壓力山大的馬斯克，快要把下屬逼瘋了。馬斯克正在遭遇創業以來最大的人才流失潮。截至目前，特斯拉已經有超過13位關鍵高管離職；xAI更誇張，一半的聯合創始人已經走了。這樣的流動率，在業內算非常高的，甚至是 Meta 等同行的3-4 倍。至於為什麼留不住人，這可能和馬斯克本身的管理風格脫不開關係。在離職員工嘴裡，他是一個瘋狂、不切實際、不斷向下施壓的老闆。雖然馬斯克表示：“沒有一個人走了會讓我後悔。”但高層持續動盪，核心骨幹流失、特斯拉銷量又拉不上去，其中的心酸，或許只有馬斯克自己懂。特斯拉高管集體離職近日，特斯拉副總裁拉吉·傑加納坦在LinkedIn上宣佈離職，結束了13年的特斯拉生涯。傑加納坦表示：“在一篇帖子裡概括13年並不容易。我在特斯拉的旅程就像一個不斷進化的過程。當我離開時，我懷著感恩的心和對未來的興奮。”圖源：LinkedIn去年秋天，特斯拉前北美銷售主管特洛伊·瓊斯和馬斯克的高級副手奧米德·阿夫沙爾相繼離職，公司內部一時找不到合適人選。於是，原本負責資訊技術、AI基礎設施和業務應用的拉吉·傑加納坦被“趕鴨子上架”，被硬生生推到了銷售前線，接管了整個銷售和服務部門，希望他能扭轉特斯拉銷量下滑的局面。但特斯拉銷量的頹勢卻沒有停止。資料顯示，特斯拉2025年全年銷量同比下降9%，第四季度跌幅擴大至16%，年度收入首次出現萎縮，且年銷量被比亞迪反超。圖源：特斯拉今年1月，馬斯克還宣佈停產Model X SUV與Model S轎車兩款車型。目前特斯拉的產品線也僅僅包括Model Y SUV、Model 3轎車和Cybertruck皮卡。壓力不言而喻，傑加納坦試圖推動客戶服務流程自動化，以替代傳統人工處理方式，但效果並不理想，於是他選擇了離職。值得一提的是，傑加納坦的離職只是冰山一角，特斯拉近期正在上演一場高管離職潮。圖源：微博據統計，自2024年4月以來，特斯拉已有超過13位關鍵高管離職，涵蓋動力系統、軟體、充電網路、車型項目等核心領域。離職者中，不乏任職十年以上的元老，他們都曾深度參與過特斯拉自動駕駛、4680電池、超級工廠建設等核心項目，在業內頗具聲望。比如負責北美及歐洲生產營運的副總裁奧米德·阿夫沙爾、北美人力資源主管詹娜·佩魯亞、AI戰略負責人米蘭·科瓦奇、電池部門主管維尼特·梅塔及軟體負責人大衛·勞。xAI的情況位元斯拉更為嚴峻。xAI創立於2023年，是馬斯克重金在AI賽道押注的棋子，但在成立不到三年時間裡，已有6位聯合創始人離職。最近的一次，2月11日，一位聯合創始人吉米·巴表示將離開xAI。他在離職聲明中表示：“是時候重新校準我對大局的認知梯度了。2026年將會非同尋常，很可能是關乎人類未來最忙碌的一年。”就在前一天2月10日，聯合創始人兼數學推理核心技術專家吳宇懷也宣佈離職。他在社交平台寫道：“是時候開啟我的下一章了，這是一個充滿可能性的時代：一個配備AI的小團隊可以移山倒海，重新定義可能性。”上個月，聯合創始人楊格因罹患萊姆病，決定退出xAI的日常事務，轉為非正式顧問。他在聲明中解釋，自己可能早已感染此病，但在xAI創立期間的長期高強度工作，把自己逼得太狠導致免疫系統受損，最終使病情顯現和惡化。圖源：X除了上述三位，還包括此前已出走的伊戈爾·巴布什金、凱爾·科西奇和克里斯蒂安·塞格迪。至此，xAI最初的12人創始團隊中，已有半數成員離開。人才流失是不容忽視的問題。但馬斯克本人似乎不太擔心，今年1月，馬斯克在自己的社交媒體平台上評論說，很少出現令人感到後悔的人員離職。2月11日，他又解釋：xAI幾天前進行了重組，以提高執行速度。隨著公司快速增長，結構必須像任何生物一樣演變。這不幸要求與一些人分道揚鑣。更早之前，馬斯克在全體員工大會曾感謝了那些離開公司的人對公司的貢獻，但話鋒一轉，也表示離職的員工“對xAI的未來並非不可或缺”。雖然不斷淘汰員工能倒逼留下的人更努力工作，但不論如何，公司內部人員持續動盪，對於公司來說，難免不產生負面影響。馬斯克的管理模式，在AI領域能走得通嗎至於馬斯克麾下的高管為何紛紛出走，一方面可能是職場高壓環境。去年10月，外界對12名特斯拉前任和現任員工進行了採訪調查，不少員工對馬斯克過度的工作要求感到疲憊。其中，馬斯克的一名顧問透露：“董事會開玩笑說有‘特斯拉時間’這種東西。”“特斯拉時間”是什麼？原本指項目進度永遠不夠用，後來演變為一種隱喻：這裡的時間永遠不屬於你自己。另一名接近馬斯克的消息人士稱：“埃隆（馬斯克）的行為已對士氣、人才保留和招聘產生廣泛影響。過去他幾乎被所有人喜愛，如今卻更多隻被部分特定群體認可。”馬斯克的管理風格一直以極度嚴苛著稱，消息稱，一旦他聚焦某個問題，通常就會有人丟飯碗——要麼是他直接開除，要麼是把人逼到主動離職。這種高壓文化，不僅影響了基層員工，連副總裁等級的高管、聯合創始人都選擇離場。雖然離職高管們沒有詳細說明離職原因，但在外界看來，和繁重的工作量脫不開關係。除了高壓工作文化，公司戰略重心的轉移也是高管離職的重要原因。隨著馬斯克將重心轉向長期項目，特斯拉的資源正大量傾斜至AI、Optimus機器人、Robotaxi等新項目，傳統汽車業務正被邊緣化。圖源：微博目前特斯拉在售產品僅剩Model Y SUV、Model 3轎車及Cybertruck皮卡，下一款新車Cybercab為金色雙座自動駕駛車型，無方向盤及踏板，計畫於4月投產。那麼，對於一些高管來說，業務邊緣化、資源的傾斜、未來戰略的不確定性，都成了壓在駱駝背上的稻草。如果把視角拉遠一些，馬斯克如今重押AI，但其管理模式在這個領域是否適用？SpaceX和特斯拉過往的成功一定程度上證明，馬斯克的管理風格是有效的。這兩個行業有明確的物理指標，工程進展可以直觀衡量。但AI企業不一樣，頻繁的管理層換血恰恰是研究型組織的大忌。大模型的競爭更像是一場“暗戰”：模型能力的提升往往來自資料處理、訓練方法論和對齊技術方面的漸進式突破，而非單純的算力堆疊。這些都需要深厚的研究積累和高度穩定的核心團隊。這一點，Anthropic的崛起可以成為案例。Anthropic是由前OpenAI高管創辦的公司，核心團隊穩定，專注於安全對齊和企業級產品，在短短三年內，一路從邊緣玩家成長為了兆估值的AI行業獨角獸。總之，特斯拉銷量連跌不休、持續不斷的高管出走、xAI創始團隊半數離職，馬斯克商業帝國正面臨成立以來最嚴峻的人才與管理考驗。那麼問題來了，2026年，號稱史上最大IPO的SpaceX上市計畫將要落地。至關重要的人物SpaceX公司總裁格溫·肖特韋爾，和馬斯克的關係究竟有多穩固？據瞭解，肖特韋爾被普遍視為穩定軍心的關鍵人物，很可能是馬斯克所有公司中，除他本人外最重要的高管。零星的個人離職，尚在xAI和特斯拉可承受範圍內，但關鍵節骨眼上，肖特韋爾要是離開，可能會引發的危機，恐怕就只有馬斯克自己最清楚了。 (大佬說)

