2025年，海外市場成為比亞迪重要的增長引擎。據中國汽車工業協會統計，2025年比亞迪出口首次突破百萬輛，達105.4萬輛，海外銷量佔比升至22.8%——比亞迪每賣出4輛比亞迪，就有1輛銷往海外；其整車出口排名也從2024年第六位躍升至2025年第二位。而2026年，比亞迪計畫將海外銷量目標上調至150萬輛。在比亞迪全球化版圖中，歐洲作為全球汽車工業發源地，是比亞迪全球化必須站穩的核心主場。2024年至今，正值其在歐洲銷量快速起量、亟需搭建長期營運體系的關鍵階段，比亞迪接連引入曾供職於大眾、Stellantis、沃爾沃、現代等國際車企的資深高管，全力打造一支懂市場、懂行業、懂本土的高端管理團隊，以精細化營運與深度本土化戰略，強攻歐洲核心市場。比亞迪試圖吸納擁有深厚歐洲本土資源與傳統車企背景的資深高管，快速建立管理信任、管道網路與合規體系，將自身打造為具備全方位競爭力的“歐洲本土市場參與者”。這一路徑雖初期投入成本高，卻是快速贏得歐洲市場信任、實現長期立足的路徑。淡化中國色彩，用“老牌將軍”打“攻堅硬仗”歐洲這片市場，不僅有百年沉澱的成熟工業體系，更有極高的本土品牌忠誠度，疊加嚴苛的環保法規、複雜的市場監管規則，外來品牌想要打破固有認知、贏得消費者信任，從來都是一道世界級難題。比亞迪想要在這片老牌車企盤踞的腹地站穩腳跟，首要攻克的就是“信任壁壘”與“本土化適配”兩大關卡，而啟用歐洲本土頂尖高管團隊，正是其快速破局、實現長期紮根的路徑之一。比亞迪通過任命清一色的歐洲面孔擔任總經理、總監，傳遞一個訊號：“我們是一家由歐洲人管理、為歐洲人服務的車企。”這種本地化管理層有助於緩解部分歐洲媒體和民眾對中國品牌的戒備心理。從這些高管畫像來看，比亞迪直接任用已在大眾、Stellantis、寶馬等歐洲傳統巨頭中證明過自己的職業經理人。他們帶來的不僅是行業知識，更是現成的管道關係、市場人脈和營運方法論，讓比亞迪能直接站在歐洲汽車行業的成熟經驗之上，快速切入核心賽道。在行業話語權搭建上，前FCA高管Alfredo Altavilla的加入堪稱關鍵落子。他憑藉自身在歐洲汽車圈深耕多年的人脈與行業聲望，為比亞迪打通與歐盟及各國政府、行業協會的溝通管道，還通過引進本地化人才和建立供應鏈關係，為比亞迪在歐洲爭取行業話語權掃清障礙。比亞迪歐洲相關負責人如果說Alfredo Altavilla負責的是“高層建築”，那麼Maria Grazia Davino負責的就是“區域協同”，也是比亞迪歐洲區域的另一個核心角色。她擁有超過20年歐洲汽車產業經驗，深諳歐洲多國市場的商業規則與管道網路，有望將比亞迪領先的電動化技術與產品，無縫嵌入歐洲複雜的產業生態中——從快速建構銷售網點的管道執行力，到吸引傳統經銷商網路資源轉向比亞迪的行業號召力。她或是加速比亞迪從“中國電動車出口商”轉型為“紮根歐洲的本地品牌”的關鍵橋樑與操盤手。在合規風控層面，歐洲市場的資料保護條例（GDPR）、勞工法規、環保合規要求極其嚴苛繁瑣，隨著品牌銷量與業務規模持續擴張，法務合規風險也同步攀升。比亞迪聘請Gergo Szalai-Bordas出任歐洲法務與合規主管，補齊全球化營運的關鍵短板，也意味著其歐洲業務從前期的市場開拓期，邁入合規營運期。比亞迪這一系列高管佈局，意在建構一個無國界的營運閉環。它借用歐洲老牌巨頭的“護城河”——那些沉澱了百年的管道人脈、媒體話語權和產品審美體系，將其轉化為自己進擊歐洲的先鋒部隊。這些歐洲精英的加入，實則是比亞迪在用本地化的大腦、眼睛和手腳，去拆解歐洲市場複雜的命題。當它撕開“外來闖入者”的標籤，化身為貼合本土需求、擁有獨立營運體系的汽車品牌，這既踩准了歐洲市場的核心規則，也為全球化品牌深耕海外市場走出一條新路。人事戰略：聚焦核心，一國一策如果說“用歐洲人管理歐洲”是比亞迪搭建團隊的基本法，那麼“一國一策”則是其攻城略地的作戰圖。比亞迪為歐洲前五大汽車市場——德國、法國、義大利、西班牙、英國——均配備擁有本地深厚根基的國家經理或核心負責人，將決策權下沉至一線，讓聽得見炮火的人做決定。作為全球汽車工業的皇冠明珠，德國市場對比亞迪既是品牌高地，也是技術試金石。