭，乃至電力之爭，但真正的底層卻是教育體系、產業結構與人口結構的長期較量，人才，才是贏得競爭的終極變數。人才之戰，不是一場百米衝刺，而是一場漫長的馬拉松。曾經，中國不但本土優秀人才有限，而且優秀人才大規模外流。如今，中國不但本土優秀人才湧現，而且還迎來外流人才的回流。趨勢已經逆轉，但要真正長期形成超越優勢，還任重道遠。當下，或許只是這場競賽的起點。 (華商韜略)

你好，我是傑哥。史丹佛大學《AI Index Report 2026》系列終於來到最後一期。我們前兩期聊了技術狂飆和全面滲透，這次把目光轉向最關鍵也最容易被忽略的部分——AI治理博弈。AI 發展太快，治理卻跟不上。這份報告用資料直白地告訴我們：能力在飛奔，責任、政策和公眾信任卻在拉鋸。專家和普通人的看法差距巨大，全球各國政策走向也完全不同。負責任AI：能力全報，責任卻“選擇性失明”報告最刺眼的一個發現是負責任AI明顯滯後。幾乎所有前沿實驗室都會完整公佈能力基準成績，但涉及安全、公平、隱私等責任基準的報告卻少得可憐。更現實的問題是AI事件數量大幅上升。2025 年全球記錄在案的AI相關事件達到 362 起，比2024年的 233 起增加了超過50%。更麻煩的是，研究發現：提升一項責任維度（比如安全），有時反而會損害另一項（比如精準性）。這意味著“修補”變得異常複雜。政策分化：歐盟收緊，美國放鬆，開發中國家集體入場2025年各國AI政策走向出現了明顯分化。歐盟AI Act首批禁止條款正式生效，美國則轉向放鬆管制。日本、韓國、義大利分別通過了國家AI法律。更值得注意的是，超過一半的新增國家AI戰略來自開發中國家，它們第一次大規模進入政策舞台。報告特別強調，“AI主權”已成為全球共識。各國都在努力掌握自己的AI生態，避免被少數大國完全主導。無論是建超算中心還是制定本土規則，主權意識正成為新政策的核心。人才流動“斷崖式”下降：美國吸引力下滑美國仍然是AI人才最集中的地方，但吸引力正在快速減弱。報告顯示，赴美AI研究者和開發者數量自2017年以來下降了89% ，僅去年一年就跌了80% 。這可能是近年來最劇烈的變化之一。與此同時，開源社區正在悄然改變格局。GitHub 上，非歐美地區的貢獻已超過歐洲，正逼近美國。這讓更多語言的模型和基準測試出現，全球參與度變得更加均衡。專家與公眾：50個百分點認知鴻溝最發人深省的是公眾意見部分。當被問到AI對工作的影響時，73%的AI專家認為會是積極的，而普通公眾只有23%持相同看法，差距高達50個百分點。在經濟和醫療領域，也出現了類似的巨大分歧。信任版圖同樣分裂。在受訪國家中，美國民眾對自己政府監管 AI 的信任度全球最低，僅為31% 。相比之下，歐盟在全球範圍內的監管信任度最高。中國和美國的信任資料也形成了鮮明對比。報告總結得很中肯：資料並沒有指向單一方向。AI 在加速發展，治理體系卻在適應中掙扎。樂觀和焦慮同時存在，關鍵在於我們如何平衡。完結篇：技術狂飆之後，我們需要什麼？《AI Index Report 2026》給我們畫出了 AI 完整圖景：技術在狂飆，落地在滲透，治理在博弈。中美 仍在技術前沿你追我趕，但治理層面的分化和信任鴻溝，正在成為新的變數。開源正在重新分配參與權，主權意識正在重塑國家策略，而公眾與專家的認知差距提醒我們——技術最終要服務於人，不能只跑在前面。如果你對 AI 治理、政策或公眾態度有自己的看法，歡迎在留言區分享。下次我們繼續關注 AI 最新動態，一起把脈這個快速變化的世界。關注公眾號【AI資訊風向】，回覆 666，即可獲取這份 AI 行業報告。AI 技術正以前所未有的速度發展，它將如何塑造我們的未來？讓我們拭目以待。 (AI資訊風向)

4月17日消息，英特爾公司近日宣佈聘請三星電子晶片製造業務資深副總裁韓升勳出任代工服務副總裁兼總經理，負責推動英特爾代工業務的客戶拓展。韓升勳將於下月正式加入英特爾，向代工部門負責人納加匯報。韓升勳在半導體製造領域擁有超過30年的豐富經驗，於1996年進入晶片製造工藝領域，擁有超過10年的商業晶圓代工經驗，離職前擔任三星代工業務銷售主管。英特爾在任命聲明中明確，韓升勳將負責推動代工業務的客戶拓展。英特爾多年來一直致力於向其他晶片公司開放其製造工廠，但經過五年的努力，尚未獲得大型代工客戶。如今局面可能正在發生變化，英特爾正與多家頭部科技公司洽談代工合作。蘋果、AMD、輝達、Google和博通等公司正考慮採用英特爾的晶圓製造能力，包括18A系列先進工藝節點以及後續的14A節點。英特爾的代工部門正致力於為其下一代14A製程爭取大型客戶，14A工藝節點1.0版工藝設計套件已於近期發佈。 (國芯網)