馬斯克暢想的是，把高能耗的AI訓練和為其提供能源的太陽能電站一起搬到太空中，那裡“永遠是晴天”，陽光無限量供應，太陽能發電能力可達地面數倍。在最近參與的一檔將近3小時的播客裡，他給出了具體預測：只需36個月，太空就將成為部署AI的最便宜去處，那裡不受地面電網、土地和冷卻水的制約，太陽能輻射穩定得像“永動機”。圖片來源：Allison Robbert/AFP via Getty Images億萬富翁首席執行長伊隆·馬斯克表示，在爭奪科技霸權的角逐中，找到合適的人才並非易事。馬斯克以其“事必躬親”的領導風格著稱（他自己曾戲稱這是“奈米級管理”）。在招聘上也是如此。他表示，在SpaceX創立初期，他親自面試了最早的幾千名員工，後來實在沒時間才作罷。馬斯克在與Stripe聯合創始人約翰·克里森以及科技播客主德瓦克什·帕特爾共同錄製的一期播客中表示，他現在更多依賴團隊來發掘人才的“驚豔特質”，並要求團隊用要點形式提供“卓越能力證明”。馬斯克說道：“通常我會告訴別人——其實也是在告誡自己——不要只看簡歷。要相信現場交流。簡歷看起來可能非常亮眼……但如果聊了20分鐘後還沒有‘驚豔’的感覺，那你就該相信這場對話，而不是紙上的東西。”這一策略成效顯著。馬斯克補充道，特斯拉（Tesla）目前的高管團隊，平均任期已達到10到12年。不過他也提到，在公司早期快速增長階段，高管崗位的更替曾一度相當頻繁。他回憶起有一段時期，蘋果（Apple）等公司曾對特斯拉高管和工程師展開“地毯式轟炸”，狂打電話挖牆腳。根據CNBC的資料，2018年，蘋果為其後來被叫停的電動汽車項目以及其他崗位，聘用了46名特斯拉前員工。馬斯克表示，當時業界普遍認為，特斯拉員工身上帶著某種“明星光環”，彷彿只要有特斯拉工作背景，就自帶能讓企業成功的特質。他表示，蘋果當時給出的薪酬往往是特斯拉的兩倍，並解釋稱，在矽谷挖人之所以容易，是因為員工在不同公司之間跳槽，通常無需搬家或改變生活方式。馬斯克旗下的五家公司共有20萬名員工，他坦言自己在用人問題上也犯過一些錯誤。他表示：“我自己也曾經陷入這種‘明星光環’的誤區，心想：‘哦，我們從Google（Google）或蘋果挖一個人來，他馬上就能成功。’”但他補充道，亮眼的履歷和出色的工作經歷，並不能代表全部。馬斯克認為，應聘者的天賦、進取心和可靠性同樣重要。他表示：“我認為，本性善良很重要。我一度低估了這一點。所以要考察：他們是否善良？是否值得信任？是否聰明勤奮？”馬斯克旗下公司的人員變動最近一段時間，馬斯克旗下公司遭遇了高管流失潮：有人選擇離職創業或暫時休整，也有人因職業倦怠，或對他的政治立場、戰略決策以及近期裁員感到失望而離開。據《金融時報》報導，近幾年，特斯拉的首席資訊官，以及公司公共事務部門和美國電池與動力總成業務的多名高層管理人員，已相繼離職。與此同時，馬斯克旗下初創公司xAI也出現人事變動。首席財務官邁克·利伯托雷在任職僅三個月後便跳槽至OpenAI。他在LinkedIn上寫道：“102 天——一周7天都在辦公室；每周工作120多個小時；只能說，這是一段瘋狂的經歷。”多名員工向《金融時報》表示，馬斯克對xAI員工施加了更大壓力，而他們認為，這與他同OpenAI首席執行長薩姆·奧爾特曼之間的競爭關係及私人恩怨有關。去年8月，作為OpenAI早期投資人的馬斯克，對OpenAI和蘋果提起反壟斷訴訟，指控二者試圖限制AI領域的競爭。而OpenAI則指控馬斯克存在騷擾行為，並試圖拖慢公司的發展處理程序。（財富中文網）

“硬控”矽谷華人的不再是綠卡，而是“回不去”的恐懼。原本以為，只要你捲到名校博士、捲進Meta超級智能實驗室、學術引用高達7000次，你就拿到了免死金牌。但2026年的春天，這出大戲迎來了最諷刺的高潮。Meta核心科學家王梓帆（Zifan Wang），回中國探親後返美，持O-1傑出人才簽證竟然被拒入境。沒有轉圜，直接“流放”倫敦。一張機票，成了他留美七年的終點。“硬控”矽谷華人的不再是綠卡，而是“回不去”的恐懼。小紅書上曾有個段子叫“持簽證者的極限運動”：每一次回國探親，都是在賭半輩子的前程。原本以為，只要你捲到名校博士、捲進Meta超級智能實驗室、學術引用高達7,000次，你就拿到了在這個頂級玩傢俱樂部裡橫行無阻的“豁免權”。但2026年的春天，這出關於“美國夢”的幻象竟然迎來了最諷刺的高潮。就在剛剛過去的1月底，Meta核心科學家王梓帆（Zifan Wang）在社交媒體上親手撕碎了這張濾鏡。他在回中國探親後準備返美時，那張代表著“傑出人才”的O-1簽證，在海關面前徹底啞火了。拒簽，無法入境，沒有轉圜。這位曾經在Meta實驗室裡研究AI與機器學習的頂尖大腦，就這樣被冷冰冰地擋在了美國國境線外。他不得不自嘲地發問：“接下來要學習如何適應英國人把薯條叫chips，以及靠左行駛了。”這一刻，所有海外華人窺見了一個令人通體發冷的現實：一直以來，大家關注的是你有多優秀，而現在的核心邏輯變了——變成了“你腦子裡裝了什麼，以及你打算帶到哪裡”。這場“各懷鬼胎”的搶人大戰，快要演變成一場針對華人的“技術排雷”了。圖源：網路消失的“愛因斯坦簽證”：你的才華，成了你的“至暗時刻”在留學生的身份階梯上，O-1簽證曾被冠以“愛因斯坦簽證”的稱號，專供頂級大腦。在王梓帆這種等級的科學家看來，這本該是他在矽谷橫行無阻的憑證。但現實告訴我們，那是和平年代的舊劇本。在2026年的大環境下，簽證官的稽核邏輯已經發生了恐怖的扭轉。根據王梓帆在X（原Twitter）上的自述，他已在美國求學與工作近七年，此前一直在Meta負責前沿AI研究。但在返美面簽時，那張曾經代表卓越成就的護照頁，卻成了他職業生涯的“斷頭台”。“技術”疑雲：在簽證官眼中，王梓帆的7,000次引用不再是學術榮譽，而是“高價值技術資產”的證明。“身份”降級：哪怕你在Meta研究的是最尖端的超級智能，只要你跨出國境線一步，你就從“改變世界的天才”瞬間降級為“潛在的安全風險”。這種荒謬的錯位，讓無數在大廠熬身份的華人脊背發涼。這哪是簽證稽核？這分明是頂級精英被抓住了國籍的命門，從而不得不面臨“被迫流亡”的過程。智庫的“哀鳴”：美國正在親手驅逐自己的大腦如果說王梓帆是“深陷其中”，那美國科技界對這起事件的反應就是“人設崩塌”。華府智庫“進步研究院”創辦人史塔普（Alec Stapp）在看到王梓帆被迫搬往倫敦的消息後，直接在社交媒體上開火：“我們正在親手導致我們的人才外流（Brain Draining）。”這是一個極其矛盾的現狀： 一方面，美國科技巨頭如Meta、Google都在瘋狂砸錢留住AI人才；另一方面，行政體系卻在“深夜洩洪”式地驅逐這些大腦。主動邀約vs被動驅逐：Meta花費重金、甚至動用扎克伯格親自下場招攬的科學家，卻被海關一紙拒信送給了競爭對手。倫敦“撿漏”：就在王梓帆確認無法入境的幾天後，他已經開始聯絡倫敦的AI社區。這不僅僅是個人的職業轉場，更是一場系統性的自毀。正如史塔普形容的：“如果把這些被拒之門外的人才堆起來，相當於兩座埃菲爾鐵塔的高度。”但可惜，這些鐵塔現在要蓋在倫敦和新加坡了。圖源：網路消失的安全區：為什麼被“Check”的總是高精尖？儘管美國官方一直在營造“吸引人才”的假象，但真正的“深水區”依然墨跡重重。為什麼只放寬了普通工簽，卻要在O-1這種“愛因斯坦簽證”上設卡？因為這背後涉及的是還在博弈中的、真正掌握生殺大權的核心技術。“預造謠”模式：當大眾發現頂尖科學家被拒時，坊間總會有“涉及機密”的模糊傳聞。這是最高級的公關陷阱——用1%的虛無風險，去掩蓋99%的排外真相。“洗白”套路：他們會拿出部分非敏感領域的成功案例來粉飾太平，但在AI、量子通訊、半導體這些領域，華人科學家的生存空間正在被“大規模塗黑”。王梓帆的遭遇，揭露了那個頂級掠食者俱樂部的運轉邏輯：它極度渴求你的智力，卻又極度懷疑你的忠誠。 這種撕裂，讓所謂的“科技無國界”在2026年聽起來像是一個過時的冷笑話。圖源：網路倫敦：下一個“避風港”還是“中轉站”？看完王梓帆的推文，最令人絕望的不是個人的轉折，而是全球人才版圖的重組。他調侃“Chips”，調侃靠左行駛，其實是在用幽默掩蓋一種被放逐的荒誕。在這個權力網裡，華人精英正成為某種“燃料”，用來驅動大國博弈的巨輪，一旦燃料被懷疑“不純”，就會被立刻丟棄。現在的矽谷，已經形成了一種默認的生存守則：“非綠卡，不離境”：在拿到那張真正的護照前，絕不踏出國門半步。“Plan B”轉向：新加坡的紅利、倫敦的精英簽證，正成為華人AI科學家新的避難所。人才流動像水，哪裡有阻力，哪裡就會乾涸。矽谷的島還在，但那套吸引全球天才的底層邏輯正在加速崩塌。圖源：網路光，能否照進深淵？王梓帆在倫敦的街頭或許會懷念舊金山的陽光，但他的轉身也告訴我們：真正的天才，終究會找到屬於他的土壤。只是，那個曾經向全世界招攬人才的“自由之地”，在看著天才們成批遠去時，是否已經聽到了時代的哀鳴？這次大拒簽，究竟是真相的勝利，還是自毀長城的又一場政治博弈？對於每一個還在海外奮鬥的留學生來說，這不僅是一個新聞，更是一次生存預警。 (留學生日報)