這裡消費者挑剔，競爭對手更是大眾、奔馳、寶馬等百年巨頭。要在此立足，絕非單點突破能完成，必須建構一套完整的營運體系。比亞迪在德國的人事佈局完整覆蓋了“戰略-銷售-管道-B2B-二手車-人才”的全鏈條，形成層層遞進的體系化攻堅格局。由曾執掌Stellantis德國的Lars Bialkowski出任國家經理，統籌全域。配備分管銷售的Patrick Schulz，分管網路的Kai Schröder，分管B2B業務的Carsten Schopf，以及分管二手車業務的Marlo Miletic。此外，還有資深人力資源專家Carola Herrmann負責人才組織，確保這支不斷擴大的德國團隊能夠高效運轉、持續成長。比亞迪德國相關負責人與德國“體系化全覆蓋”的策略不同，比亞迪在義大利走的是另一條路：以更精簡的團隊，聚焦更具優勢的突破口。國家經理Alessandro Grosso是Stellantis義大利前銷售副總裁，深諳當地經銷商體系和消費心理。他不僅帶來成熟的管道關係，還迅速推動比亞迪與國際米蘭足球俱樂部達成合作。同時，比亞迪任用擁有20年輕型商用車經驗的Gianluca Zampese為義大利輕型商用車國家經理，專攻這一細分市場，形成乘用車與商用車雙線並進的格局。比亞迪義大利相關負責人而在西班牙和葡萄牙所在的伊比利亞半島——這片近年來新能源滲透率快速攀升、市場競爭尚未固化的“增長型熱土”，比亞迪的策略是“從管道先行到系統落地”的遞進式佈局。國家經理Alberto De Aza曾負責Stellantis西班牙商用車業務，搭檔全國銷售經理Rodrigo Ferreira（寶馬、現代背景）和產品經理Carmen Sánchez Martín（雷諾、福特背景）。三人組合既保證了管道擴張的力度，又確保車型匯入符合當地需求。在這樣一個增長迅猛的市場，比亞迪正用最懂西葡的團隊，跑出加速度。比亞迪西班牙和葡萄牙相關負責人在法國這個本土品牌（雷諾、標緻、雪鐵龍）根基深厚的國家，比亞迪的佈局呈現出“商務先行，穩中求進”的特點。法國市場壁壘高、法規複雜、競爭格局固化，與其急於求成、全面鋪開，不如先集中資源搭建一個精幹高效的管理核心。比亞迪在法國任命Dorothée Bonassies擔任其在法國的總經理，Anthony Perier為商務總監，這兩位大眾集團出身的老將曾共事八年，將一起支援比亞迪在法國市場的增長勢頭，並加速其網路的發展。比亞迪法國相關負責人在英國這個擁有高度發達的汽車媒體生態、消費者對品牌聲譽極為敏感、英語作為全球傳播語言具有溢出效應的市場，比亞迪的策略是“公關先行，傳播破局”。在英國，曾任蔚來在歐洲地區的車隊管理及銷售業務負責人的Steve Beattie擔任比亞迪英國公司的副總經理，而公關主管Mike Gale（沃爾沃、瑪莎拉蒂背景）與新聞官Alex Ingram（前《Auto Express》資深記者）組成傳播搭檔，用英國媒體和消費者熟悉的語言講述品牌故事。這一安排透露出清晰的戰略訊號：在英國，比亞迪將品牌聲譽建設和媒體關係營運置於優先位置，試圖通過贏得媒體和公眾的信任，為後續的銷售放量鋪平道路。比亞迪英國相關負責人從德國的體系化攻堅，到義大利、西班牙的管道與品牌雙輪驅動，再到法國、英國的穩健佈局，比亞迪在歐洲的“一國一策”並非口號。這種精細化的人事佈局，讓比亞迪不再是那個遙遠的中國品牌，而是一個能讀懂每個國家消費者需求、靈活調整策略的“歐洲本土市場參與者”。而這，正是其在歐洲實現長期立足的關鍵一步。結束語比亞迪在歐洲的高管招聘，不是零散的“挖人”，而是一套高度目標導向、系統化部署的人才戰略。其核心邏輯是用最短的時間，通過最熟悉當地遊戲規則的“老兵”，打通從管道、品牌、產品到營運的全鏈條，將中國企業的產品和技術優勢，轉化為在歐洲市場的可持續競爭力。這標誌著比亞迪的國際化已從“產品出口”階段，全面進入“本土化營運”的深水區。 (中國汽車)