2026年的春天，舊金山國際機場的候機大廳裡，發生著一場悄無聲息的“抽血”。這群排隊值機的人，穿著始祖鳥，背著雙肩包，護照裡夾著剛剛過期的H-1B簽證或是主動放棄的綠卡申請。他們中，有曾在OpenAI負責大模型架構的核心骨幹，有在Meta超級智能實驗室拿著上百萬美元年薪的資深科學家，還有剛剛從史丹佛、CMU（卡內基梅隆大學）畢業的AI碩博。他們的目的地，是北京、杭州、深圳。這不是幾個人的一時興起，而是一場冷酷而計算精準的“歷史大回流”。英國資料公司Zeki在最新的《2026年AI人才現狀報告》中撕開了這層窗戶紙：美國不再是全球AI頂尖人才的首選目的地。NeurIPS（神經資訊處理系統大會）的資料更加赤裸裸：2019年，僅有12%在中國獲得海外研究生學位的AI研究人員回國；而到了2025年，這個數字暴漲到了28%。全球最頂尖的AI研究者中，中國人才佔比已經飆升至恐怖的47%，幾乎佔據半壁江山。為什麼？如果你以為這是什麼“情懷作祟”或者“故土難離”，那你還是太天真了。能在矽谷殺出一條血路的頂尖智囊，全都是極度理性的實用主義者。他們做人生的重大決策，就像訓練大模型一樣，是在窮盡了所有參數、計算了所有的投入產出比之後，得出的最優解。成年人的世界沒有情懷，只有利益最大化的遷徙。今天，我們就從宏觀經濟周期、中觀行業演變、微觀人性弱點三個維度，把這群年薪百萬、千萬的頂尖大腦回流中國的底層邏輯，扒得乾乾淨淨。第一部分：宏觀經濟周期——“美國消費、中國製造”的舊秩序徹底坍塌要看懂人才的流動，首先要看懂水流的方向。過去三十年，全球科技產業鏈的默認規則是：美國負責底層創新（0到1），中國負責應用和消費（1到100）。在這種體系下，中國最聰明的腦子，最優的路徑當然是去矽谷做那個“1”。但到了2026年，這套邏輯被碾碎了。1. 矽谷的“虛假繁榮”與資本絞肉機現在的矽谷，正在經歷一場深度的自我精神內耗。當這幫最聰明的華人工程師坐在加州的辦公室裡，他們每天在幹什麼？在為了“AI是否會產生種族歧視”、“大模型的回答是否符合多元宇宙價值觀（DEI）”等倫理問題，和法務部、公關部扯皮。而在另一邊，2024到2026年的矽谷裁員潮，徹底擊碎了“大廠養老”的幻夢。從亞馬遜、Meta到Google，動輒萬人等級的裁員，讓所有華人工程師如坐針氈。華爾街和矽谷高管們對外宣稱這是“AI替代人力”，但身處一線的工程師比誰都清楚：這只是一場藉著AI名義進行的財務清洗。 真正的核心創新正在變緩，底層大模型（如GPT-4到GPT-5）的迭代邊際效應開始遞減，算力成本呈指數級暴漲。矽谷巨頭們陷入了典型的“資本內卷”——花幾百億美元買輝達的顯示卡，卻找不到能夠覆蓋成本的現象級C端應用。【冷血毒雞湯】資本家裁你，絕不是因為AI比你強，而是因為用AI當藉口裁你，華爾街會給他的股票漲三個點。在這種周期下，矽谷不再是創新的天堂，而是變成了防守的堡壘。資源被極度集中在幾家寡頭（微軟、Google、Meta）和他們的親信（OpenAI、Anthropic）手裡。華人工程師在這裡，越來越像是一顆顆可以隨時被替換的高級螺絲釘，接觸不到核心底層演算法，只能在邊緣的“安全合規”和“微調”部門打雜。2. 中國的“基建狂魔”轉向與算力平權轉頭看看中國。2025年底，中國智能算力規模已經達到了驚人的1037 EFlops，維持全球領先。當美國還在爭論AI會不會毀滅人類的時候，中國已經把AI像自來水一樣，灌進了千行百業的農田裡。最令人顫慄的轉折點，發生在2025年初。杭州的DeepSeek（深度求索）發佈了震驚全球的DeepSeek-R1和V3模型。這個由全華人團隊（甚至核心貢獻者全是中國本土學歷）打造的開源模型，用不到2048塊降配版的H800顯示卡、僅僅558萬美元的訓練成本，打平了OpenAI耗資數億美元訓練的GPT-4。這是什麼概念？這是降維打擊。這意味著，中國已經摸索出了一條完全不同於美國“暴力美學（狂堆算力）”的AI發展路徑——極端演算法最佳化下的成本暴跌。