上周的文章130 GB 記憶體……Claude Code 又崩了裡，我提了一下正在招人，沒想到還真收到了兩份簡歷。還有五六個人來諮詢，問我在招什麼人？做什麼事？團隊畫像什麼樣？……這裡挑幾個問題簡要說一下，也順便招人：1 . 都 AI 時代了，為什麼還要招人？讓 AI 來幹不行嗎？當然需要人。一方面是面向使用者：需要去洞察問題和機會、找到最合適的解決路徑、去獲取真實的使用者反饋，目前確實還需要人，AI 還不太行，當然會用但不能全聽它的。另一方面是面向 AI：程式設計確實不再是瓶頸了，但如何去給 AI 下發任務、驗收結果，還是需要人的。當然，我們做了很多自動化收集 issue，AI 自己開 branch、自己開發、自己提 pr、多 agent cross review、自己幹 test、ci 的工作（後面我可以 share 一下）……但離全 AI 化還有不小距離。還有就是，時機很重要，人多了，當然會有一些 context 切換而帶來的摩擦和損耗，但只要這個人的加入，能讓整體的結果更提前，那就是合適的。當然，摩擦損耗的程度也與個人的能力和團隊協作的機制有關。我不敢說現在已經是最優，但我會一直去審視和調整，最大化地減小損耗，最大化個人的能力釋放。2. 需要什麼樣的人？AI First：凡事先AI，找人之前先找 AI靠譜：事事有回應、問題終結者敏銳：能從混亂中找到規律，從不變中找到機會聰明：被認為比身邊大部分人聰明自信：自認為比身邊大部分人聰明不設限：❌：我是做……的，我不會……，✅：在 AI 加持下，我什麼都可以！全端：IC、有較好技術或演算法基礎、科班出身、暫謝絕純 vibe coder（除非有不錯的案例加持）以及，這個人的加入能提升而非降低團隊的平均水平3. 當前團隊畫像一半是 00 前後，也有 85 後清華、北航、國防科大等字節、網易、阿里、特斯拉等4. 團隊規劃現在不到 10 人，計畫每月 +5 人，年底 50 人爬蟲、演算法，工程、全端、AI Agent、……還有產品，不過其實，職能的邊界不會分得非常清楚5.  年齡有限制嗎？不太有，當然太大可能不太合適。兩個角度：年齡無關：靠譜的人老了依舊靠譜，不靠譜的人年輕時就不靠譜年齡有關：年輕人的成功經驗和和苦澀經驗都不多，慣性和約束也不多，會更願意試錯；所以新鳥老鳥都可6. 公司現狀0人民幣收入，都是其他幣種，涉及 100+ 國家已實現規模化盈利，國內頭部美元機構投資，輪次和金額就暫不透露了。7. 公司做什麼騎在模型廠商身上、而非躺在其身下的垂類 agent我的判斷是，模型廠商至少五年內不會做，也基本做不好。業務上先賣個小關子，具體的私信我簡歷，我再告訴你😆8. 工作和 AGI Hunt 公眾號有關嗎？無關。還真有不少人問我這個問題，還有主動問招不招編輯的……公眾號不招人，也沒這方面需求和預算，這就是我每天 20 分鐘寫點東西分享一下的號而已，佛系寫寫。9. 薪資薪資 open，基本沒上限，當然和小扎是完全沒法比的，這個要有預期10. 福利提供最好的模型和充足的額度。其他的你來提，我來滿足 (AGI Hunt)

矽谷教父的教育啟示前幾天，矽谷傳奇人物馬克·安德森（網景瀏覽器發明者、全球最大風投公司a16z創始人）在播客中，罕見地分享了他如何教育10歲兒子的方法。最震撼的不是他的投資成就，而是他的教育理念："AI應該是有主動性孩子的終極槓桿。它讓你能夠成為主要貢獻者——從物理學到程式設計到藝術到寫作，在任何領域都能完全參與、真正改變世界。""AI會讓'好'的人變成'非常好'，但更重要的是，會讓'非常好'的人變成'驚人地好'。普通人+AI=效率提高2倍，頂尖人才+AI=效率提高10倍、100倍甚至1000倍。""未來不是T型人才，而是E型人才——至少在兩個領域很深，最好三個都精通。"家長圈瞬間炸了。有人震驚："E型人才是什麼？"也有人質疑："讓AI當導師靠譜嗎？"更有人焦慮："我家孩子該怎麼培養？"但你有沒有想過一個更深層的問題：當矽谷教父明確告訴你，"超級個體+E型人才"才是未來，而他正用這套方法教自己10歲兒子時，我們還在讓孩子刷題、考級、拼學歷，這到底是在幫孩子，還是在害孩子？什麼是“超級個體”？馬克·安德森如何教10歲兒子？關鍵詞：超級個體馬克·安德森是誰？- 23歲發明網景瀏覽器，開啟網際網路時代- 創立a16z，投資Facebook、Twitter、Airbnb等幾乎所有偉大科技公司- 多次精準預測科技發展方向（"軟體正在吃掉世界"）這樣一個人如何教自己10歲兒子？他給出了清晰的答案：目標：培養"超級個體"什麼是"超級個體"？馬克說："AI會讓'好'的人變成'非常好'，但更重要的是，會讓'非常好'的人變成'驚人地好'。區別在那裡？"看懂了嗎？不是培養"還可以"的人，而是培養在某個領域深度紮根、能夠充分駕馭AI的"超級個體"。馬克對兒子說："AI應該是有主動性孩子的終極槓桿。你可以成為主要貢獻者——從物理學到程式設計到藝術到寫作，在任何領域都能真正改變世界。"Agency（主動性）：被嚴重低估的核心能力馬克·安德森特別強調一個詞：Agency（主動性）。什麼是Agency？"主動去做事情，而不是等別人告訴你。對事情負全責。能夠領導項目、創造新事物。"為什麼這個詞突然在矽谷流行？馬克說："過去幾十年，我們的文化過度強調'遵守規則'。學校系統、企業系統都在訓練人'聽話'、'按流程辦事'。但AI時代需要的是：能夠駕馭AI工具、做出獨立判斷、創造新價值的人。"他舉了個例子："學校系統越來越專注於'訓練孩子遵守所有規則'。但在AI時代，如果你只是聽話、按規則辦事，你就是可被替代的。真正有價值的，是那些有主動性、能夠定義問題、能夠創造新價值的人。"陸向謙教授的觀點特別清晰："我們不培養'聽話的好學生'，而是培養'有自己追求的AI原住民'。Google DeepMind 創始人、諾獎得主哈薩比斯從8歲開始就有自己的追求：我想做遊戲、我想讓電腦做大腦能做的事。整天想這一件事，從8歲一直想到現在才會這麼成功。"看懂了嗎？聽話的好學生可能培養不出諾獎得主，有主動性的"野孩子"才可能。E型人才：未來唯一的生存模式馬克·安德森提出了一個震撼的新概念：E型人才。什麼是E型人才？過去我們說"T型人才"：一個領域很深，其他領域瞭解一點。馬克說：這已經過時了。未來是E型人才——至少在兩個領域很深，最好三個都精通。為什麼？他引用了《呆伯特》漫畫作者Scott Adams的理論："我可以成為還不錯的漫畫家，也可以成為還不錯的商業人士。但正是因為我既懂漫畫又懂商業，我才創造出了呆伯特——世界上最成功的商業漫畫之一。"關鍵洞察： 擅長兩件事的價值 大於 2倍 擅長三件事的價值 大於 3倍 為什麼？因為你成為了"領域組合"的稀缺專家馬克舉了一個更具體的例子：產品經理、工程師、設計師的未來。"現在出現了一個'墨西哥對峙'：每個工程師都認為：有了AI，我可以自己做產品管理和設計每個產品經理都認為：有了AI，我可以自己寫程式碼和做設計每個設計師都認為：有了AI，我可以自己做產品和寫程式碼他們都是對的！ AI確實在這三個領域都已經很優秀了。"結果是什麼？"10年後，頂尖人才會是'既能程式設計又能設計'的人，或'既能管理產品又能寫程式碼'的人，或者三者兼具。這些人會成為行業的超級明星，而那些只會一個領域的人會被淘汰。"AI導師革命：每個孩子都能有自己的“亞里士多德”馬克·安德森講了一個被驗證了幾百年的事實："一對一輔導是最有效的教育方式。" 他舉例：亞歷山大大帝的老師是亞里士多德——他征服了世界歷史上所有的皇室、貴族都給孩子配一對一導師教育學研究證明：一對一輔導能讓學生從50百分位提升到99百分位但問題是：只有最富有的人才負擔得起一對一導師。AI改變了這一點！馬克說："現在，任何孩子都可以：和AI無限對話，問無限多的問題；得到即時反饋；讓AI根據自己的理解程度調整難度；讓AI出題測驗自己。""家長們，現在就是時候了！讓孩子在傳統教育基礎上，加上AI一對一輔導。"我們實驗室就是希望通過AI，給每個孩子都配上各個領域最優秀的“太子老師”（太子洗馬團隊），來輔導孩子成功。馬克更進一步強調：不要只想著'讓AI幫我做事'，更要想著'讓AI教我做事'。具體怎麼做？"人們還沒有充分意識到這一點：你應該把每一個空閒時間都用來和AI對話，讓它訓練你。"兩個具體技巧：觀察AI的思考過程：當AI寫程式碼或設計時，看它怎麼思考、怎麼做決策遇到問題後復盤：問AI："我本來可以怎樣避免這個錯誤？我應該怎麼問你？"OpenAI CEO山姆奧特曼也是這個觀點，他說：“做中學才是最有效的學習方式。”同樣，17歲高中輟學的Gabriel用ChatGPT自學，23歲成為OpenAI核心科學家，年薪超百萬美金。他也說：“是ChatGPT教會了我所有AI知識。”如何培養適應未來的“超級個體+E型人才”看到這裡，很多家長肯定在想：那我現在該怎麼辦？結合馬克·安德森的分享和陸向謙教授30年的實踐，我給你三個建議。第一：培養"超級個體"，而不是"聽話的好學生"。馬克的核心理念：AI會讓"非常好"的人變成"驚人地好"。具體怎麼做？找到孩子真正感興趣的領域（不是家長強迫的）讓孩子在這個領域深度紮根用AI作為槓桿，放大孩子的能力第二：培養E型人才，至少精通兩個領域。馬克的建議：擅長兩件事的價值大於2倍，擅長三件事的價值大於3倍。具體怎麼做？選2-3個相關領域如果孩子喜歡程式設計：讓他學一點產品思維、學一點設計如果孩子喜歡設計：讓他學一點程式設計、學一點產品用AI學習其他領域（讓AI教孩子）記住：不要培養"單一專家"，要培養"跨界高手"。第三：讓AI成為孩子的導師，每天至少30分鐘。馬克的金句："你應該把每一個空閒時間都用來和AI對話，讓它訓練你。" 具體怎麼做？讓孩子用AI學習（ChatGPT、Claude、DeepSeek等）教孩子問AI："教我XXX的基礎知識"讓孩子觀察AI的思考過程鼓勵孩子問AI："我本來應該怎麼問你？"我們實驗室的學生就是這樣——邊做項目邊學，遇到不懂的問AI，效率比傳統學習高100倍。當矽谷教父馬克·安德森明確告訴你，"超級個體+E型人才+AI導師"才是未來，而他正用這套方法教自己10歲兒子時——我們還在讓孩子坐在教室裡刷題、考級、拼學歷，這到底是在幫孩子，還是在害孩子？馬克說："AI是哲人石——把世界上最常見的東西（沙子）變成最稀有的東西（思想）。而每個人都可以使用這個哲人石。"屬於超級個體的時代，才剛剛開始。 (陸向謙)

導讀人口是一切經濟社會活動的基礎，人才更是第一資源。我們在前期系列報告中提出“人隨產業走、人往高處走”的邏輯，指出人口正持續向大城市及大都市圈集聚。隨著人口紅利消逝、人才價值日益凸顯，我們已經連續多年與智聯招聘合作，推出“中國城市人才吸引力排名”報告，以期精準把握人才流動特點、持續跟蹤人才流動趨勢。2024年人才流動延續分化趨勢。摘要資料說明：智聯招聘擁有3.74億+職場人使用者；其中約8成為專科及以上學歷，遠超全國就業人口總體的22.1%。在求職者中，約四成為流動跨城求職者。2024年流動人才特徵為：從性別看，流動人才中男性佔61%，高於求職總體的56%，男性依舊更可能跨城求職；從年齡看，流動人才中18-30歲人才佔比67%，高於求職總體的61%，30歲以下人才更有可能跨城求職；從學歷看，流動人才中54%為本科及以上學歷，高於求職總體的47%，高學歷人才更有可能跨城求職；從行業看，2024年流動人才中55%分佈在IT網際網路、房地產、製造業行業，較2023年下降0.5百分點，其中，由於房地產行業處於調整期等，近年人才異地求職比例較高。榜單概覽：京滬深依舊居前三，長三角、珠三角人才持續集聚。1）2024年中國最具人才吸引力城市100強：北京連續多年佔據榜首。從結果看，2024年前十城市與2023年相比無位次變動，依舊是北京、上海、深圳、廣州、杭州、成都、南京、蘇州、武漢、無錫位居前十。2）人才流動趨勢：一線城市、長三角珠三角人才集聚，高能級城市人才流動性較高。分地區看，得益於雄厚的經濟基礎和較高的戰略定位，東部人才持續集聚，中部、西部、東北持續淨流出。分線看，一線城市人才聚集連續三年放緩，二線城市人才淨流入佔比連續兩年回正，三線、四線人才持續流出。分城市群看，6成人才流向五大城市群，其中長三角、珠三角人才持續集聚，京津冀人才連續兩年呈淨流出趨勢，成渝、長江中遊人才持續淨流出。重點城市：杭蓉人才淨流入佔比上升，城市群內人才流動依舊為主流1）一線城市：京滬廣人才淨流入佔比下降、深圳持平從人才淨流入佔比看，2024年京滬廣同比小幅下降，深圳持平，京滬深廣分別為0.4%、1.3%、1.2%、0.8%，上海最高。由於北京嚴控人口、產業疏解等，人才流入佔比減少，2024年人才淨流入佔比較2023年下降0.2個百分點；上海人才淨流入佔比變動呈倒“V”型，2024年人才淨流入佔比為1.3%，較2023年下降0.3個百分點，但仍是榜首；2024年深圳人才淨流入佔比穩定，廣州人才淨流入佔比較2023年下降。2）二線城市：杭州人才淨流入佔比持續居首，南京、無錫佔比穩定2024年杭州、成都、南京、蘇州、武漢、無錫分別為1.30%、0.03%、0.70%、0.73%、0.05%、0.64%，杭州最高。杭州人才淨流入佔比較2023年小幅上升至1.3%，依舊是6個重點城市淨流入最高的城市。杭州因智能物聯、生物醫藥、高端裝備、新材料和綠色能源等領域產業發展迅速，且宜居的人文環境等；成都人才淨流入佔比轉正，人才集聚主因是經濟發展較為活躍、文創與電子資訊產業發達，引才留才生態建構較好、宜居品質高等；南京人才持續淨流入，且佔比持續保持穩定，南京主因高技術產業發展迅速，實施“寧聚計畫”並持續最佳化細則等，不斷吸引和留住人才；蘇州人才呈淨流入趨勢，主要得益於蘇州經濟實力雄厚且發展快、創新發展領先且區位優勢明顯，但近2年人才淨流入佔比小幅下降；武漢人才集聚主因為積極推動“百萬大學生留漢”等引才留才政策實施，吸引各類人才來漢，推動其人才淨流入，但近3年人才淨流入佔比小幅下降；無錫人才淨流入較穩定，主因物聯網、積體電路等產業發展迅速，且與同梯隊城市相比，工作機會多，生活成本相對較小等。風險提示：樣本偏差；簡歷投遞與實際人才流動存在一定出入目錄1 資料說明：通過跨城求職資料解密流動人才特徵2 榜單概覽：京滬深居前三，長三角珠三角人才集聚2.1 中國最具人才吸引力城市TOP100：京滬深居前三，百強東部城市佔比超五成2.2 人才流動趨勢：東部城市人才持續集聚，六成人才流向五大城市群3 重點城市：杭蓉人才淨流入佔比上升，城市群內人才流動依舊為主流3.1 一線城市：京滬廣人才淨流入佔比下降、深圳持平3.2 二線城市：杭州人才淨流入佔比居首、南京、無錫佔比穩定正文1  資料說明：通過跨城求職資料解密流動人才特徵資料說明及特徵：智聯招聘擁有3.74億+職場人使用者，累計合作企業數達1436萬+，其中，求職人才即當年有簡歷投遞行為的使用者中約8成為專科及以上學歷，遠超全國就業人口總體的22.1%；在求職人才中，約四成為跨城求職者，即現居住城市和簡歷投向城市不同的流動人才。