你好，我是傑哥。、領英（linkedin）最近發佈重磅報告——《2026 linkedin talent velocity advantage report》（《2026領英人才速度優勢報告》），標題叫 The talent velocity advantage（人才速度優勢）。這份報告直擊 AI 時代最核心的挑戰：技能變化快得讓人看不清，企業該怎麼跟上？什麼是人才速度優勢？報告定義了 Talent Velocity（人才速度）：一個組織即時看清自身技能、快速建構或獲取所需能力，並把人才調動起來的能力，最終領先市場需求。聽起來抽象，但資料很扎心——根據 LinkedIn 平台海量資料，86% 的企業缺乏足夠的 人才速度，只有 14% 的企業真正跑在前面，成為“人才速度領先者”。領先者的真實優勢這些領先者也的確嘗到了甜頭。他們在四大關鍵信心指標上，平均領先落後企業 28 個百分點：盈利信心高 23 點（88% vs 65%），保留關鍵人才高 26 點（76% vs 50%），吸引關鍵人才高 27 點（83% vs 56%），以及快速調整人才匹配業務優先順序高 36 點（85% vs 49% ）。簡單說，他們對 AI 時代更有底氣，也更敢投人。人 + AI 才是真正的競爭力報告特別強調，人 + AI 才是真正的競爭力。93% 的領先者認為人類技能比以往任何時候都更重要。他們同時在 AI 技能上發力：員工發展 AI 素養 技能的機率是落後者的 2.1 倍，AI 工程技能是 1.6 倍，在溝通、關係技能和適應性等人際技能採用率上也高出 1.6 倍。更厲害的是，他們培養“優秀協作者”的能力遠超同行——建立信任技能領先 5.5 倍，影響他人 4.3 倍，跨文化技能 3.5 倍，人際領導力和營運卓越都是 3.5 倍和 3 倍。人才生態要“流動”起來領先者還把人才生態做得更加靈活。56% 把零工機會列為更高優先順序，72% 認為內部流動比以往更重要。儘管經濟不確定，89% 的組織仍擔心技能敏捷性（把對的技能在對的時間給對的工作），88% 擔心員工留存。提供學習機會仍是第一留人策略，其次是教練、導師和內部流動。首席人力官們最渴望“即時技能可見性”。92% 認為 AI 正在加速 HR 與技術職能的融合，90% 需要即時技能洞察和資源匹配，90% 表示未來會越來越按具體任務所需的技能而非職位頭銜來組隊。全球已有 30% 的組織採用技能-based（基於技能）的工作力規劃，亞太地區最高達 41% ，歐洲/中東/非洲 32% ，北美 22% 。Talent Velocity Curve：你在第幾級？報告引入了一個實用工具——Talent Velocity Curve（人才速度曲線），把企業分成 5 個等級：Level 1（靜態）：7%Level 2（規劃）：11%Level 3（推進）：24%Level 4（新興）：43%Level 5（領先）：14%只有 Level 5 的企業，才在五大加速器上全面轉型，成果清晰可見。五個速度加速器報告給出了五大加速器：Leadership momentum（領導力勢能）：領導者把職業發展當成業務必需品，高 31 點。Culture as catalyst（文化催化劑）：打造快速學習的文化，激發好奇心與創新，高 37 點。Leading on AI（AI 領先）：用 AI 工具和技能放大員工成功，高 22 點。Integrated talent ecosystem（一體化人才生態）：跨 HR 職能無縫協作，高 46 點（差距最大）。Career power（職業賦能）：讓員工自己掌控職業路徑，個性化技能建構，高 21 點。報告還給出一些建議，強調轉型不需要大刀闊斧，從小步開始就行。比如：讓高管成為職業發展冠軍、把成長放在文化中心、制定 AI-first（AI 優先）人才策略、以人才架構為底座、確保每位員工都有清晰的職業目標和計畫。報告還採訪了多位全球人才領袖，比如 KPMG US 的 Edwige Sacco 分享了如何用 15 分鐘小會把“焦慮”變成“好奇”；Genpact 的 Piyush Mehta 談了如何用即時技能智能取代靜態職位頭銜，實現更快內部匹配和更靈活的職業路徑 。最後總的來說，在技能像火箭一樣快速迭代的 AI 時代，誰能把人才速度跑起來，誰就能在不確定性中贏得優勢。企業不需要完美，只要開始行動——先看清自己處在曲線那個位置，再挑一兩個加速器發力，就能逐步拉開差距。 幫你把“人才”從成本變成真正的競爭壁壘。關注公眾號【AI資訊風向】，回覆 666，即可獲取這份 AI 行業報告。AI 技術正以前所未有的速度發展，它將如何塑造我們的未來？讓我們拭目以待。 (AI資訊風向)