在這場被《紐約時報》稱為“人才工業化”的系統性勝利背後，中國向全球華人頂尖人才釋放了一個致命的訊號：在中國，你不需要去跪求輝達的最新晶片，你也能做出世界第一流的模型。而且，中國的宏觀戰略是“脫虛向實”。2025年底，中國規模以上工業企業中，超過30%已經應用了人工智慧技術；具身智能（人形機器人）的市場規模正向著兆等級狂奔，一年內發佈了300多款人形機器人。從自動駕駛的無人車隊在武漢、深圳滿街跑，到智能製造車間的黑燈工廠，中國的AI行業是帶著泥土氣息的，是有真金白銀的產業利潤做支撐的。對於那些擁有雄心壯志的工程師來說，你是願意在矽谷改寫幾個API介面，還是願意回到中國，親手把一個AI模型塞進一台能跑能跳的人形機器人裡，去重塑全球製造業？答案顯而易見。工程師的最高信仰不是綠卡，而是自己寫的程式碼能改變真實的世界。第二部分：中觀行業演變——地緣政治的絞肉機與學術麥卡錫主義如果說宏觀經濟的轉變，是吸引人才的“拉力”，那麼美國政府的一系列神操作，就是把華人天才往外趕的“絕命推力”。這幫年薪百萬的中國職場精英，曾經對“美國夢”抱有最淳樸的幻想：只要我技術夠牛，只要我拚命發論文、寫程式碼，美國這個所謂的“大熔爐”就一定會接納我，給我大house，給我社會地位。現實給了他們一記響亮的耳光。1. 10043號令與“學術麥卡錫主義”我們來算一筆政治帳。2020年，美國出台了臭名昭著的10043號總統令，直接封殺了中國所謂“國防七子”及相關高校畢業生的赴美簽證。你以為這就結束了？太天真了。到了2024和2025年，這股審查之風已經演變成了赤裸裸的“學術麥卡錫主義”。2024年美國頒布《關鍵技術安全法案》（第1027條），要求所有接受聯邦資金的大模型研發實驗室，必須把團隊成員過去十年的“境外關聯”扒個底朝天。史丹佛AI實驗室的3名華裔研究員因此被迫退出核心項目。2025年3月，美國眾議院“中國委員會”主席直接寫信給史丹佛、卡內基梅隆等六所頂尖大學的校長，強硬要求他們交出所有中國籍學生的詳細資料、學費來源和研究項目。甚至有議員叫囂，要全面禁止中國公民獲得美國留學的STEM簽證。在矽谷，一個拿H-1B簽證的中國AI工程師，活得像一隻驚弓之鳥。回國探親？不敢，怕在海關被關進小黑屋盤問四個小時，問你“是否參加過中國學聯的聚餐”，然後一言不合直接註銷簽證遣返。換工作？更不敢。一旦被裁，60天內找不到能接手H-1B的下家，你就得捲鋪蓋走人。【冷血毒雞湯】在政治的鐵拳面前，你引以為傲的LeetCode刷題速度和頂級頂會論文，連給海關官員擦鞋的資格都沒有。美國不再歡迎中國工程師了。這種不安全感，是摧毀中產階級防禦心理的核武器。當你辛辛苦苦幹到三十多歲，不僅拿不到綠卡，連回國看一眼生病的父母都要冒著“斷送職業生涯”的風險時，矽谷的陽光再明媚，照在身上也是冰涼的。2. 中國的新生態與“杭州六小龍”的逆襲而此時此刻，中國國內的AI生態正在發生翻天覆地的裂變。幾年前，國內網際網路大廠給海歸的待遇雖然高，但在技術上還是以“Copy to China（複製到中國）”為主，頂尖大佬回國往往會覺得“無用武之地”，只能卷在電商推薦演算法裡讓人多買幾包紙巾。但2025-2026年，格局變了。以DeepSeek、群核科技、宇樹科技為代表的“杭州六小龍”，以及清華、浙大系孵化的各種硬核AI創業公司，開始直接在基礎模型、具身智能底層架構上與矽谷硬剛。這些企業不是在做邊緣應用，而是在做真正的底層創新。國內不僅有充沛的風投基金，更有世界上最龐大、最複雜的真實資料來源。當哈佛、史丹佛的中國畢業生開始瘋狂向DeepSeek投遞簡歷時，這已經說明了一個殘酷的商業事實：人才永遠跟著技術制高點走。 矽谷不再是唯一的聖地，中國的科技創新產業已經成熟，完成了從“消費市場”向“創新原產地”的驚險跳躍。以前回國叫“降維打擊”，現在回國叫“爭奪全球鐵王座”。第三部分：微觀人性弱點——中產階級的購買力帳本與階層躍遷的終極焦慮如果拋開國家大義和技術理想不談，把視角拉回到一個個活生生的人身上。促使這些頂尖人才拖家帶口回國的最核心驅動力，其實是極其現實的“微觀人性”。人性想要什麼？想要搞錢，想要社會地位，想要絕對的安全感，想要體面的老去。我們來算一筆冷酷的“階層購買力”帳本。1. 矽谷45萬美金的“中產貧困陷阱”一個在灣區頭部AI公司（比如Meta或Google）的資深中國工程師，算上股票（RSU）和底薪，年包（Package）大概在45萬到60萬美元之間。