1）從性別看，2024年流動人才中男性佔61%，高於求職總體的56%，男性依舊更可能跨城求職。2024年求職人才中男女比例為56:44，其中流動人才男女比例為61:39。2021、2022、2023年流動人才男女比例分別為58:42、56:44、59:41，2024年求職人才性別比增大。2）從年齡看，2024年流動人才中18-30歲人才佔比67%，高於求職總體的61%，30歲以下人才更有可能跨城求職。2024年流動人才中18-25歲、26-30歲、31-35歲、36-40歲、41-45歲、46歲及以上分別佔比44.9%、21.7%、14.2%、9.5%、5.0%、4.7%，各年齡段分別較求職總體高4.9、0.4、-2.1、-1.5、-0.8、-0.9個百分點，說明30歲及以下人才更有可能跨城求職。2021-2024年流動人才中30歲及以下佔比分別為64.4%、66.9%、68.9%、66.6%。3）從學歷看，2024年流動人才中54%為本科及以上學歷，高於求職總體的47%，高學歷人才更有可能跨城求職。2024年求職人才中初中及以下、高中、專科、本科、研究生及以上學歷佔比分別3.0%、11.8%、31.5%、46.6%、7.1%。流動人才中本科及以上學歷比重均高於整體水平，2024年流動人才中本科及以上學歷佔比53.7%，同比1.6個百分點，較求職總體高6.5個百分點。2021-2023年流動人才中本科及以上學歷佔比分別為55.7%、51.6%、52.1%。4）從行業看，2024年流動人才中55%分佈在IT網際網路、房地產、製造業行業，較2023年下降0.5百分點，其中，由於房地產行業處於調整期等，近年人才異地求職比例較高。2024年整體求職人才最多的前三行業是IT|通訊|電子|網際網路、房地產|建築業、生產|加工|製造，分別佔比18.9%、16.5%、16.6%，合計佔比52.0%，較2023年下降0.6個百分點；流動人才最多的前三行業也是上述三個行業，分別佔比19.0%、18.3%、17.4%，合計佔比54.7%，說明流動人才分佈更加集中。其中，由於房地產行業處於調整期等，近年人才求職比例較高，流動人才在房地產|建築業的分佈遠高於整體求職人才，2021-2024年流動人才佔比分別為19.3%、17.5%、18.9%、18.3%，較整體求職人才分別高3.2、2.0、2.1、1.8個百分點。2 榜單概覽：京滬深居前三，長三角珠三角人才集聚2.1 中國最具人才吸引力城市TOP100：京滬深居前三，百強東部城市佔比超五成從人才吸引力指數觀察，2024年北京、上海、深圳位居前三名，北京連續多年佔據榜首，上海距北京的差距縮小，廣州、杭州、成都、南京、蘇州、武漢、無錫位居前十。為衡量城市的人才吸引力，定義人才吸引力指數為人才流入佔比、人才淨流入佔比、應屆生人才流入佔比、碩士及以上人才流入佔比、人均可支配收入、人口淨流入。人才流入佔比=流入某城市的人才/全國流動人才總量，人才淨流入佔比=（流入某城市的人才-流出某城市的人才）/全國流動人才總量，分別反映該城市引得來和留得住的能力。其中，流入某城市的人才指現居住地不在該城市、但簡歷投向了該城市的人才；流出某城市的人才指現居住地為該城市、但簡歷投向了其他城市的人才；全國流動人才總量指現居住地和簡歷投向地不一致的人才。應屆生人才流入佔比=投向某城市的應屆生人才/應屆生求職人數總量，碩士及以上人才流入佔比=投向某城市的碩士及以上學歷人才/碩士及以上求職人數總量，分別反映城市對年輕大學生和高學歷人才的吸引力。從結果看，2024年前十城市與2023年相比無位次變動。作為政治、經濟、文化中心的北京人才吸引力指數連續多年第一，由於薪資優勢明顯，多元化的產業結構，眾多頂尖高校和科研機構等，北京對求職者一直保持較高吸引力，人才保持淨流入，近幾年排名佔據榜首；上海市經濟體量大且增長穩定，高新技術產業、現代服務業等領域蓬勃發展，吸引大量人才來滬，人才吸引力指數與北京的差距進一步縮小；深圳、廣州近年位次分別穩定在第三、第四；杭州因以智能物聯、電商等產業發展迅速，排名一直位列二線城市首位，2020-2024年排名分別名列第2、5、5、5、5；成都、南京、蘇州較穩定，繼續位列第6、第7、第8；武漢依舊排名第9；無錫繼2022年首次榮登前十榜單後，繼續維持在前十。2024年TOP50城市中，東部、中部、西部、東北地區分別有36、6、6、2個，分別佔各區域城市總數的41.4%、7.5%、6.3%、5.9%；一二三四線分別有4、28、16、2個，分別佔一二三四線城市總數的100%、80.0%、19.8%、1.1%；長三角、珠三角、京津冀、長江中游、成渝城市群分別有20、7、3、3、2個，分別佔各區域城市總數的76.9%、77.8%、23.1%、11.1%、12.5%，其中長三角城市群進入前50的城市數量較2023年下降1個。應屆生和碩士及以上人才依舊更傾嚮往一二線城市集聚。2024年應屆生、碩士及以上人才將簡歷投向一線城市的佔比為17.4%、23.2%，分別高於流動人才流向一線城市2.0、7.8個百分點；約5成的應屆生、碩士及以上人才將簡歷投向二線城市。從應屆生看，應屆生人才流入一二線城市合計佔比66.1%，高於整體人才流入佔比的58.2%，與整體流動人才相比，應屆生人才更加傾向一、二線城市。從碩士及以上人才看，碩士及以上人才流入一二線城市合計佔比72.7%，高於人才流入佔比，其中一線、二線城市碩士及以上人才流入佔比分別比人才流入佔比高7.8、6.7個百分點，與整體流動人才相比，碩士及以上人才傾向流入一二線重點城市集聚。2.2人才流動趨勢：東部城市持續人才集聚，六成人才流向五大城市群人才淨流入佔比是人才吸引力指數的核心指標，等於（流入某城市的人才-流出某城市的人才）/全國流動人才總量。1）分地區看，2024年東部人才淨流入佔比連續2年下降，西部、東北部人才淨流入佔比有所回升,東部、中部、西部、東北人才淨流入佔比分別為13.4%、-6.5%、-4.0%、-2.6%，東部人才依舊持續集聚，中部、西部、東北持續淨流出。從人才流入流出佔比看，2020-2024年東部地區人才流入佔比從59.6%降至58.9%，人才流出佔比從48.1%降至45.5%，東部地區人才流動性較2023年繼續下降；2024年中部地區人才流入、流出佔比為18.9%、25.3%，較2023年分別上升0.2個、下降0.1個百分點；2024年西部較2023年人才流入流出佔比小幅上升；東北部地區較2023年人才流入流出佔比小幅下降。從人才淨流入佔比看，2020-2022年東部地區人才淨流入佔比從11.5%增至14.0%，2024年小幅下降至13.4%，但得益於雄厚的經濟基礎和較高的戰略定位，人才依舊持續向東部集聚；中部地區人才持續淨流出，2024年淨流入佔比較2023年有所上升；西部、東北部人才淨流入佔比有所回升，較2023年均回升0.1個百分點。2）分線看，一二線人才流動減少，三四線人才流動提升。2024年一線城市人才聚集連續三年放緩，二線城市人才淨流入佔比連續兩年回正，三線、四線人才持續流出。一線、二線、三線、四線人才淨流入佔比分別為3.7%、0.2%、-0.1%、-3.4%。