特斯拉執行長馬斯克宣佈啟動超大型晶片製造計畫“Terafab”，目標打造年產1太瓦（TW）運算能力的AI 晶片。為推動該計畫，特斯拉近期在台灣半導體重鎮新竹積極挖角，鎖定具10年以上經驗的資深工程師，開出年薪700~800萬元的條件，薪資水準甚至上看千萬元, 吸引至少百人投遞履歷；特斯拉加速打造“Terafab”“Terafab”預計設於美國德州奧斯汀，建置涵蓋晶片設計、製造與測試的一體化先進產線，鎖定2奈米製程技術，年產量目標達1000億至2000億顆晶片。該計畫初期建廠成本估計約200億至300億美元（約新台幣6300億至9500億元），並以打造年產1太瓦等級算力為目標，以支援 AI 與機器人快速成長所需的龐大運算需求。整體專案將由xAI、SpaceX及特斯拉共同推動。在宣佈計畫的同時，特斯拉也展開全球人才佈局。近期在求職平台針對台灣新竹地區釋出“矽製程整合工程師”職缺，工作內容涵蓋製程分析、最佳化、良率提升與晶圓測試等，並明確鎖定10年以上資深半導體工程師, 製程整合工程師最高年薪更達33萬8280美元（約新台幣1078萬元）。。該職缺開放約2周即湧入逾百份履歷，目前已停止受理應徵，顯示對台灣工程師具高度吸引力。並提供赴美住房與子女教育補貼除台灣外，特斯拉也向全球半導體人才招手。韓媒《BusinessKorea》 報導，公司近期已私下接觸南韓主要半導體企業工程師，開出年薪3億韓元以上（約新台幣637萬元）的條件；此外，若同意赴美工作，還享有包括住房補貼、子女教育費等各種福利。報導指出，在AI半導體競爭日益白熱化之際，當地人士呼籲三星電子與SK海力士等企業須及早提出留才對策，以避免關鍵技術人才流失。此前，馬斯克曾在社群媒體貼出韓國國旗表情符號並公開喊話：“如果你在韓國從事半導體工作，歡迎加入特斯拉。” (兩岸商匯)

3月27日消息，據外媒報導，在電動汽車和清潔能源生產與儲存方面成就顯著的特斯拉，在本周早些時候宣佈了與SpaceX、xAI的Terafab超級晶片工廠計畫，初期的月產能目標是超過10萬片晶圓。而在Terafab計畫公佈之後不久，就傳出了他們招聘資深晶片工程師的消息，瞄準2nm製程工藝。在最新的報導中，有外媒提到特斯拉也已盯上了韓國的晶片人才，已經開始招募。外媒在報導中提到，特斯拉在近日同韓國多家半導體廠商的工程師，通過私人郵件進行了接觸，向他們提議更換工作，以招募卓越的晶片工程師到美國工作。在報導中，外媒提到特斯拉向接觸的工程師，開出了3億韓元甚至更高的年度薪水，也就是約20萬美元，如果願意前往美國，還將提供住房支援、兒童教育在內的各種福利。特斯拉接觸韓國的晶片人才，也引發了韓國產業界的關注，在人工智慧領域的晶片競爭激烈的情況下，已有業內人士提議三星電子和SK海力士這兩大韓國晶片廠商準備應對措施，以阻止人才外流。 (國芯網)

去年，我的一位前博士生發來消息，令我大吃一驚：常年在加拿大一所頂尖大學擔任教授的他，決定關閉位於蒙特利爾的實驗室，並將科研工作遷至浙江大學。最近，我也有幸參觀了這所高校，並對其印象深刻。校舍、裝置、景觀、優雅的建築風格以及整體基礎設施，無一不是頂尖水準。一切都彰顯著品質與自信。而且，該校的科研實力也的確名列前茅。因此，我很理解那位學生的決定。中國是全球科研的未來，西方——尤其是此前一直主導全球科研的美國——逐漸沒落。這一點如今已清晰地反映在全球大學排名趨勢中。在我到訪期間，浙江大學生命科學學院院長向我介紹了該校在國內及全球的排名——上升趨勢顯而易見。他們正投入大量資金與人力，招賢納士，雄心勃勃地繼續向前邁進。相比之下，德國的大學——雖然這麼說有些誇張——最關心的似乎是減少碳排放、限製出行、社會公平、環境可持續性和公眾福祉。這些努力固然值得稱道，但與大學的首要任務毫無關係。在德國，人們滿足於維持現狀——而這本身就意味著失敗。