聽起來像是個天文數字，換算成人民幣三四百萬，妥妥的富豪對吧？錯，大錯特錯。加州的聯邦稅加州稅，直接先切走將近40%。到手大概30萬美元。 在庫比蒂諾或者帕羅奧圖買一套學區房（還不算豪宅，就是個普普通通的木板房），動輒300萬美金起步，每年房產稅交到肉疼。 請個保姆或者月嫂？每個月沒有七八千美金連門都沒有。 再加上高昂的醫療保險、每天都在漲價的外賣、動輒被砸車窗的治安成本。45萬美金在矽谷，只能過上一個“精打細算、不敢生病、不敢失業”的脆弱中產生活。他們看著銀行卡里的數字，表面光鮮，實則如履薄冰。最絕望的是“天花板”——由於語言、文化尤其是愈演愈烈的“印度裔高管抱團”現象，中國工程師在矽谷升到L6/L7（Staff等級）之後，幾乎就觸到了隱形的玻璃天花板。技術再牛，你也進不了決策層，你永遠是一個高級打工仔。2. 中國“300萬人民幣”的絕對購買力與降維打擊反觀中國的一線城市——北京、杭州、深圳。為了搶奪這些頂尖AI大牛，國內的開價極其殘暴。各地的“啟明計畫”等頂尖人才引進項目，不僅直接給70萬以上的無條件安家費、幾百萬的科研啟動資金，更重要的是，一線大廠或獨角獸給出的年薪，很多都是直接對標矽谷，300萬到500萬人民幣起步。在國內拿300萬人民幣是什麼概念？你的購買力被瞬間放大了3到4倍。你能以極低的成本僱傭極高素質的服務業人員（住家保姆月薪七八千人民幣），享受到全球最高效的基建網路（高鐵、閃送、半小時達的外賣），以及凌晨三點在大街上擼串也絕對安全的社會環境。【冷血毒雞湯】金錢的唯一價值，在於它能買到的特權和安全感。在矽谷你用命換來的美金，連個不漏水的屋頂都買不到；而在中國，你的技術能讓你直接插隊進入特權階層。當這群人到了30歲到35歲的門檻，面臨著結婚、生子、父母養老的現實問題時，“回國”的吸引力就成了黑洞等級的引力波。父母在國外無法融入，生病了連英語醫生都聽不懂；而在國內，拿著百萬高薪，可以直接為父母配置頂尖的三甲醫院特需醫療資源。在職場上，他們不再是那個在會議室裡插不上話的邊緣“亞裔呆子”。他們回國後，是技術合夥人（CTO），是首席科學家，是掌握著幾億研發資金、能在行業峰會上坐第一排發表演講的行業領袖。這種社會地位的急速攀升和掌控命運的權力感，是矽谷那點被重稅盤剝的美金永遠無法提供的。細節裡的魔鬼：回流引發的裂變與未來在這場浩浩蕩蕩的歸國潮中，我們必須看到一個最冷酷的真相：中國正在悄無聲息地完成科技人才的“血脈覺醒”與“蓄水池重構”。歷史上的科技霸權交替，從來都不是因為幾項專利的轉讓，而是因為最優秀的大腦用腳投了票。曾經的美國，用自由、金錢和開放的學術環境，虹吸了全世界（包括中國）幾代人的精英。清華北大畢業的理科狀元，終極夢想就是去西雅圖寫程式碼，去華爾街做量化。那是一個中國作為“人才輸出國”被殘酷剝削的時代。中國辛辛苦苦用九年義務教育和頂尖高校培養出的天才，最後都成了美國科技戰車上的燃料。但如今，齒輪倒轉了。隨著大量擁有矽谷實戰經驗、主導過千萬級顯示卡叢集訓練、深諳底層大模型架構的頂尖人才回到北京中關村、深圳南山、杭州未來科技城，中國的AI產業完成了最重要的一塊拼圖——從理論到工程落地的頂級know-how（經驗閉環）。像楊植麟（Kimi創始人）、姚順雨（騰訊最年輕首席AI科學家）這樣的90後、95後天才，甚至連國外學歷都不要，直接帶著在矽谷頂級實驗室歷練過的經驗全職回國。他們太懂美國那一套了，他們不僅帶回了技術，更帶回了美國大廠先進的工程化管理模式。【冷血毒雞湯】當一群擁有美國技術視野、中國拚命精神，且沒有退路的絕頂聰明人聚在一起時，矽谷那些按時下班喝咖啡的工程師，拿什麼贏？美國政府的各種限制、審查、簽證拒簽，看似在保護美國的技術霸權，實則是在幫中國進行一場完美的人才“強制遣返”。他們用排外和猜忌，生生斬斷了華人工程師對美國的最後一絲留戀，把這些價值連城的“人形自走知識庫”，拱手送回了中國。結語：風暴中心的寧靜在這個世界上最殘酷的修羅場裡，AI的算力正在以光速迭代，而決定勝局的，終究是那些敲擊鍵盤的人。走在北京後廠村或是杭州西溪的夜色裡，你或許會看到那些穿著低調、戴著黑框眼鏡的年輕人。他們剛剛從灣區的陽光中抽身，頭也不回地扎進了中國大模型的程式碼海洋裡。他們不是在逃離，他們是在搶佔下個時代的船票。矽谷的黃昏正在落下，而東方科技中心的走廊裡，那場靜謐卻足以顛覆世界的風暴，才剛剛開始。這就是真實的2026，沒有溫情脈脈，只有大國博弈下，人才要素的極度撕裂與重組。而這一次，贏家正在改變陣營。 (企業諮詢個人陪跑)