從人才流入流出看，2020-2024年一線人才流入佔比持續下降，從19.1%降至15.4%、流出佔比從15.6%降至11.7%，流出佔比降幅遠大於流入佔比；二線人才流入、流出佔比均下降；三四線城市流入流出佔比均有所增加，流出佔比增幅大於流入佔比。從人才淨流入佔比看，近4年一線城市人才淨流入佔比有所下降，2021-2024年從5.4%下降至3.7%，一線人才聚集放緩；二線城市淨流入佔比連續2年為正，人才聚集；三線、四線城市依舊人才持續淨流出，流出幅度有所下降，2024年三、四線城市淨流入佔比為-0.1%、-3.4%，較2023年上升0.2個、0.5個百分點。3）分城市群看，6成人才流向五大城市群，2024年長三角、珠三角人才持續集聚，京津冀人才連續兩年呈淨流出趨勢，成渝、長江中遊人才持續淨流出。從人才流入流出看，2020-2024年，長三角人才流入佔比從22.0%升至22.2%，人才流出佔比從15.6%降至14.4%；珠三角人才流入佔比小幅上升，流出佔比從9.4%降至9.1%；京津冀人才流入流出佔比均呈下降趨勢；成渝人才流入佔比和人才流出佔比較為穩定；長江中遊人才流入流出佔比均小幅下降。與2020年相比，2024年五大城市群人才流動性下降，2020-2024年五大城市群合計人才流入佔比從61.4%降至60.3%，人才流出佔比從53.6%降至50.2%。從人才淨流入佔比看，2020-2024年，長三角人才淨流入佔比從6.4%增至7.8%，人才淨流入佔比高於其他城市群，人才大量向長三角集聚；珠三角從3.8%增至4.4%；京津冀逐年分別為-0.7%、-0.6%、0.5%、-0.5%、-0.6%，人才淨流入佔比連續2年為負；長江中游、成渝人才呈淨流出，2024年人才淨流入佔比分別為-1.1%、-0.4%。（註：2023年開始長三角城市群封包含溫州。）3 重點城市：杭蓉人才淨流入佔比上升，城市群內人才流動依舊為主流3.1一線城市：京滬廣人才淨流入佔比下降、深圳持平從人才淨流入佔比看，2024年京滬廣同比小幅下降，深圳持平，京滬深廣分別為0.4%、1.3%、1.2%、0.8%，上海最高。由於北京嚴控人口、產業疏解等，人才流入佔比減少，2024年人才淨流入佔比較2023年下降0.2個百分點；上海人才淨流入佔比變動呈倒“V”型，2024年人才淨流入佔比為1.3%，較2023年下降0.3個百分點，但仍是榜首；2024年深圳人才淨流入佔比穩定，廣州人才淨流入佔比較2023年下降。1）北京：近2年北京人才集聚放緩，2020-2024年人才淨流入佔比分別為0.2%、1.0%、1.5%、0.5%、0.4%，由於人才流入減少，2024年淨流入佔比繼續下降。北京人才流出的前十城市中，京津冀城市群有4個，佔17.0%，高於2023年的15.9%。從人才流入流出看，近3年北京人才流入、流出佔比明顯下降，人才流動性減弱，2021-2024年人才流入佔比從6.4%降至4.3%，而同期人才流出佔比從5.3%降至3.9%。近年北京的人才流入、流出均居全國城市首位。 2020年後，由於人才流出明顯放緩，淨流出轉為淨流入，2022年為近年高點，2024年人才淨流入佔比為0.4%，較2023年下降0.17個百分點。從來源看，2024年人才流向北京的前十大城市合計佔比34.1%，其中天津佔比第一，為7%，北京對周邊城市虹吸作用明顯。人才流入北京主要因為經濟體量大、收入水平較高，2024年GDP規模達到5兆元，城鎮人均可支配收入9.25萬元，僅次於上海，排名全國第二。2025年北京亦莊發佈應屆生安居福利政策，打造“求職7日免費住宿—實習3月免費短租—就業3年優惠長租”階梯式安居體系。但近年北京人才引進政策力度與其他城市相比較弱，人才流入佔比持續下降。從去向看，北京人才流向的前十大城市合計佔比39.3%，低於2023年的40.0%。其中，流出北京的人才中，前往天津最多，佔比為7.9%，較2023年提升1.1個百分點，其次是上海。近年北京持續疏解非首都核心功能，與津冀對接協同產業。根據北京市發改委資料，近十年，累計不予辦理新設立或變更登記業務超2.5萬件，退出一般製造和污染企業約3200家，疏解提升區域性專業市場和物流中心近1000個。北京周邊城市人才承接能力有一定提升，人才從北京流出的前十城市中津冀城市為4個，佔17.0%，高於2023年的15.9%。2）上海：近3年人才集聚放緩，2020-2024年上海人才淨流入佔比分別為1.2%、2.1%、1.9%、1.5%、1.3%，人才集聚。由於上海經濟體量大、薪酬水平高、新經濟促進政策初見成效，吸引人才來滬就業，疊加放寬落戶政策等，減少人才流出。從人才流入流出佔比看，2020-2024年上海人才流入佔比從4.7%降至3.5%。2024年人才流入佔比較2023年小幅下降0.5個百分點，而人才流出佔比保持穩定，為2.2%，因此淨流入佔比小幅下降。從來源看，2024年人才流向上海的前十大城市合計佔比35%，低於2023年的36.1%，上海人才來源集中度繼續下降。其中，長三角城市有3個，合計佔比10.7%。人才流入上海主要因為其經濟體量大、薪酬水平高，新經濟促進政策有一定成效且上海放寬人才引進政策。2024年上海GDP規模達5.4兆元，城鎮人均可支配收入9.31萬元，均位列全國第一。根據上海市經濟和資訊化委員會資料，2024年上海的中國網際網路百強企業數為15家，位居全國各省市第2位，“線上新經濟”發展效果明顯。2022年開始上海人才落戶條件放寬，高層次人才、重點機構急需人才、高技能人才等5類人才可直接落戶上海，申辦公示期由15天減少至5天。整體看，落戶政策相對北京更寬鬆、流程更簡化，更能吸引年輕優秀人才來滬就業。2024年上海戶籍常住人口同比增加16.6萬人。從去向看，流出上海的人才主要去向北京、杭州、蘇州，2024年上海人才流向的前十大城市合計佔比42.8%，低於2023年的46.6%，流出上海的人才集中度下降。其中，長三角城市增加至5個，合計佔比22.3%。人才流出上海主要因為上海控制人口規模和部分產業轉移，2016年上海“十三五規劃”及《上海城市總體規劃綱要（2015-2040）》均要求2020年及之後上海常住人口控制在2500萬人以內。3）深圳：2024年常住人口同比增加20萬人，居全國前列，人才也保持淨流入，2020-2024年人才淨流入佔比分別為1.3%、1.4%、1.1%、1.2%、1.2%，人才集聚明顯，主因深圳經濟發展速度快，擁有低於北京和上海的落戶門檻，以及各類創新的產業，能提供較多工作崗位等。從人才流入流出佔比看，2020-2024年深圳人才流入佔比從4.6%降至4.0%，人才流出佔比從3.3%降至2.8%，人才流動性下降。由於流入流出佔比降幅相當，近年人才淨流入佔比保持平穩。從來源看，2024年人才流向深圳的前十大城市合計佔比38.6%，低於2023年前十來源地的39%，深圳的人才來源集中度繼續下降。其中，珠三角城市有3個，合計佔比18.0%。流入深圳的人才中10%來自廣州，流入廣州的人才中8.9%來自深圳，深圳和廣州互為人才來源城市的第1位。人才流入深圳主要因為經濟發展速度較快，2023年深圳GDP達3.7兆，位居全國第3。疊加擁有低於北京和上海的落戶門檻，以及創新的產業結構，提供較多工作崗位，能吸引更多人才到深圳就業。2024年，深圳國家高新技術企業突破2.5萬家，平均每平方公里擁有12家，密度居全國第一。從去向看，深圳人才流向的前十大城市合計佔比48.2%，低於2023年前十來源地的50.2%，深圳的人才去向更加分散。其中珠三角城市升至5個，合計佔比33.5%。流出深圳的人才中11.5%流向廣州，其次是流向東莞、惠州、佛山，佔比分別為10.5%、4.8%、4.2%。