全球有許多大學排名，但沒有一個是真正客觀的。它們往往過於看重名氣，牛津、劍橋、伯克利、史丹佛和哈佛總是名列前茅。但德國大學幾乎在那個排行榜都擠不進前25名。德國科學家幾乎包攬諾貝爾獎的時代已經過去。令人遺憾的是，近年來，排名下滑的德國大學數量甚至比上升的更多。以論文數量及其質量為衡量標準的科研產出，可以提供更客觀的評估。若以此為標準，浙江大學就是全世界科研效率最高的大學。哈佛大學和其他美國大學的領先優勢縮小，是因為中國的大學以更快的速度迎頭趕上，而西方大學連維持現狀都做不到。美國大學幾乎包攬世界前十名的時代已一去不復返。總體而言，中國在許多方面比西方多國的大學更為成功。原因多種多樣。在聘任或錄取時，如果更看重性別或多元化等標準，而非申請者的表現和才能，那麼大學的質量必然下降。如果大學認為自己的使命是讓世界更道德、更平等，而非追求真理，那麼科研成果也會隨之減少。在德國，科研的絆腳石與其說是資金短缺，不如說是日益荒謬的官僚主義和環保部門——後者往往需要兩年時間才能批准簡單的動物實驗。這導致科研延誤、受阻，甚至徹底泡湯。當英美等曾經的領軍國家日益封閉時，中國卻在疫情後愈發開放，積極吸引擁有專業知識和經驗的西方學者。中國還推出了新的學生簽證。此前，最優秀的人才都渴望去美國，但如今人才市場格局正在明顯轉變。中國政府推行的這項長期且前景廣闊的計畫，旨在取得科學領域的主導地位，特別是在那些具備經濟或軍事價值的學科。德國的科學和經濟地位正顯著下降，很快將無力承擔在大學開設某些學科、維持現有大學數量的費用。我們必須盡快重拾那些曾被視為德國美德的優良品質，這些品質也曾讓我們在中國備受讚譽。如今，許多人卻不再把我們當回事，因為我們關閉了核電站，並用高得離譜的能源價格、稅收和費用摧毀了重要產業部門。眾所周知，我們已無力進行基礎設施建設，火車不再準點，車站和市中心也不再安全。因此可以預見，未來能吸引尖端人才的將是中國而非德國。 (參考消息智庫)

近日特斯拉正式啟動全球範圍內的資深晶片工程師招募工作，CEO伊隆·馬斯克親自下場推進招聘事宜。據悉，此次招募的核心崗位為流程整合工程師等資深晶片相關職位，並非普通工程崗位，而是主導先進邏輯系統單晶片（SoC）開發的關鍵角色，覆蓋從新產品匯入、量產良率提升、製程窗口分析，到產品認證與DPPM降低的完整流程。招募門檻也是十分嚴苛，應徵者需具備學士以上學歷，並擁有至少十年以上先進製程開發經驗，涵蓋良率提升、代工廠合作與供應鏈管理能力。此次大規模招募背後，是特斯拉雄心勃勃的Terafab超級晶片工廠計畫。該計畫於2025年11月特斯拉年度股東大會首次公佈，2026年3月22日正式啟動工廠建設，選址於美國德克薩斯州超級工廠北園區，瞄準2奈米先進製程，計畫投資200-400億美元，最終實現月產100萬片晶圓、年產1000-2000億顆AI晶片的目標，產品將覆蓋FSD自動駕駛、Optimus人形機器人、Cybercab無人計程車及Dojo資料中心等全場景。馬斯克在2025年第四季度財報電話會議中也曾強調，未來3-4年，晶片將成為制約特斯拉增長的關鍵因素，人工智慧邏輯晶片和儲存晶片的供應穩定性備受擔憂。據測算，到2030年，特斯拉每年對人工智慧晶片的需求或將達到1200萬顆，而全球現有供應鏈難以匹配這一規模。 (TechWeb)

最近一個消息在教育界和城市圈同時炸開—香港大學正式落子張江（基地）和外灘（總部），與上海開始合作辦學。一邊是中國在世界QS排名中位次最高的頂級學府（根據2026年最新排名為11名），一邊是國內首屈一指的金融科創大城，讓外界浮想聯翩。此番位於張江的計算與資料科學學院將開設電腦科學、人工智慧與資料科學兩個本科專業，採取 “2.5年香港 + 1.5年上海” 的雙城培養模式。師資、教材到教學語言全部對標港大本部。更重要的是，本碩學制上採用了“1+3+1”模式，換言之5年就能獲得“工程學士+理學碩士”雙學位。其實早於2024年港大就在上海有了一系列“預備動作”——所以港大這次持續落子上海，實則是一場謀定全域的後動。把時間線繼續拉長，上海在吸引世界頂級教育資源的路上，實則早已開啟了一段不長不短的征程。