4月15日在第十三屆中國網路視聽大會上一項旨在為數字文創人才發展提供系統性支援的專項政策《成都市實施“哪吒”行動支援數字文創人才發展的十條政策》（以下簡稱“哪吒十條”）宣佈即將發佈目前正在徵求意見此舉標誌著在數字文創產業綜合實力穩居全國第一方陣現象級IP叢集式爆發的基礎上成都將政策發力點更深、更準地對準了產業發展的核心要素——人才通過一套精準、務實富有創新性的“政策組合拳”破解人才引育瓶頸為產業攀登下一座“高峰”澆築最堅實的人才基座打破條框 “哪吒十條”重塑人才評價標尺“哪吒十條”首先指向的，是數字文創領域長期存在的人才評價難題。與傳統產業不同，創意產業的價值創造往往具有前瞻性和“非共識”性，用單一、傳統的標準難以精準衡量。此次“哪吒十條”明確提出，政策支援“以薪、以崗、以績、以賽、以投”為標準，自主評價並認定成都市A、B、C類人才。這一放權之舉，實質上是將人才定義的話語權部分交還市場與創新一線，其核心意圖在於重點遴選那些已有實績貢獻但可能未被傳統體系識別的“非共識性”人才。天府長島數字文創園  攝影 王勤政策設計了一套覆蓋創作、營運、技術等多維度的激勵鏈條。在內容創作端，政策鮮明樹立“以作品論英雄”的導向，對獲得國際國內知名獎項的作品，給予主創人員（團隊）最高100萬元的一次性獎勵；在技術驅動端，政策鼓勵營運OPC（開放創作者平台）的社區引進專業人才，並對社區購買算力給予最高500萬元的補貼，從基礎設施層面降低創作門檻，賦能技術型人才；在IP商業化端，則倡導企業引育IP營運人才，對獲得國際、國家級榮譽，或商業變現收入、IP海外發行出口額達到限額的，按比例給予引才補貼。此外，政策著力破解產業與高校間的人才與知識流動壁壘——支援數字文創企業從高校院所選聘“科技副總”“科技助理”，聯合開展技術攻關，並給予補貼；支援校企共建中試人才培養平台，培養能將實驗室成果進行工程化、產品化的中試專業人才，給予建設主體最高100萬元補貼。這些條款不僅旨在解決企業的即時技術難題，更著眼於建構一個貫穿“理論-中試-產業”的可持續人才供應鏈，為產業的長期技術競爭力埋下種子。生態耦合 讓人才政策融入產業“熱帶雨林”“哪吒十條”的即將出台，絕非空中樓閣，而是成都數字文創產業發展到當前階段的必然選擇與主動回應。2025年，成都數字文創核心產業總營收已突破4100億元，不僅擁有《哪吒之魔童鬧海》《王者榮耀》等全球頂流的IP，更形成了包含超6000家企業、12萬從業者的龐大產業叢集。產業生態呈現出高效協同的特徵，正如本地企業所描述的“一杯咖啡的距離”——上下游協作高效便捷。哪吒雕塑吸引市民遊客打卡。資料圖 攝影 李勇 未經授權請勿轉載然而，站在這樣的產業“高原”之上，如何攀登以更多原創、更高技術、更強全球競爭力為標誌的下一座“高峰”？答案愈發清晰地指向“人才”，特別是高端創意、技術和複合型人才。產業的高速發展與升級轉型，對人才提出了更迫切、更多元的需求。此次中國網路視聽大會期間，一場匯聚70余家頭部企業、釋放超5000個崗位的專場招聘會，直觀地反映了市場的渴求。有參會企業招聘負責人明確表示，近三年在AI領域投入最大，校招計畫中60%的份額投向AI人才儲備，目標直指頭部高校的專業人才。企業對頂尖技術人才、優秀創作人才的爭奪日趨激烈。同時，產業的繁榮不僅需要“大樹”，也需要“苗圃”。如何系統性發現和培育下一個“哪吒”或“王者”的種子，成為產業可持續發展的長遠課題。一些本土企業早已開始探索“一人成軍”的孵化模式，全鏈路賦能創作者，建構未來的“IP苗圃”。產業的堅實基底提出了升級命題，企業的真實訴求呼喚精準支援，城市的發展戰略需要落腳點——“哪吒十條”正是在這些力量的交匯點上醞釀而成。它試圖解決的，不僅僅是對單個優秀人才的獎勵，更是如何通過制度設計，讓成都這片數字文創的“熱帶雨林”土壤更肥沃、養分更充足，從而吸引、留住並滋養更多能夠創造下一個現象級IP的“哪吒”們。“哪吒十條”可視為對這股產業需求的政策回應它試圖通過可預期的、制度化的激勵鞏固並擴大成都對人才的“磁場效應”這個“磁場”既包括真金白銀的獎勵與補貼也包括“以作品論英雄”的成就認可更包括政策所傳遞的這座城市對數字文創人才“非共識”價值的尊重與包容 (成都發佈)