深圳人才流出是由於人口控制和產業遷移等，根據2025年1月國務院批覆的《深圳市國土空間總體規劃（2021－2035年）》顯示，2035年深圳市常住人口規模嚴格控制在1900萬人以內，實際服務管理人口控制在2300萬人左右。4）廣州：2024年廣州人才淨流入小幅下降，2020-2024年人才淨流入佔比分別為0.9%、1%、0.7%、1.0%、0.8%，人才集聚，主因廣州經濟發展速度快，生活成本、房價在一線城市中較低。廣州人才流向珠三角城市佔比41.6%，高於北京流向京津冀、上海流向長三角城市佔比，珠三角城市群人才內循環較強。從人才流入流出看，2020-2023年廣州人才流入佔比從3.8%升至4.1%，但2024年小幅下滑至3.6%；人才流出佔比從2.9%降至2.8%，人才集聚放緩。2024年總體人才呈淨流入，佔比為0.8%，較2023年下降0.2個百分點。從來源看，人才流向廣州的前十大城市合計佔比37.6%，低於2023年的39.6%，人才來源集中度下降。其中珠三角城市有3個，合計佔比19.6%。人才流入主因廣州經濟發展速度快，並且生活成本、房價在一線城市中最低。根據諸葛找房資料，2024年北京、上海、深圳的房價收入比分別為26.4、26.1、34.8，而廣州為17.2。從去向看，廣州人才流向的前十大城市合計佔比51.9%，高於2023年的50.8%，集中度提升。其中珠三角城市為6個，合計佔比41.6%。與之相比，北京流出人才中17%流向京津冀城市群，上海流出人才中22.3%流向長三角城市群，深圳流出人才中33.5%流向珠三角城市群，廣州人才流向珠三角城市群城市的比重相對更高。人才流出一方面是因為珠三角多為粵語城市、文化相近，流動相對頻繁。另一方面是廣州高校數量較多，廣東省人才為求學向廣州集聚，畢業後從廣州回流至省內其他城市。根據教育部資料，廣州普通高校數、211高校數分別為37、6所，分別排名第5、6名。2024年廣州普通本專科在校生人數達150萬人。3.2二線城市：杭州人才淨流入佔比持續居首，南京、無錫佔比穩定從2024年人才淨流入佔比看，6個重點二線城市，無錫繼2022年首次進入前十後，繼續位居第十，杭州、成都、南京、蘇州、武漢、無錫分別為1.30%、0.03%、0.70%、0.73%、0.05%、0.64%，杭州最高。2024年杭州人才淨流入佔比較2023年小幅上升至1.3%，依舊是6個重點城市淨流入最高的城市。杭州因智能物聯、生物醫藥、高端裝備、新材料和綠色能源等領域產業發展迅速，且宜居的人文環境等；成都人才淨流入佔比轉正，人才集聚主因是經濟發展較為活躍、文創與電子資訊產業發達，引才留才生態建構較好、宜居品質高等；南京人才持續淨流入，且佔比持續保持穩定，南京主因高技術產業發展迅速，實施“寧聚計畫”並持續最佳化細則等，不斷吸引和留住人才；蘇州人才呈淨流入趨勢，主要得益於蘇州經濟實力雄厚且發展快、創新發展領先且區位優勢明顯，但近2年人才淨流入佔比小幅下降；武漢人才集聚主因為積極推動“百萬大學生留漢”等引才留才政策實施，吸引各類人才來漢，推動其人才淨流入，但近3年人才淨流入佔比小幅下降；無錫人才淨流入較穩定，主因物聯網、積體電路等產業發展迅速，且與同梯隊城市相比，工作機會多，生活成本相對較小等。1）杭州：近5年杭州人才淨流入保持在1.2%以上。2020-2024年人才淨流入佔比分別為1.6%、1.6%、1.3%、1.2%、1.3%，始終為正，人才吸引力排名穩居前列，主因杭州智能物聯、生物醫藥、高端裝備、新材料和綠色能源等領域產業發展迅速，且宜居的人文環境等。從人才流入流出看，2024年杭州全市常住人口同比增加10.2萬人。人才方面，2020-2024年杭州人才流入佔比較穩定，始終維持在3%左右，人才流出佔比從2.0%降至1.6%，杭州留才能力較強。人才流入明顯大於流出，使得人才淨流入佔比維持在較高水平，近5年均超1.2%。從來源看，2024年人才流向杭州的前十大城市合計佔比達30.7%，低於2023年的31.9%，人才來源集中度下降。其中有3個來自長三角地區，合計佔比達10.2%，其中上海是杭州人才第一大來源地，杭州人才來源地區較多元，引才範圍更廣泛。人才流入杭州主要是智能物聯、生物醫藥、高端裝備、新材料和綠色能源等產業發展迅速，收入水平相對較高，人才政策針對各類人才等。根據杭州市統計局資料，2024年,杭州全市數字經濟核心產業增加值同比增長7.1%，佔全市GDP比重達28.8%，創歷史新高。2025年初杭州以“杭州六小龍”為代表，以創新“出圈”。從去向看，杭州人才流向的前十大城市合計佔比達40.6%。其中，有7個去向長三角地區城市，合計佔比達30%，杭州人才主要向長三角地區流動，區域內交流密切。2）成都：2024年成都人才淨流入佔比轉正。2020-2024年人才淨流入佔比分別為-0.1%、0.0%、-0.6%、-0.3%、0.0%，人才集聚主因是經濟發展較為活躍、文創與電子資訊產業發達，引才留才生態建構較好、宜居品質高等。從人才流入流出看，成都人才流入、流出量均較大，2024年成都人才流入佔比2.7%，人才流出佔比2.7%，整體人才流動性較強。由於人才流出佔比減少較多，2024年人才淨流入佔比轉正。從來源看，人才流向成都的前十大城市合計佔比達33%，低於2023年的35.9%，來源地更廣泛。其中，重慶為成都人才流入的第一來源地，流入佔比9.2%，主因成渝地區雙城經濟圈規劃落地，助力經濟圈內城市人才流動頻繁。人才流入的主因是成都作為西部地區中心城市，經濟發展較為活躍、文創與電子資訊產業發達，引才留才生態建構較好、宜居品質高等。其中，成都全國率先推行“先落戶後就業”、“先安居後就業”，全域佈局“蓉漂青年人才驛站”，求職畢業生僅憑面試通知就可申請最長一個月免費入住等。同時，創新建立匯聚校地企三方優勢的線上整合平台——成都校地對接促就業平台，實現就業崗位一網可選、就業政策一網可查、就業事項一網可辦。在智聯招聘、北京大學社會調查研究中心、北京大學國家發展研究院主辦的“2024中國年度最佳僱主”評選活動中，成都被評為2024“中國最佳引才城市”，已連續6年獲此稱號。從去向看，成都人才流向的前十大城市合計佔比為36.9%，低於2023年的39.4%。其中，流向成渝地區的佔比為20.7%，人才主要向成渝地區流動，區域內交流密切。3）南京：近年人才淨流入始終為正且較穩定，2020-2024年人才淨流入佔比在0.7%-1%之間，主因高技術產業發展迅速，實施“寧聚計畫”並持續最佳化細則等，不斷吸引和留住人才。從人才流入流出看，2020-2024年南京人才流入佔比從2.7%降至2.3%，人才流出佔比從1.8%降至1.6%，變化幅度相對較小，使得近年南京人才淨流入佔比一直保持0.7%-1%的水平，基本穩定。從來源看，人才流向南京的前十大城市合計佔比達30.0%，低於2023年31.7%，人才來源集中度下降。其中，有5個是長三角地區，合計佔比達16%，低於2023年的17.2%。人才流入南京主因其高端產業發展迅速、落戶政策寬鬆等。近年南京培育壯大“2+6+6”創新型產業叢集，打造“4+N”產業基金叢集，2024年高新技術產業產值佔規模以上工業比重達50.7%，同比提高0.8個百分點。另外，2018年南京實施“寧聚計畫”，後續推出“人才強市25條”“重點產業人才7策”等，並全面升級人才政策體系，暢通人才“引育留用”全鏈條。2024年南京全市城鎮新增就業21.9萬人，南京籍離校未就業高校畢業生幫扶就業率90%以上，南京已連續五年獲評“中國年度最佳促進就業城市”。