當其他城市之間，還在擠破頭的拼高新產業、拼GDP、拼各類基建爭個高下之時，上海已經開始了一場釜底抽薪、潤物無聲的人才+產業爭奪大戰。01. 世界名校，加入上海“朋友圈”上海與世界級名校合作辦學早有先例。早在2012年，紐約大學聯手華東師範大學共同創辦了國內首所中美合辦研究型大學。落成後的上海紐約大學也是紐約大學旗下3所擁有學位授予資格的校園之一。同樣在2013年，QS目前排名62的杜克大學落子崑山，正式加入上海都市圈。而近年來，這種中外、中港之間的合作速度還在加劇。我整理了目前境外高校在江浙滬的部分合作院校或項目名單。近期除港大外，還有著名的新加坡南洋理工學院也與上海交大開啟了合作辦學。兩者成立後的張江國際理工學院，覆蓋本科與外國碩士學位教育兩個層級，預計學院總人數將達5000人。目前公開的資訊看，張江國際理工學院本科階段將開設6個專業：機械工程、電子與電腦工程、材料科學與工程、電腦科學與技術、資訊工程、資料科學與巨量資料技術。碩士項目8個：資料科學、應用人工智慧、計算與金融工程、金融科技、生物醫學工程、智能製造、材料科學與工程、科技創業與創新。將於今年啟動招生，每年計畫招收750名本科生，2000名外國碩士。表面看，這是一場頂尖高校與人才之間的雙向奔赴。站在學校角度來看，這種“深入腹地”式的招生，有利於擴大和搶佔優質生源。以香港大學為例。根據港大1月發佈的《2025年度招生報告》現實，在校生總數達到42330人，同比增長3164人。圖源香港大學《2025年度招生報告》非本地學生數量佔總人數的52.9%，主要由亞洲、歐洲以及北美組成，當中又以來自內地的生源佔比優勢最明顯，高達 86.3%。中國內地生源已經成為港大不可或缺的主要來源之一。據機構之前的調查，在港大的內地學生中，以來自北京、上海、廣東、浙江為主。疊加上海在中西文化，城市底色與香港最為接近，港大選擇上海實則是一種必然。切換到學生和家庭視角去看，高效+優質+更低成本，也成了這場雙向奔赴的另一面“贏家”。比如5年完成的本碩雙學位，教學質量全面對標本部，都在無形間產生了一種“平替留學”，性價比更高的求學路徑。以上海紐約大學為例。我結合了上紐公開的收費標準簡單估算一下，四年本科花費預計在150萬—165萬左右。而同樣在美國本土，NYU四年本科下來的總開銷在400萬人民幣左右。如此一來，上紐無疑給了國內部分中產家庭開闢了一條裡子面子都兼顧的路子。再看港大，南洋理工背後的香港，新加坡，無疑不是生活成本極高，又具有頂級教育資源的地區/國家，何其相似。江浙滬既有的經濟、生源和文化底子，都與這些世界名校想要開闢的市場土壤不謀而合。02. 關於教育-人才-產業-經濟的頂級陽謀上面聊的只是教育產業的供需，如果我們把視角拉到城市高度，或許近期的一系列中外合作辦學，背後的城市戰略意義更深遠。在QS世界院校排名中，內地目前僅北大和清華在top20中佔得一席之地。整個江浙滬地區：復旦30名，上海交大47名，浙江大學47名，南京大學103名。雖然近年來實力有所上升，但上海乃至整個長三角在世界頭部大學的影響力仍然較為欠缺。結合新興產業來看，上海的缺口暴露更明顯。在官方定調的上海“2+3+6+6”現代化產業體系中，除了汽車和電子資訊這兩大傳統產業升級外，其餘3+6+6大多是高新智造產業，這些都是擺在上海面前的艱巨任務。以近年風頭最勁的人工智慧來說。根據早前AMiner聯合智譜研究發佈的全球人工智慧創新力城市前100榜單，北京僅次於灣區位列全球第二。相較之下，上海位列第八，而且細看各項得分，論文、學者到機構的綜合評分明顯低於國際合作。所以單從這點看，上海在相關領域的學術積澱和市場創投氛圍上，顯然略有欠缺。這與之前媒體報導的，上海僅AI領域預計的人才缺口就有40萬不謀而合。也就很好的解釋了港大、南洋理工與上海合作辦學，為什麼不約而同選擇了張江，又為什麼大部分專業都圍繞電腦和人工智慧展開。本質上是另一種方式的人才和產業的爭奪戰。而像生物醫學、新材料等，也同樣具備了類似的市場和辦學基礎。與其不斷依賴外部的人才引入輸血，不如化被動為主動，成為專業定向領域的造血機器，直接孵化本土高端人才以滿足不斷擴大的缺口。這才是上海這場釜底抽薪爭奪戰長遠的深意。