2025年，海外市場成為比亞迪重要的增長引擎。據中國汽車工業協會統計，2025年比亞迪出口首次突破百萬輛，達105.4萬輛，海外銷量佔比升至22.8%——比亞迪每賣出4輛比亞迪，就有1輛銷往海外；其整車出口排名也從2024年第六位躍升至2025年第二位。而2026年，比亞迪計畫將海外銷量目標上調至150萬輛。在比亞迪全球化版圖中，歐洲作為全球汽車工業發源地，是比亞迪全球化必須站穩的核心主場。2024年至今，正值其在歐洲銷量快速起量、亟需搭建長期營運體系的關鍵階段，比亞迪接連引入曾供職於大眾、Stellantis、沃爾沃、現代等國際車企的資深高管，全力打造一支懂市場、懂行業、懂本土的高端管理團隊，以精細化營運與深度本土化戰略，強攻歐洲核心市場。比亞迪試圖吸納擁有深厚歐洲本土資源與傳統車企背景的資深高管，快速建立管理信任、管道網路與合規體系，將自身打造為具備全方位競爭力的“歐洲本土市場參與者”。這一路徑雖初期投入成本高，卻是快速贏得歐洲市場信任、實現長期立足的路徑。淡化中國色彩，用“老牌將軍”打“攻堅硬仗”歐洲這片市場，不僅有百年沉澱的成熟工業體系，更有極高的本土品牌忠誠度，疊加嚴苛的環保法規、複雜的市場監管規則，外來品牌想要打破固有認知、贏得消費者信任，從來都是一道世界級難題。比亞迪想要在這片老牌車企盤踞的腹地站穩腳跟，首要攻克的就是“信任壁壘”與“本土化適配”兩大關卡，而啟用歐洲本土頂尖高管團隊，正是其快速破局、實現長期紮根的路徑之一。比亞迪通過任命清一色的歐洲面孔擔任總經理、總監，傳遞一個訊號：“我們是一家由歐洲人管理、為歐洲人服務的車企。”這種本地化管理層有助於緩解部分歐洲媒體和民眾對中國品牌的戒備心理。從這些高管畫像來看，比亞迪直接任用已在大眾、Stellantis、寶馬等歐洲傳統巨頭中證明過自己的職業經理人。他們帶來的不僅是行業知識，更是現成的管道關係、市場人脈和營運方法論，讓比亞迪能直接站在歐洲汽車行業的成熟經驗之上，快速切入核心賽道。在行業話語權搭建上，前FCA高管Alfredo Altavilla的加入堪稱關鍵落子。他憑藉自身在歐洲汽車圈深耕多年的人脈與行業聲望，為比亞迪打通與歐盟及各國政府、行業協會的溝通管道，還通過引進本地化人才和建立供應鏈關係，為比亞迪在歐洲爭取行業話語權掃清障礙。比亞迪歐洲相關負責人如果說Alfredo Altavilla負責的是“高層建築”，那麼Maria Grazia Davino負責的就是“區域協同”，也是比亞迪歐洲區域的另一個核心角色。她擁有超過20年歐洲汽車產業經驗，深諳歐洲多國市場的商業規則與管道網路，有望將比亞迪領先的電動化技術與產品，無縫嵌入歐洲複雜的產業生態中——從快速建構銷售網點的管道執行力，到吸引傳統經銷商網路資源轉向比亞迪的行業號召力。她或是加速比亞迪從“中國電動車出口商”轉型為“紮根歐洲的本地品牌”的關鍵橋樑與操盤手。在合規風控層面，歐洲市場的資料保護條例（GDPR）、勞工法規、環保合規要求極其嚴苛繁瑣，隨著品牌銷量與業務規模持續擴張，法務合規風險也同步攀升。比亞迪聘請Gergo Szalai-Bordas出任歐洲法務與合規主管，補齊全球化營運的關鍵短板，也意味著其歐洲業務從前期的市場開拓期，邁入合規營運期。比亞迪這一系列高管佈局，意在建構一個無國界的營運閉環。它借用歐洲老牌巨頭的“護城河”——那些沉澱了百年的管道人脈、媒體話語權和產品審美體系，將其轉化為自己進擊歐洲的先鋒部隊。這些歐洲精英的加入，實則是比亞迪在用本地化的大腦、眼睛和手腳，去拆解歐洲市場複雜的命題。當它撕開“外來闖入者”的標籤，化身為貼合本土需求、擁有獨立營運體系的汽車品牌，這既踩准了歐洲市場的核心規則，也為全球化品牌深耕海外市場走出一條新路。人事戰略：聚焦核心，一國一策如果說“用歐洲人管理歐洲”是比亞迪搭建團隊的基本法，那麼“一國一策”則是其攻城略地的作戰圖。比亞迪為歐洲前五大汽車市場——德國、法國、義大利、西班牙、英國——均配備擁有本地深厚根基的國家經理或核心負責人，將決策權下沉至一線，讓聽得見炮火的人做決定。作為全球汽車工業的皇冠明珠，德國市場對比亞迪既是品牌高地，也是技術試金石。