從去向看，南京人才流向的前十大城市合計佔比達42.8%。其中，有8個是長三角地區，合計佔比達36.2%。南京和長三角的人才互動較頻繁，部分因為南京高校較多，長三角人才為求學向南京集聚，畢業後從南京回流至長三角其他城市。根據教育部資料，南京普通高校數、211高校數分別為37、12所，分別位列全國第5、3名。4）蘇州：近2年人才淨流入佔比小幅下降，2020-2024年人才淨流入佔比分別為0.7%、0.9%、1.0%、0.8%、0.7%，人才集聚，主要得益於蘇州經濟實力雄厚且發展快、創新發展領先且區位優勢明顯。從人才流入流出看，近年蘇州人才流入佔比保持平穩，維持在2.2-2.4%左右，2020-2022年人才流出佔比從1.6%降至1.4%，2023年回升至1.6%，由於人才流入佔比下降，2024年人才淨流入佔比較2023年小幅下降0.1個百分點，至0.7%。從來源看，人才流向蘇州的十大城市合計佔比達到34%，低於2023年的35%，來源地更廣泛。其中7個城市為長三角地區城市，合計佔比達到24.6%，蘇州與長三角的城市人才交流較密切。人才流入主因蘇州經濟實力雄厚、創新發展領先，並且地處長三角腹地、距離上海最近，是資源外溢最大受益者，且製造業立市，提供大量崗位吸引人才。2024年蘇州GDP為2.7兆，居全國第六、江蘇省第一，長三角地區第二；規上工業總產值4.7兆元，穩居第2，僅次於深圳；高新技術企業超1.74萬家，保持全國第4。國家級科技型中小企業達到2.43萬家，保持全國第1。從去向看，蘇州人才流出的前十大城市合計佔比達到43.7%，其中7個城市為長三角區域城市，合計佔比為36.3%，低於2023年的36.9%，長三角區域內人才交流密切。蘇州製造業全國領先，製造業人才流動性高於其他城市。5）武漢：近3年人才淨流入小幅下降，2020-2024年人才淨流入佔比分別為0.2%、0.5%、0.2%、0.1%、0.0%，人才集聚，主因積極推動“百萬大學生留漢”等引才留才政策實施，吸引各類人才來漢。從人才流入流出看，2020-2024年武漢人才流入佔比從2.1%下降至1.9%，人才流出佔比從2.0%下降至1.8%，但2024年人才淨流入佔比依舊為正，人才呈持續淨流入趨勢。從來源看，人才流向武漢的前十大城市合計佔比達32.5%，低於2023年的36.9%，人才來源地更廣泛，人才來自鄭州的最多，佔比4.6%。人才流入武漢主要因為2017年開始實施“百萬大學生留漢創業就業工程”吸引畢業生。2021年成立人才集團有限公司，專門為城市引進人才，並且武漢繼續放寬落戶條件，接近“零門檻”，落戶開放度在國家中心城市中最大。2024年錨定“新質”薦新才，啟動英才計畫集中舉薦等，吸引各類人才來漢就業創業。此外，作為在校大學生數量全國第三的城市，武漢留漢人才明顯增加。7-8年間，留漢就業創業的大學生已超過200萬，近年持續超額完成“學子留漢”工程計畫（每年10萬人）。從去向看，武漢人才流向的前十大城市合計佔比達37%，低於2023年的39.7%。其中，前往深圳、上海、廣州佔比較大，分別為6.2%、4.8%、4.6%。6）無錫：近年人才淨流入較穩定，2020-2024年人才淨流入佔比分別為0.6%-0.8%之間，佔比較穩定，人才持續淨流入，主因物聯網、積體電路等產業發展迅速，且與同梯隊城市相比，工作機會多，生活成本相對較小等。從人才流入流出看，2020-2024年無錫人才流入佔比維持在1.2%-1.5%，人才流出佔比維持在0.6%-0.8%，因此近年無錫人才流動性保持穩定，持續人才淨流入。從來源看，人才流向無錫的十大城市合計佔比36.6%，低於2023年的37.3%。其中長三角城市升至5個，合計佔比為26.6%。人才流入無錫主要因物聯網、積體電路等產業發展迅速，且為與同梯隊城市相比，無錫工作機會較多，生活成本相對較小。根據無錫市政府資料，2024年物聯網、積體電路等7個叢集規模超2000億元，入選國家先進製造業叢集2個、累計5個；入圍中國“企業、製造業、服務業、民營企業”500強榜單企業12家、23家、19家、25家，均列江蘇省第一。同時，無錫引才舉措較多，2016年無錫出台“太湖人才計畫”，重點支援引進、培育六類產業發展重點人才，制定工作補貼、薪酬補貼、安家補貼等各項福利政策，並不斷更新迭代。還採用“以賽引才”模式，針對重點產業發展方向，開辦創新創業大賽，吸引海內外人才等。2024年在“中國年度最佳僱主”評選中，無錫連續第6年榮獲“中國年度最佳引才城市”。2024年，無錫引進大學生10.2萬人、高層次人才1.1萬人。並出台《關於更大力度支援優秀青年人才來錫發展的十項措施》，發佈年度重點產業緊缺人才需求目錄，為人才引進提供精準指引。從去向看，無錫人才流向的前十大城市合計佔比為50.4%，最多的是蘇州，佔比13.8%，流出至長三角城市有8個，合計佔比45.7%，長三角區域內人才交流密切。 (澤平宏觀)

在2026年的全球經濟環境中，企業對於「高階管理人才」的需求已從單純的技術背景，轉向具備AI素養、跨國領導力以及複雜決策能力的複合型人才。對於許多正處於事業上升期的亞洲專業人士而言，如何透過進修實現「職涯轉骨」已成為核心議題。在眾多留學目的地中，英國商學院憑藉其深厚的學術底蘊、縮短的時間成本以及顯著的投資報酬率（ROI），持續成為全球精英的戰略性首選。一、 時間即金錢：一年制碩士的戰略優勢與美國常見的兩年制MBA課程不同，英國大多數商學院提供的是為期12個月的高強度全日制課程。在財務角度來看，這意味著：更低的機會成本：學員只需離開職場一年，便能重返崗位，最大限度減少了薪資中斷的時間。更快的投資回收：根據2025年與2026年的初步數據顯示，從頂尖學校（如LBS、Oxford Saïd、Imperial等）畢業的學生，通常在重返職場後的2至3年內即可回收學費投資。對於追求效率的專業人士，英國頂尖商學院透過緊湊的課程設置與「三重認證」（Triple Crown Accreditation，即AACSB, AMBA, EQUIS）制度，確保了學歷在全球範圍內的金標價值。二、 簽證政策利好：畢業後工作簽證（Graduate Route）的持續紅利根據英國內政部最新的政策導向，儘管全球移民政策趨嚴，但英國政府對於高品質人才的吸引力依據不減。現行的「畢業生簽證」（Graduate Route）依然允許碩士畢業生在無需雇主擔保的情況下，留在英國工作至少兩年（博士生為三年）。這一政策為亞洲學生提供了難得的「緩衝期」，讓他們能夠在倫敦、曼徹斯特或愛丁堡等金融與科技中心尋找跨國企業的職缺。在2026年的職場中，具備「在英實務經驗」的履歷，在亞洲獵頭市場中往往能獲得更高的起薪溢價。三、 2026職涯關鍵：AI、綠色金融與領導力重塑頂尖英國商學院（如Warwick、Alliance Manchester、Bayes等）已將人工智慧（AI）與可持續發展（ESG）深度融入教學大綱。這不僅僅是理論學習，更強調實踐。AI素養：學習如何利用生成式AI優化決策流程。跨文化協作：英國教室的多樣性極高，與來自全球50多個國家的精英共事，能極大提升跨國領導力。強大的校友資源：進入英國商學院不僅是獲得學位，更是獲得了通往全球金融圈、諮詢界與科技巨頭的入場券。結論：教育不僅是消費，更是資產配置在變動不居的時代，最好的投資莫過於提升個人的「反脆弱性」。透過精準的學校選擇與職涯規劃，英國留學不僅能帶來薪資上的成長，更能帶來視野與人脈的質變。對於正考慮跨出這一步的專業人士，建議提前12個月開始規劃，從個人陳述（Personal Statement）的打磨到申請時程的掌控，每一環節都決定了最終錄取的質量。