此外，頂級大學合作辦學帶來的經濟效益也不容忽視。2016年 NBER（美國國家經濟研究局）曾做過一項研究：結果表明大學數量的增加與未來人均GDP的增長呈正相關，根據當時估算，大學數量翻倍後，未來人均GDP將增長4%。類似的情況在2024年密歇根州立大學的一份資料中得到了印證：得益於當地15所公立大學的營運、學生消費和校友收入，2024財年密歇根州新增了近450億美元的經濟活動，也支撐起了129311個就業崗位。類似像劍橋、波士頓等地皆是如此。影響明顯的還有房地產。由高校引入的教職工和學生自帶住房需求，也將拉動區域乃至城市的購房和租賃需求。名牌大學帶來的經濟溢出效應，為城市提供了穩定而持久的經濟效益。因此上海與世界頂級大學的深度合作，無論從短期的拉動經濟，還是長期產業戰略，都具有正向的影響。寫在最後：如果說，基礎設施決定一座城市的下限，那麼大學則決定了它的上限。縱觀全球頂級城市，幾乎都擁有世界一流大學。波士頓之於哈佛、麻省理工，矽谷之於史丹佛，劍橋之於劍橋大學，都是如此。對這些城市而言，大學早已不是單純的教育機構，更是一座城市的人才入口，高新產業的孵化器。如今，當上海不斷把這些全球教育資源納入自己的“朋友圈”，本質上是在為未來幾十年的產業競爭力提前佈局。因為城市競爭的賽道，早已切換成人才與產業的廝殺。 (一房一萬)

又是一個科技圈的“黑色星期五”Meta“不小心”洩露內部消息給媒體裁員20%，差不多1.6萬個崗位要涼這次裁員的核心邏輯大概是：用AI替代人，省下的錢養AI01. Meta暴力裁員背後，罪魁禍首又是AI？3月中旬外媒直接爆料：Meta正偷偷醞釀一輪大規模裁員，比例可能高達20%，甚至更多。cr. Google截至去年12月底，Meta全球員工差不多7.9萬人，20%四捨五入1.6萬個崗位，相當於把一個中小型網際網路公司直接“端掉”。消息曝光後，Meta官方並沒有直接承認裁員計畫。公司發言人Andy Stone表示這些報導只是“對理論性方案的猜測”。但在矽谷，這種沒有否認但也沒有確認的回應，十有八九都是實錘的訊號，畢竟Meta可不是第一次幹這事了。Meta幹嘛又裁員？比裁員規模更值得注意的，是背後的原因。這一次矛頭幾乎全部指向一個詞——AI。有消息稱，在全面引入AI後，Meta內部發現程式碼提交量不降反升，工程師的有效工作時長卻明顯下降，一些Senior每周工作時間甚至不到10小時。原本需要人完成的工作，被AI大幅加速，甚至直接替代。所以Meta高管一致認為20%的裁員只是first step，後續團隊規模被壓縮到原來的二分之一甚至三分之一，並不是不可能……cr. XMeta上一次大規模裁員，其實很多人還記憶猶新。2022年11月，Meta宣佈裁員約1.1萬人，佔當時員工13%，這是公司歷史上第一次如此大規模的裁員。2023年春天，公司又追加裁員1萬人，短短半年，兩波裁員直接送走2萬多人。當時祖克柏將這一系列動作稱為“Year of Efficiency”，即所謂的“效率之年”。當年裁員的背景，是Meta在元宇宙上的巨大投入以及廣告業務增長放緩帶來的財務壓力，公司需要通過縮減成本來重新調整增長節奏。兩年之後，矽谷的故事已經換了一種敘事方式。過去一年，Meta幾乎把全部戰略重心都押在了人工智慧上。公司計畫在未來幾年投入巨額資金建設資料中心，並持續加碼AI模型研發。根據公開資訊，Meta計畫到2028年在資料中心等AI基礎設施上投入高達6000億美元。這種規模的投資，在整個科技行業中都屬於極為激進的水平。cr. datacenterdynamics與此同時，為了組建新的“超級智能”團隊，Meta正在全球範圍內挖角頂尖AI研究人員，並為這些人才開出極為誇張的薪酬包。有報導稱，一些頂級AI科學家的四年總薪酬可能達到數億美元。比如Alexandr Wang，他是資料標註獨角獸Scale AI的創始人，也是矽谷最年輕的AI億萬富翁之一。Meta不僅挖來他，還直接投資約143億美元入股Scale AI，並讓他負責領導整個AI超級團隊。現在小汪在Meta的角色基本相當於：AI總指揮/Chief AI Officer，祖克柏對他的期待非常直接：目標是做出“superintelligence（超級智能）”。