這裡消費者挑剔，競爭對手更是大眾、奔馳、寶馬等百年巨頭。要在此立足，絕非單點突破能完成，必須建構一套完整的營運體系。比亞迪在德國的人事佈局完整覆蓋了“戰略-銷售-管道-B2B-二手車-人才”的全鏈條，形成層層遞進的體系化攻堅格局。由曾執掌Stellantis德國的Lars Bialkowski出任國家經理，統籌全域。配備分管銷售的Patrick Schulz，分管網路的Kai Schröder，分管B2B業務的Carsten Schopf，以及分管二手車業務的Marlo Miletic。此外，還有資深人力資源專家Carola Herrmann負責人才組織，確保這支不斷擴大的德國團隊能夠高效運轉、持續成長。比亞迪德國相關負責人與德國“體系化全覆蓋”的策略不同，比亞迪在義大利走的是另一條路：以更精簡的團隊，聚焦更具優勢的突破口。國家經理Alessandro Grosso是Stellantis義大利前銷售副總裁，深諳當地經銷商體系和消費心理。他不僅帶來成熟的管道關係，還迅速推動比亞迪與國際米蘭足球俱樂部達成合作。同時，比亞迪任用擁有20年輕型商用車經驗的Gianluca Zampese為義大利輕型商用車國家經理，專攻這一細分市場，形成乘用車與商用車雙線並進的格局。比亞迪義大利相關負責人而在西班牙和葡萄牙所在的伊比利亞半島——這片近年來新能源滲透率快速攀升、市場競爭尚未固化的“增長型熱土”，比亞迪的策略是“從管道先行到系統落地”的遞進式佈局。國家經理Alberto De Aza曾負責Stellantis西班牙商用車業務，搭檔全國銷售經理Rodrigo Ferreira（寶馬、現代背景）和產品經理Carmen Sánchez Martín（雷諾、福特背景）。三人組合既保證了管道擴張的力度，又確保車型匯入符合當地需求。在這樣一個增長迅猛的市場，比亞迪正用最懂西葡的團隊，跑出加速度。比亞迪西班牙和葡萄牙相關負責人在法國這個本土品牌（雷諾、標緻、雪鐵龍）根基深厚的國家，比亞迪的佈局呈現出“商務先行，穩中求進”的特點。法國市場壁壘高、法規複雜、競爭格局固化，與其急於求成、全面鋪開，不如先集中資源搭建一個精幹高效的管理核心。比亞迪在法國任命Dorothée Bonassies擔任其在法國的總經理，Anthony Perier為商務總監，這兩位大眾集團出身的老將曾共事八年，將一起支援比亞迪在法國市場的增長勢頭，並加速其網路的發展。比亞迪法國相關負責人在英國這個擁有高度發達的汽車媒體生態、消費者對品牌聲譽極為敏感、英語作為全球傳播語言具有溢出效應的市場，比亞迪的策略是“公關先行，傳播破局”。在英國，曾任蔚來在歐洲地區的車隊管理及銷售業務負責人的Steve Beattie擔任比亞迪英國公司的副總經理，而公關主管Mike Gale（沃爾沃、瑪莎拉蒂背景）與新聞官Alex Ingram（前《Auto Express》資深記者）組成傳播搭檔，用英國媒體和消費者熟悉的語言講述品牌故事。這一安排透露出清晰的戰略訊號：在英國，比亞迪將品牌聲譽建設和媒體關係營運置於優先位置，試圖通過贏得媒體和公眾的信任，為後續的銷售放量鋪平道路。比亞迪英國相關負責人從德國的體系化攻堅，到義大利、西班牙的管道與品牌雙輪驅動，再到法國、英國的穩健佈局，比亞迪在歐洲的“一國一策”並非口號。這種精細化的人事佈局，讓比亞迪不再是那個遙遠的中國品牌，而是一個能讀懂每個國家消費者需求、靈活調整策略的“歐洲本土市場參與者”。而這，正是其在歐洲實現長期立足的關鍵一步。結束語比亞迪在歐洲的高管招聘，不是零散的“挖人”，而是一套高度目標導向、系統化部署的人才戰略。其核心邏輯是用最短的時間，通過最熟悉當地遊戲規則的“老兵”，打通從管道、品牌、產品到營運的全鏈條，將中國企業的產品和技術優勢，轉化為在歐洲市場的可持續競爭力。這標誌著比亞迪的國際化已從“產品出口”階段，全面進入“本土化營運”的深水區。 (中國汽車)