這裡插播一條娛樂新聞💗：多家媒體披露，小扎和小汪關係緊張。小汪私下向同事抱怨小扎的Micromanagement微觀管理讓他感到“窒息”；小扎對AI業務的強勢掌控與小汪追求的靈活性產生衝突。此外，Meta內部多名AI高管離職以及產品上線過快帶來的壓力，進一步加劇了兩人的緊張關係。3月，在外部消息愈演愈烈之際，小紮在社交平台上發佈了一張與小汪的合影，擊碎“不和”傳聞。cr. threads換句話說，Meta正在進行一場極其昂貴的AI軍備競賽。而這場競賽的成本，最終需要通過削減人員規模這種方式來平衡。02. 當矽谷“信條”發生變化不是大廠在裁員，而是時代在篩人如果把時間線拉長來看，這種變化其實不僅僅發生在Meta。在過去二十年裡，矽谷一直有一個幾乎被當作信條的理念：得人才者得天下。科技公司之間的競爭，本質上就是爭奪最優秀工程師的競爭。大量公司甚至會在業務尚未完全確定的情況下提前招聘工程師，因為在那個時代，人才本身就是最稀缺的資源。但隨著AI模型能力不斷提升，很多公司開始逐漸形成一種新的共識：未來最關鍵的資源可能不再是人，而是算力。算力就是電腦處理資料和完成計算任務的能力。在傳統軟體時代，一家公司最重要的資源往往是工程師，因為軟體開發的核心工作是寫程式碼和設計系統。但在AI時代，大型人工智慧模型並不是靠人工一點點寫規則，而是通過海量資料訓練出來的。訓練這些模型需要進行數量驚人的數學計算，而這些計算必須依賴高性能晶片和龐大的伺服器叢集。於是，科技巨頭開始瘋狂投資GPU、資料中心和模型訓練。資本支出迅速增加，而人力成本，反而成為最容易被壓縮的一部分。很多企業高管在解釋這些裁員時，都提到同一個原因——AI工具正在改變生產效率。但因為AI，大廠也有吃虧的時候。比如亞馬遜今年年初也確認裁員約1.6萬人：cr. BBC3月初，亞馬遜卻因AI生成程式碼錯誤導致系統崩潰，引發6小時大面積當機，影響22,000使用者和眾多賣家。cr. Amazon後續亞馬遜要求初中級工程師在使用AI生成程式碼時，需高級工程師稽核，這其實也強調了人工智慧無法完全取代人類判斷力的現實。再比如2月底，金融科技公司Block以AI提效為理由裁掉了接近一半員工，這導致員工對管理層信任瓦解。cr. ReutersBlock高管宣稱AI工具能夠提升效率，但員工實際感受到的生產力提升有限，反而留任員工的工作量明顯增加。而且裁員模式引發員工普遍焦慮，匿名平台上吐槽不斷，比如認為AI工具Goose被公司吹捧，但其實際效果與宣傳不符，甚至可能引發工程複雜性問題。還有網友認為AI提效只是藉口，實際原因可能是經濟衰退、成本削減或者是過度招聘，AI只是一個既能削減成本又不嚇跑投資者的好藉口。cr. reddit面對質疑，Block的CEO Jack Dorsey在X平台親口承認，裁員和AI關係不大，而是因為疫情期間錯誤拆分公司架構，導致過度招聘和人員冗餘。cr. X過去二十年，科技行業依靠不斷擴張團隊來推動增長；但在AI時代，很多公司開始嘗試用更少的人完成更多事情。對於企業而言，這意味著更高的效率和更低的成本，但對於正在求職的留學生而言，它也意味著競爭將變得更加激烈。03. 新時代背景下，AI不是取代人工如果說這輪裁員釋放了一個最清晰的訊號，那就是——規則真的在變。過去很多留學生在規劃求職路徑時，默認的是一套非常穩定的邏輯：讀名校、刷實習、進大廠，只要踩對節奏，就有機會進入這個不斷擴張的行業。但現在，行業不再無限擴張，崗位增長放緩，對單個個體能力的要求卻在明顯提高。未來的求職競爭，本質上已經演變成：你是不是那個可以替代兩三個人的人。這也是為什麼我們說，單一技能正在變得越來越不安全，早規劃求職已經從優勢變成了必要準備。AI不是在“取代人”，而是在重新篩選人純寫程式碼的工程師，如果不會用AI工具提升效率，很容易被邊緣化；但只會用AI工具、不理解底層邏輯的人，同樣很難走遠。真正有競爭力的，往往是那種既懂技術、又能借助AI放大自己能力的人。這也是為什麼，矽谷對“複合型人才”的需求開始迅速上升。 (WallStreetTequila)