你好，我是傑哥。、領英（linkedin）最近發佈重磅報告——《2026 linkedin talent velocity advantage report》（《2026領英人才速度優勢報告》），標題叫 The talent velocity advantage（人才速度優勢）。這份報告直擊 AI 時代最核心的挑戰：技能變化快得讓人看不清，企業該怎麼跟上？什麼是人才速度優勢？報告定義了 Talent Velocity（人才速度）：一個組織即時看清自身技能、快速建構或獲取所需能力，並把人才調動起來的能力，最終領先市場需求。聽起來抽象，但資料很扎心——根據 LinkedIn 平台海量資料，86% 的企業缺乏足夠的 人才速度，只有 14% 的企業真正跑在前面，成為“人才速度領先者”。領先者的真實優勢這些領先者也的確嘗到了甜頭。他們在四大關鍵信心指標上，平均領先落後企業 28 個百分點：盈利信心高 23 點（88% vs 65%），保留關鍵人才高 26 點（76% vs 50%），吸引關鍵人才高 27 點（83% vs 56%），以及快速調整人才匹配業務優先順序高 36 點（85% vs 49% ）。簡單說，他們對 AI 時代更有底氣，也更敢投人。人 + AI 才是真正的競爭力報告特別強調，人 + AI 才是真正的競爭力。93% 的領先者認為人類技能比以往任何時候都更重要。他們同時在 AI 技能上發力：員工發展 AI 素養 技能的機率是落後者的 2.1 倍，AI 工程技能是 1.6 倍，在溝通、關係技能和適應性等人際技能採用率上也高出 1.6 倍。更厲害的是，他們培養“優秀協作者”的能力遠超同行——建立信任技能領先 5.5 倍，影響他人 4.3 倍，跨文化技能 3.5 倍，人際領導力和營運卓越都是 3.5 倍和 3 倍。人才生態要“流動”起來領先者還把人才生態做得更加靈活。56% 把零工機會列為更高優先順序，72% 認為內部流動比以往更重要。儘管經濟不確定，89% 的組織仍擔心技能敏捷性（把對的技能在對的時間給對的工作），88% 擔心員工留存。提供學習機會仍是第一留人策略，其次是教練、導師和內部流動。首席人力官們最渴望“即時技能可見性”。92% 認為 AI 正在加速 HR 與技術職能的融合，90% 需要即時技能洞察和資源匹配，90% 表示未來會越來越按具體任務所需的技能而非職位頭銜來組隊。全球已有 30% 的組織採用技能-based（基於技能）的工作力規劃，亞太地區最高達 41% ，歐洲/中東/非洲 32% ，北美 22% 。Talent Velocity Curve：你在第幾級？報告引入了一個實用工具——Talent Velocity Curve（人才速度曲線），把企業分成 5 個等級：Level 1（靜態）：7%Level 2（規劃）：11%Level 3（推進）：24%Level 4（新興）：43%Level 5（領先）：14%只有 Level 5 的企業，才在五大加速器上全面轉型，成果清晰可見。五個速度加速器報告給出了五大加速器：Leadership momentum（領導力勢能）：領導者把職業發展當成業務必需品，高 31 點。Culture as catalyst（文化催化劑）：打造快速學習的文化，激發好奇心與創新，高 37 點。Leading on AI（AI 領先）：用 AI 工具和技能放大員工成功，高 22 點。Integrated talent ecosystem（一體化人才生態）：跨 HR 職能無縫協作，高 46 點（差距最大）。Career power（職業賦能）：讓員工自己掌控職業路徑，個性化技能建構，高 21 點。報告還給出一些建議，強調轉型不需要大刀闊斧，從小步開始就行。比如：讓高管成為職業發展冠軍、把成長放在文化中心、制定 AI-first（AI 優先）人才策略、以人才架構為底座、確保每位員工都有清晰的職業目標和計畫。報告還採訪了多位全球人才領袖，比如 KPMG US 的 Edwige Sacco 分享了如何用 15 分鐘小會把“焦慮”變成“好奇”；Genpact 的 Piyush Mehta 談了如何用即時技能智能取代靜態職位頭銜，實現更快內部匹配和更靈活的職業路徑 。最後總的來說，在技能像火箭一樣快速迭代的 AI 時代，誰能把人才速度跑起來，誰就能在不確定性中贏得優勢。企業不需要完美，只要開始行動——先看清自己處在曲線那個位置，再挑一兩個加速器發力，就能逐步拉開差距。 幫你把“人才”從成本變成真正的競爭壁壘。關注公眾號【AI資訊風向】，回覆 666，即可獲取這份 AI 行業報告。AI 技術正以前所未有的速度發展，它將如何塑造我們的未來？讓我們拭目以待。 (AI資訊風向)